几种薪酬制度的优劣比较
几种薪酬制度的优劣比较
  一、遵守法律
  薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
  有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。
  有一个生产家具的民营企业，公司效益较好，雇佣的多数是外来员工。公司有一个政策，就是每周六天工作制，而且周六上班没有加班工资。员工对公司的薪酬政策不满意，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规。
  其实该公司的做法进行一些调整就可以，如降低工资标准，但依照法律要求，为员工计算加班工资。这样既保护了员工的合法权益，又不会增加经营成本。问题就出在企业管理者不了解有关法规或没有引起足够重视，伤害了员工积极性，企业和个人都受到不应有的损失。
  二、效率优先
  企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。
  如何才能“把钱花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。
  我所在的公司就有许多值得提倡的作法。如每月为员工积极庆贺生日，公司领导主持一个简单的酒会，把公司当月过生日的员工集中在一起，既表达了公司对员工的重视，又是一次难得的沟通机会。一张贺卡、一束鲜花并不值多少钱，但这种温馨的关爱会让员工感受企业对他们的认同和尊重。其实际效果比发大额奖金或其它福利更加有效。此外，当员工家属生病时，公司会特意为他们订鲜花送到家里或医院。
  三、激励限度
  有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。
  有一位职业经理人，被猎头公司从某外资企业挖到深圳一家民营公司担任总经理职务。该公司对他特别信任，完全授权他人、财、物的控制权。原来该公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板说了算，没有一个完整的管理体系，更缺乏业绩评估机制。该总经理到任后，进行了一系列大胆的改革，增加了员工工资，购买了社会保险，部分骨干人员还购买了商业保险。公司为员工提供了多项特福利，员工士气大涨。
  但好景不长，不足一年时间，公司人力资源成本大幅度上升，增长率超过了40%，而同期经营业绩虽然有所增长，却仅10%。这就意味着，虽然业绩增长了，而利润反而在下降，无法完成董事会下达的经营目标。
薪酬制度的设计法则
  一个良好的薪酬制度架构，必须能达到下列几项功能目的，才能算是健全的制度：
  1.确保员工的服务质量。
经济特区有哪几个  2.保证企业的生存与发展。
  3.发挥维持良好的劳资关系之功能。
  4.能公平酬偿员工辛劳付出之贡献。
  5.具有维系员工地位功能。
  6.满足员工需求。
  7.遵守相关法令规定。
  要达到上述的功能目的，薪资制度的规划设计要尽可能做到三大公平：个人公平、内部公平及外部公平。个人公平是指让员工感受到他的付出与报偿回馈是合理的;内部公平是指“同工同酬”的概念，也就是组织内部员工间的贡献大小反应出薪资高低差异，贡献一致时薪资应是一致的;外部公平是指组织的薪资水平与外界同产业属性的组织其薪资水平一致。
薪酬制度的良好架构
  科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的 价值 .激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法.它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的 努力 、 时间 、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢.在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的 价值 、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景.
  目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬.从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素,如员工的个人 成长 、挑战性工作、工作环境、 培训 等.如果外在性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象.另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用.
  一、对岗位工资制度的评价
  “岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制.”它们的主要特点是对岗不对人.岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹
性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用.因此必须作出相应的调整.
  二、对绩效工资制度的评价
  绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准.工资与绩效直接挂钩,强调以 目标 达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的`差异反映了个人在能力和工作 态度 上的差异.绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的 心理 行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的.然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难.首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响.有时候,绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬.其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约.第三,绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可.第四,员工对绩效工资具体方案的真正满意度.有时绩效评价难免会存在主观评价.这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施,从而降低了激励效用。