1、考核的构成要素
1.考核对象和考核主体：
考核对象是已取得公务员身份的人员。其中又分为非领导成员和领导成员。非领导成员公务员的考核主体是本机关负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。领导成员公务员的考核主体是主管机关，即按照管理权限管理领导成员的各级党委及其组织部门。
2.考核内容：
公务员的考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五方面，重点考核工作实绩。
3.考核形式：
考核形式分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核
的方式。
4.考核的程序和方法：
从理论上来说无论是定期考核还是平时考核都是有一定的程序和方法的，但是由于平时考核采取灵活多样的方式进行，故一般在考核制度中都不明确规定平时考核的程序和方法，而只对定期考核的程序和方法做出相应的规范。
5.考核等次：
考核等次是公务员定期考核结果的一种概括性反映，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
6.考核结果的作用：
考核结果的使用关系到考核制度的严肃性和有效性。所以一般都把考核结果的使用作为考核制度的一个重要因素。我国公务员法规定，定期考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员的奖励、培训、辞退的依据。
7、考核意义
对公务员进行考核，建立并完善公务员考核制度，对于提高公务员素质，依法管理公务员，对公务员进行监督等具有十分重要的意义。
有利于客观公正地评价公务员，激励和鞭策公务员提高素质，努力公正，争创一流业绩；
有利于对公务员的严格管理和严格监督；
有利于公务员管理的其他环节打下基础和提供依据。
8、原则 ：依法考察 客观公正 民主公开 综合考察 结果兑现 权益保障
9、考核内容
公务员考核的内容是指对公务员进行考察和评价的基本项目。《公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”这就说明，公务员考核的内容主要有：
1.德，包括政治品德、职业道德、社会公德和个人品德
2.能，指业务知识和工作能力
3.勤，指事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神
4.绩，指工作实绩
5.廉，指廉洁自律的情况
10、考核类型的规定。
依照不同的标准，公务员的考核有多种类型。我国公务员法中有关考核的类型，以举行考核的时间为标准，分为平时考核和定期考核两类。
一、平时考核
平时考核，通常是指对公务员在日常工作中的表现及功过进行记录，主要考核公务员的出勤情况和公务员遵守办公规则情况，表现为考勤和工作检查。考勤是由专人负责记录有关出勤情况。工作检查，主要是由主管领导定期检查核实每个公务员的工作日志。平时考核的优点是便于对公务员的各种情况进行了解和考察，为公务员的年度考核提供原始的资
料。平时考核的不足是难以制度化，容易流于形式。
许多国家非常重视对公务员平时的考核。如美国公务员的上级领导对其下属都建有考核手册，凡公务员工作表现与这一领导所制定的工作标准有联系的部分，均要摘录在册。
二、定期考核
定期考核，通常是指有关领导人员以及专门的考核机构在一个工作年度结束后，按照规定的内容、标准、程序和时限，在平时考核的基础上对所属公务员一年来各方面的实际表现进行集中统一的考察和评价活动。定期考核是在平时考核的基础上进行的每年一次的阶段性概括和总结，是对公务员比较全面的考核方式。
我国目前公务员年度考核工作开展的非常顺利，也制定了一系列公务员年度考核的配套法规、规章。有关年度考核的基本程序、考核结果及考核结果的使用、考核机构在公务员法及有关法规、规章中都有明确的规定。年度考核已经成为考察公务员的一个非常重要的途径。
11、公务员考核程序
公务员考核程序，是指对非领导成员公务员进行年度考核的时候，为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。公务员考核程序，主要采取领导与众相结合的方法。一方面，在考核过程中，主管领导在提出考核等次意见时，要事先听取众意见。另一方面，在考核时，由部门负责人领导考核组织、确定考核等次，由主管领导提出考核等次意见。采用领导与众相结合的方法开展考核工作，目的是增强考核工作的透明度，杜绝过去干部考核工作中由领导凭个人好恶评价干部现象的发生。
一、对非领导成员公务员定期考核主要有以下程序：
1．个人总结。2．听取众意见。3.主管领导提出的考核等次意见。4．机关负责人或者经授权的考核委员会确定考核等次。
二、对领导成员的定期考核
所谓领导成员，按照公务员法第一百零五条的规定，是指机关的领导人员，不包括机关内设机构担任领导职务的人员。对领导成员的定期考核，由相应的主管机关按照有关规定办理。
12、公务员考核等次
