员⼯犯了错，管理者该怎么批评或者惩罚员⼯才能让其⼼服⼝服？
⾸先要明确的观点是：员⼯犯错了，批评和惩罚只是⼀种⼿段，⽽不是⽬的，我们的关注点应该是“在错误可挽回的前提下，让员⼯通过这件事能够有所成长”。因此，这个场景的核⼼点不在于“如何批评和惩罚”，⽽在于“如何让员⼯认识到错误，并且不再犯错”，这是我要说在前边的话。
⽽对于管理者来说，员⼯犯了错，具体采取什么样的策略，还需要根据这个员⼯的性格，犯错误的频次，错误的严重程度等因素来综合考虑，所以针对这个问题，管理者要做到具体问题具体分析，如果⼀上来就考虑如何惩罚和批评员⼯，则很容易适得其反，也很难让员⼯⼼服⼝服。因此，整体的原则是：在员⼯可接受的范围内，帮助员⼯先到“错因”，引导员⼯“反思和改正”，最后才是考虑“惩罚或批评”，这是正确处理这种情况的逻辑。
⼈在职场，当员⼯犯错的时候，很多管理者第⼀反应就是去“追责”，批评员⼯或者惩罚员⼯，想通过这样的⼿段让员⼯“长点记性”。但我们必须要明⽩⼀点：多数情况下，员⼯都不会“主动犯错”的，多数是因为对⼯作把握不到位、⼯作理解有偏差或者某些⾮个⼈主动⾏为所致，因此员⼯犯错以后，想要让他对你的指正⼼服⼝服，⾸先就是要做到“帮助员⼯认识到错误”，这才是管理者⾸要的出发点。⽽员⼯的性格也是多种多样的，并没有“唯⼀有效”的⼿段去⾯对这个场景，所以整体的建议有⼏点：第⼀、不管错误的责任在谁，既然已成事实，管理者⾸先应该想办法去弥补错误带来的损失，避免给正常的⼯
作带来影响，先把局⾯“扭正”，再去“纠错”，这是“对事不对⼈”的做法；第⼆、把局⾯扭正后，要去分析员⼯犯错的具体原因，也就是这个局⾯下员⼯的“错误点”在哪，是员⼯⾃⼰疏忽⼤意，还是⼯作没有理解到位，亦或者是员⼯没有明⽩公司的策略等等，这些才是管理者去“教育和引导”下属的关键之处，也是让员⼯⼼服⼝服的关键点；第三、根据错误的严重程度、员⼯⽬前的态度、类似错误的触犯频率、是否违反原则等因素来具体决定是否批评教育、惩罚记过，甚⾄考虑开除处理。整体的⽅式和⽅法需要因⼈⽽异，但要做到既能让其他员⼯引以为戒，也能有效的让犯错的员⼯能够反思成长；第四、在批评和惩罚的时候，这其中的“⼒度”很重要，⼀定要和员⼯犯错误的“深度”相匹配，不可轻描淡写，也不可过度惩罚，这样员⼯才能“认识错误”，并且“长点记性”，⽽管理者也可在过程中去收拢⼈⼼；第五、每次员⼯犯错，并不是⼀个“点”，⽽要将其上升到⼀个管理上的“⾯”，能够在团队中起到警⽰的作⽤，这才是管理者处理这个问题的最终落脚点。如果你把这⼏点想明⽩了，那么你的问题也就迎刃⽽解了。
作为管理者，员⼯犯错了，如何做才能让下属⼼服⼝服呢？我相信这是很多职场⼈都会遇到的问题，为了解答你的疑惑，帮助更多有类似情况的职场管理者，我将针对“职场中，下属犯错了，管理者如何做才能让他⼼服⼝服”的话题展开论述，希望能够给你带来帮助。本⽂可做类似场景的标准化教程使⽤：
第⼀、员⼯犯错了，为什么管理者⾸先不是批评和惩罚员⼯，⽽是要去关注如何降低错误带来的损失呢？如何理解：想要员⼯⼼服⼝服，⾸先你要“做事”，⽽不是“做管理”
