法条依据：
《劳动争议调解仲裁法》第四十一条规定：“当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。”
劳动仲裁答辩书
（模版）
答辩人： 有限公司，统一社会信用代码： ，住所地： 法定代表人： ，职务：
被答辩人： 李四 ，女/男， 族， 年 月 日出生，住
就李四（以下简称“被答辩人”）申请XXXX有限公司（以下简称“答辩人”）劳动报酬、解除劳动合同争议一案，针对被答辩人的仲裁请求，答辩人根据相关事实及法律规定提出如下答辩意见，恳请仲裁委予以采纳：
一、受新冠疫情及国家“双减”政策影响，答辩人自2021年12月初就开始停工停产，至2022年1月已停工停产达2个月之久。且李四并未在2022年1月期间为答辩人提供过任何劳动，因此被答辩人主张的2022年1月份工资的计算金额有误，仲裁委应当依法予以纠正。
答辩人作为教育培训机构，本就受国家“双减”政策影响，生产经营一直未能完全开展。同时，受新冠疫情影响，西安市人民政府在近两年对于校外教育培训机构也一直进行着严格的管控，稍有疫情，答辩人便会被迫停课歇业，无法开展任何经营活动。
李四作为答辩人校区高级管理人员，在2022年1月1日至2022年1月28日期间因疫情在家休息，未上班也无需向答辩人提供任何线上正常劳动。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定的“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”及陕西省印发《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》规定的“在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，劳动仲裁流程
对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家和我省关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按照不低于当地最低工资标准的75%支付生活费。”在李四未提供劳动的情形下，答辩人最多只应按照西安市雁塔区最低工资标准1950元的75%，即1462.5元向李四发放生活费，而非1月份工资7000元。
因此，李四主张的2022年1月份工资的计算金额有误，贵委应当依法予以纠正。
二、李四任答辩人单位人事专员一职，掌控着答辩人单位人事方面工作的重要权利。其本人未与答辩人签订劳动合同，应认为其本人在主观上存在着较大故意，被答辩人应对与答辩人未能及时签订劳动合同承担全部责任。
（一）被答辩人在答辩人单位担任人事专员，其自身具备人事管理职权的特殊身份。
李四作为答辩人单位的人事专员，其在工作期间，一直负责相关部门人员的招聘及劳动合同签订事宜。因此，被答辩人作为公司高管，在要求其他员工签订劳动合同的情况下，明知自己尚未与答辩人签订劳动合同，仍不及时、不主动向答辩人报告及签约，在主观上存
在较大故意。根据《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第十五条之规定“用人单位高级管理人员、人事管理部门负责人或主管人员利用其主管订立劳动合同的职权故意不签订劳动合同，以及其他非因用人单位的客观原因致使双方无法及时订立劳动合同，上述人员主张用人单位支付未订立书面劳动合同的二倍工资，人民法院不予支持。”以及参照《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第三十一条第三款规定：“用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。”因此，本案中李四对于未能及时签订书面劳动合同存在较大故意，答辩人不应当向其支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
据此，就被答辩人身份而言，其对于未能及时签订书面劳动合同存在较大故意（刻意隐瞒、蓄意主张），答辩人业已足额向被答辩人支付实际劳动报酬，不应当再向其支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
（二）答辩人与被答辩人签署的劳动合同中手写内容自相矛盾，被答辩人明显存在不签书面劳动合同的主观故意。
根据答辩人与被答辩人签署的劳动合同书显示，被答辩人手写内容中第三条明确约定答辩人在被答辩人处工作的起始时间为2017年4月26日，而第四条又约定劳动合同期限自2022年3月25日起生效。显而易见，该两项手写条款内容约定自相矛盾。
另外，被答辩人作为答辩人单位的人事专员，未经校区允许，也没有与公司商量，自行将合同期限写为补签日期（2022年3月25日），而没有写为实际用工之日（2021年8月1日），而后又利用此问题，追要公司支付2021年8月1日至2022年3月24日未签劳动合同的双倍工资差额，答辩人认为：被答辩人在人力资源管理流程中负有重要责任，其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于普通劳动者，其深悉用人单位不签订劳动合同或者补签时合同期限日期和实际不符的法律后果。李四故意把合同期限写的有问题，而后又利用此问题公司索要不法钱款，不论是其故意为之还是作为高管的工作过失，这都是不合理也不合法的。
据此，足以证实被答辩人系在明知答辩人未与其签署书面劳动合同的情况下，利用答辩人
的信任及自身职务之便，留存劳动合同中的漏洞，从而伺机索要款项的事实。
被答辩人在答辩人公司担任人事专员一职。众所周知，劳动合同签订事项属于主管人事人员负责的事项，被答辩人作为答辩人人事方面的主管人员，其工作职责范围应该包括代表单位依照法律法规处理与劳动者之间劳动合同履行方面的相关事宜，避免单位因违反法律法规被追究法律责任，也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果，因此，被答辩人有义务主动向答辩人要求订立书面劳动合同。但被答辩人并未提交证据证明其曾主动要求答辩人与其签订劳动合同。故贵委不应当支持被答辩人主张的未签订劳动合同的双倍工资差额。
（三）被答辩人与答辩人的考核工单（载明了答辩人及被答辩人的权利义务）可视为双方签订了书面劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第82条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该
文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。
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