考核等次是对公务员本年度中实际表现优劣的一种高度概括性评价形式。考核等次是公务员年度考核的最终结果，是一种法定的评价方式，每个考核等次都有相应的标准对应。各国都有考核等次的规定，但有关具体的考核等次并不相同。在1993年《国家公务员暂行条例》制定后，公务员考核等次分为优秀、称职和不称职三个等次。后来在考核实践中，许多单位反映，考核结果确定为三个等次过少，希望再增加一个基本称职等次。为了解决实际的问题，人事部门后来变通规定，对于那些德才表现较差，在考核中介于称职与不称职之间的人员，可以暂缓确定等次，给予3-6个月的考验期，待考验期满后，有明显改进的，确定为称职；没有明显改进的，则确定为不称职。后人事部门又取消了上述权宜之举，试行增设了“基本称职”等次。这次公务员法确立了“基本称职”这一考核等次。
公务员法规定了优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
二、我国公务员考核制度的沿革、问题和对策
沿革：
我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：：（1）酝酿阶段；20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。（2）试点阶段；1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。（3）全面实施阶段。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。
目前我过公务员考核制度存在的问题
1、考核内容、标准不够规范具体，可操作性差。
我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。《国家公务员考核暂行规定》指出，公务员考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。但从《考核暂行规定》对考核内容与各等次的考核标准看，表述不够具体，难以准确把握。首先是不论对担任领导职务的公务员，还是非领导职务的公务员，不论是领导岗位，还是业务岗位，考核内容一致、标准一致，没有体现分级分类管理的原则，没有建立规范、具体、可操作的适合不同层次级别、不同职位的考核内容及标准框架体系；其次是考核的标准大都是抽象的语言概述，没有根据各个不同层次、不同职位的特点，量化考核标准，定性成分多、定量成分少，追求全面性，重点不突出，考核内容与标准过于笼统，在实际执行中较难把握，难以保证考核结果客观、准确。
公务员级别划分2、考核结果的等次偏少，不利考核激励作用的发挥
考核的目的在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的切身利益直接挂钩，充分调动广大公务员的积极性。我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占
比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性。大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。此外，在考核中，还存在公务员评优轮流坐庄的不良现象，导致公务员绩效考核没有发挥其基本的激励作用。
3、考核结果的使用不充分，不尽公平
把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难。在我国公务员绩效考核的实践中，或是由于考核行为的暗箱操作，或是考核者缺乏将考核结果反馈给被考核者的意识或能力，使考核者无论主观上和客观上都不愿将考核结果及其解释反馈给被考核者。考核结束后，就把考核结果束之高阁，不及时地与被考核人员进行沟通。即使反馈也只是简单地将考核结果通知被考核者，并未就绩效考核的情况进行绩效面谈，更谈不上对被考核者提出绩效改进建议，导致被考核者不清楚自己工作中哪些方面做得满意，哪些方面需要改进。
4、考核方法偏定性，程序缺乏重视
在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析;重视定性考核，
忽视定量测评。单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。
完善我国公务员考核制度的对策
1、科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化
首先，是制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准。
其次，对公务员考核的内容（即德、能、勤、绩、廉）进行细化，考核内容要增加刚性，减少弹性，注重实效性，避免随意性，并与各方面实际紧密结合。
最后，公务员考核的各等次标准必须适用性、可操作性强，尽量避免使用程式化、概念性
语句，力戒形式主义、模棱两可。从而使公务员考核各等次标准达到量化、具体，不产生任何歧义，杜绝单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等次的现象。
2、完善激励机制，加大平时考核工作
建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。
3、重视反馈环节，有效运用考核结果
反馈考核结果是考核的一个重要环节。将考核的结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。通过结果反馈，不但可以使被考核者及时弥补其自身的不足，还有利于政府部门整体组织目标的顺利实现。加强考核结果兑现工作，确保考核结果真正落到实处。
发布评论