当员⼯犯错的时候，⼤家都知道领导要“量⼒⽽罚”，因此很多⼈都在挖空⼼思的寻委婉的批评和惩罚员⼯的⼿段，其实⾸要的关注点就错了：想要让员⼯⼼服⼝服，管理者⾸先的关注点是“解决问题”，⽽不是⽤什么样的“管理⼿段”的问题。
我们可以思考这样⼀个逻辑：
假如员⼯犯错了，这个时候你去批评他也好，惩罚他也罢，不管你的⼿段如何的委婉，也不管你的⼿段是多么的⾼明，员⼯此时还是⼀种“⾃责”的⼼理，因为事情办砸了，⾃知理亏，他在等待你的批评和惩罚。
⽽此时去问责的话，他并不意外，因为他认为这是他应得的结果，所以你并不能够让他从内⼼的认可你；相反，这个时候你去关注错误的本⾝，先去想办法弥补错误，则就会“降低员⼯的负罪感”。既然错误已经“⽌损”，员⼯才能在没有更多思想包袱的前提下来听取你的批评和教育，这才是管理者收拢⼈⼼的第⼀步，⾄于问责也是错误解决以后的事情了。
我举个例⼦：
假如销售部的⼩张驾驶公司的商务车出去办事，因为⾃⼰闯红灯的缘故和别的车辆产⽣了剐蹭，你知道这件事以后，该怎么办
呢？
如果此时你去批评他“怎么那么不⼩⼼，说过多少次了驾驶公司的车要⼩⼼，怎么还不听呢？”⽤这种⽅法的话，⼩张此时并不会反驳你，因为毕竟是他犯错在先，但内⼼肯定并不认可你这种管理⽅式，甚⾄回来还会给你解释⼀⼤堆理由。
有⼈说，可以⽤更委婉的⽅式和⽅法去批评，⽐如“公司的车剐蹭了，下次注意就好了，以后别出现类似错误了。”这种⽅法够委婉了吧，但员⼯⼀样不会对你“服⽓”，因为你讲的是“管理规则”，⽽不是“做事策略”。
如何做到在这个场景下“先做事”，“再做管理”呢？
作为管理者，正确的关注点是：“⼩张，剐蹭到别⼈的车，你⾃⼰受伤了没有？你的⼈怎么样？车辆损坏⼤不⼤？对⽅提出了什么要求？需不需公司派⼈过去先把事情解决掉，再把车开回来？”
闯红灯如何处罚⼩张如果听到你这个时候不是去问责，⽽是关⼼事情本⾝，那他内⼼肯定对你有⼀丝感激之情，因为你是站在帮他解决问题的⾓度出发的，回来以后他也必定会给你承认错误的，⽽你这个时候可以去“批评和指责他了”。
这就是员⼯犯错后，先做事，再做管理的逻辑，希望你能⾸先理解这⼀点。
⼩结：员⼯犯错的时候，想要员⼯⼼服⼝服，作为管理者更多的是要做到“管理⼈⼼”，⽽管理⼈⼼的前提是帮助员⼯解决问题，这才是正确的逻辑，你Get到了吗？
第⼆、员⼯⼼服⼝服的不是你的“批评和惩罚⼿段”，⽽是你作为管理者，让他在这个错误中“理解到了什么”
很多⼈都在关注“如何批评和惩罚”才能够让员⼯⼼服⼝服，在这种逻辑下，你⼀直在思考的是“管理的策略问题”，⽽没有换位思考“员⼯为什么会⼼服⼝服”？
真正让员⼯⼼服⼝服的不是你的“批评和惩罚⼿段”，⽽是你作为⼀个管理者，让他在这个错误中“理解到了什么”，是否在这个错误中让他真正的“有所成长”。
⽽管理者要做到的就是：
让员⼯知道正确的⼯作⽅法是什么，让他认识到错误，让他明⽩如果听你的安排，就可以避免犯错。他佩服的是你的“做事”能⼒，⽽不是“管理”能⼒。
我举个例⼦：
销售部的⼩张今天去拜访客户李总，客户告诉他，你们公司这次的产品价格太⾼了，别⼈家同类型的产品能够便宜300块，这次就先不跟你们合作了。⽽⼩张则⼀个劲的强调你们公司的产品质量更好，甚⾄和客户有所争执，导致客户很反感，直接把⼩张轰出门去了。
事后，客户给你打电话投诉，说你们的销售⼈员态度不好，此时你该怎么办？
其实你作为领导，很清楚⼩张所犯的错误：
A、客户诉求点不明确；
B、竞品信息调研不⾜；
C、⾃家产品的增值点不熟悉；
D、对待客户的态度有问题。
你去批评⼩张，或者因为产⽣客诉⽽去扣除当⽉绩效？这个⽅法可⾏吗？
我相信这种直接的批评或者惩罚的⼿段，必定会得到⼩张的反感，甚⾄会和你争执。
⽽你要做的就是：
先告诉他正确的⽅法，让他认识到错误，然后才是相关的批评策略。
正确的话术建议：
“⼩张，我知道你现在跑客户很努⼒，也很⾟苦，但我们和客户的沟通也是要讲究⽅式和⽅法的。就拿这次和李总沟通订货的事情来说吧：他说咱们产品价格⾼，其实并不是真的纠结于价格，⽽是想要更多的实惠，你要去揣摩他的⼼态。这个时候你要将咱们的产品进⾏“档次分类”，并且讲明⽩“产品溢价
点”在哪⾥，这⽅⾯我们也多次有培训，你拜访客户之前是不是要准备好相关材料和话术呢？客户⼿上还有其他公司的产品，虽然看似⽐我们便宜，但品牌价值和售后服务标准和我们是不⼀样的，这都是要和李总沟通明⽩的逻辑点。⾄于李总表现的不耐烦的情绪，你也不能和他产⽣争执，避免客诉问题也是公司多次强调的。这样吧，我带着你去⼀趟李总那⾥，按照我刚才给你讲的策略再进⾏⼀次沟通，让你真正理解这些问题点。⾄于李总的投诉问题，公司也是有规定的，该处罚还是要处罚，这样其他⼈才能引以为戒。你也不要在意这点，搞定了李总，从中认识到⾃⼰的不⾜，也是值得的。”
如果你按照这种“既肯定他的努⼒态度，⼜指出他的错误⾏为，同时告诉他什么是正确的做法，并且能够给他⽰范⼀次，也有理有据，让他实现了成长”那么此员⼯必定对你⼼服⼝服。
⼩结：让员⼯在犯错的过程能够成长，你能够进⾏业务指导，这才是“收服”他的关键之处，⽽不是去思考如何的批评和惩罚。当员⼯佩服你的时候，批评和惩罚的⼿段已经变得不是那么重要了。
第三、如何根据不同的员⼯，不同的错误来选择不同的处理⼿段呢？管理如何做到因⼈⽽异，因事⽽异呢？
从另⼀个⾓度来说，员⼯的性格也是多种多样的，犯错误的情况也是各不相同的，针对不同的情况，我们还是要做到因⼈⽽异，因事⽽已。
作为管理者，虽然不能过度的批评和惩罚犯错的员⼯，但也不能过于迁就犯错的员⼯。⾯对这个场景，管理者不仅要做好“教育引导”的职责，也要发挥“戒律院⾸座”的职责，这其中的“度”是需要准确拿捏的。
如何做到因⼈⽽异和因事⽽已呢？
1、屡次犯错的情况
如果员⼯多次因为同⼀个原因犯错，那么你就不要去考虑如何委婉的批评了，因为确实要给他“长长记性”，这也是管理者应该⾏使的职权。
屡次犯错，说明此员⼯并没有吸取教训，不知道反省。这个时候要给他⽴下规矩，再次出现以后要严惩，如果没有好转，这说明性格使然，该弃则弃之。
2、触犯原则性的情况
触犯公司原则和红线的错误是不能容忍的，这个时候你去帮助教育是不起作⽤的，因为员⼯的本性出了问题，坚决按规矩办事。
3、明知故犯的情况
明知故犯的⾏为⼀样是不能姑息的，说明这个员⼯有“钻空⼦”的嫌疑，视情况的严重性给予制度内的惩罚。
4、⾮主动犯错的情况
⾮主动犯错指的是员⼯并不是有意的，可能因为个⼈的能⼒问题、对⼯作的理解问题或者粗⼼⼤意等因素⽽导致。这种情况的话，要给予⼀定的改正机会，告知其正确的⼯作逻辑，教育为主，收拢为主，让其认识到错误即可。
5、错误损失⼩，认错态度好的情况
如果员⼯从内⼼深处的认错态度是⾮常诚恳的话，视其错误的性质，严重程度给予⼀定的批评和教育。
⽬的只有⼀个：在保证公司利益的前提下，能够让员⼯以后少犯错，这才是重点。
⼩结：对待员⼯犯错这件事，作为管理者也要因⼈⽽异，因事⽽已。不同的情况，不同的员⼯，策略侧重点也有所区别。
第四、在这个场景下，管理者具体应该怎么去做？
作为⼀个职场答主，我认为：分析场景的⽬的⼀定是为了帮助更多的⼈去指导具体的职场⾏为，只有这样才能够让⼈思有所得，得有所悟，悟有所⾏。通过⼀个点，让更多有类似困惑的⼈能够到答案，这才是问答的本质逻辑。
员⼯犯了错，管理者该怎么批评或者惩罚员⼯才能让其⼼服⼝服？
在这个场景下，我⾸先分析了管理者“做事”和“做管理”的先后逻辑；明确了⾸要的关注点在哪；同时也阐述了想让员⼯⼼服⼝
服，你需要让他得到什么；过程中也针对不同的员⼯和错误的严重性进⾏了有区别的建议；最后就是具体如何去做的问题了。这才是⼀个既能授之于鱼，⼜能授之以渔的闭环逻辑。
具体的做法和建议总结如下：
1、利⽤⾃⼰的管理者权限帮员⼯弥补错误
根据我以上分析，想要让员⼯⼼服⼝服，第⼀步肯定是想办法去降低错误带来的风险和损失，先降低员⼯的⾃责感和思想包袱，然后才能去寻责任⼈。
在这个过程中，你要去和员⼯沟通⽬前的错误点在哪，有多⼤的影响，涉及到哪些板块和⼈，然后迅
速的去“扭正”局⾯。
2、分析错误的性质、严重性，采⽤不同的策略
把公司的损失降低到最⼩后，你就要去分析这个错误的严重性有多⼤，是否违背原则，员⼯的认错态度如何，根据我上边的分析来采取不同的态度和策略。
对待员⼯的错误，没有⼀棍⼦打死的做法，也是灵活变通的。
具体如何委婉，那就是管理⽅法积累的问题了。
3、分析员⼯犯错误的具体原因，有针对性的解决
最重要的⼀点：你要能够指出员⼯的错误点，对事不对⼈，让员⼯真正的对错误有⼀个清晰的认知，然后你告诉他以后遇到类似的问题，正确的处理办法在哪⾥。
⼀定要做到让员⼯佩服你解决问题和指导下属⼯作的能⼒，这才是领导的真才实学。
4、完善公司的制度管理，防微杜渐，引以为戒
每个员⼯犯错，其实也都需要领导者进⾏⾃我反思。
思考平时的管理制度和⼯作宣教是否做到到位，如何能够让整个团队不再出现类似的错误，这都是需要管理者进⾏复盘的，这才是整个场景下最有深远意义的举措。