《解读2023年湖南⾼院⼗⼤典型劳动争议案例》
案例1：上班第⼀天受伤，⽤⼯企业仍应当承担赔偿责任——杨某与某建设公司劳动争议纠纷案
基本案情
2021年6⽉9⽇，杨某到某建设公司从事装模⼯作，双⽅未签订劳动合同，⼝头约定⼯资按天发放。某建设公司为杨某购买了⼯伤保险。上班第⼀天，杨某在施⼯过程中由于脚下打滑不慎摔倒，导致右⼿受伤。住院期间，杨某共花费包括费在内的各项费⽤42696.1元。出院后，杨某经申请⼯伤认定，确认构成⼯伤⼋级伤残。之后，杨某与某建设公司就赔偿事宜未达成⼀致意⻅，向劳动仲裁委提出仲裁申请。劳动仲裁委仲以杨某缴纳⼯伤保险的基数4931元作为杨某⼯资，计算⼯伤赔偿数额，并裁决由某建设公司赔偿杨某107498元。某建设公司不服该裁决，遂诉⾄法院。
裁判要旨
⼈⺠法院经审理认为，⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。杨某系某建设公司临时聘请从事装模⼯作的⼯⼈，虽未签订书⾯劳动合同，但并不影响双⽅劳动关系的认定。本案争议点在各项⼯伤赔偿标准的确认。因杨某系临时⼯，在上班第⼀天受伤，⼜不能举证明受伤前12个⽉平均⼯资，仲裁委以被告缴纳⼯伤保险的基数4931元作为杨某⼯资计算⼯伤赔偿数额，符合《湖南省实施<⼯伤保险条例>
办法》第⼆⼗六条第四款的规定，应予认可。关于⼀次性⼯伤医疗补助⾦和伤残就业补助⾦，依据《湖南省实施<⼯伤保险条例>办法》第三⼗条规定的，杨某伤情评定伤残时已年满58周岁，故法院认可仲裁裁决书扣除2年即40%的补助的裁决。综上，法院判决某建设公司向杨某⽀付⼯伤待遇费⽤共计107498元，维持了仲裁裁决的结果。
典型意义
劳动合同关系⾃⽤⼯之⽇起成⽴。⽆论是上班第⼀天或是在试⽤期，⾃劳动者为⽤⼈单位提供劳动开始，⼆者之间的劳动关系即已建⽴。在⼯作时间⼯作场所内⼯作受到的事故伤害，应当被认定为⼯伤，并依法享受⼯伤待遇；⽤⼈单位未为劳动者缴纳⼯伤保险，劳动者请求⽤⼈单位缴纳的，应予⽀持。该案的启示在于：⽤⼈单位与劳动者应当及时签订书⾯劳动合同，明确双⽅的权利义务，并对劳动者进⾏上岗前培训，让劳动者熟悉流程、安全规范等。当然，⽤⼈单位也应依法履⾏为劳动者缴纳社会保险等义务，在有利于保护劳动者权益的同时，也减轻⾃身损失。
案例1：上班第⼀天受伤，⽤⼯企业仍应当承担赔偿责任——杨某与某建设公司劳动争议纠纷案
劳动仲裁流程
案例1：上班第⼀天受伤，⽤⼯企业仍应当承担赔偿责任——杨某与某建设公司劳动争议纠纷案
2019年5⽉10⽇，⼩王与A公司签订《劳动合同书》（劳务派遣），约定本合同为固定期限劳动合同，合同期限为⼆年。
2019年5⽉15⽇，⼩王正式上岗。这天早上7点左右，⼩王来到公司开始交接⼯作。突然，⼩王晕倒摔地，经抢救⽆效后死亡。死亡证明书上记载：⼩王为猝死，死亡时间是2019年5⽉15⽇9时16分。
A公司从⽹上为⼩王申请了社保增员（五险同增），申请操作时间为2019年5⽉15⽇9时31分。
⼈社局作出《认定⼯伤决定书》（以下简称涉案认定⼯伤决定书），认为王某同志受到的事故伤害，符合《⼯伤保险条例》第⼗五条第⼀款第（⼀）项之规定，属于⼯伤认定范围，予以认定为视同⼯伤。
甲公司申请王某的⼯伤待遇⽀付，社保中⼼未予核定⽀付。后甲公司提起本案诉讼，要求延庆区社保中⼼履⾏职责，按照⼯伤赔偿标准向其⽀付王某的⼯伤待遇，包括丧葬补助⾦和⼀次性⼯亡补助⾦，延庆区社保中⼼承担本案诉讼费。
案例1：上班第⼀天受伤，⽤⼯企业仍应当承担赔偿责任——杨某与某建设公司劳动争议纠纷案
⼀审法院：
本案中，王某发⽣⼯伤时，甲公司尚未为其办理社保增员及缴纳社会保险，相关社保增员⼿续和社保费⽤系王某发⽣⼯伤后办理和缴纳的，故延庆区社保中⼼认为原告申请核定⽀付⼀次性⼯亡补助⾦和丧葬补助⾦不符合上述规定并作出不予⽀付的答复，并⽆不当。
⼆审法院：
本案中，根据法院查明的事实可以认定王某死亡时上诉⼈尚未为其办理参加⼯伤保险⼿续并缴纳⼯伤保险费，王某的视同⼯伤属于参加⼯伤保险前发⽣⼯伤事故的情形，延庆区社保中⼼对参保缴费前因⼯伤产⽣的费⽤不具有⽀付义务。因此，上诉⼈向延庆区社保中⼼提出核定⽀付王某的⼀次性⼯亡补助⾦和丧葬补助⾦的请求，缺乏事实基础及法律依据。延庆区社保中⼼不予核准王某的⼀次性⼯亡补助⾦和丧葬补助⾦并⽆不当。
⾼院认为：
根据《⼯伤保险条例》第六⼗⼆条第三款的规定，⽤⼈单位参加⼯伤保险并补缴应当缴纳的⼯伤保险费、滞纳⾦后，由⼯伤保险基⾦和⽤⼈单位依照本条例的规定⽀付新发⽣的费⽤。本案中，在案证据可以证明，王某死亡时甲公司尚未为其办理参加⼯伤保险⼿续并缴纳⼯伤保险费。甲公司本案诉请延庆区社保中⼼给付的⼯伤保险待遇，不属于上述规定所述的“新发⽣的费⽤”范围。故终审法院判决驳回甲公司的诉讼请求，并⽆不当。甲公司的再审理由缺乏事实依据，本院不予⽀持。
案例2：员⼯严重违反公司规章制度，公司解除劳动合同⽆需赔偿经济补偿⾦——喻某与某公司劳动争议案基本案情
喻某是某公司的员⼯，⾃2011年3⽉10⽇进⼊公司后，先后从事了焊⼯、⼯作中⼼安全员等⼯作。2021年4⽉12⽇，公司审计监察部⻔发布⼀则通报，喻某因违规向多家物流商借款并收受红包，违反了公司《利益冲突与廉洁管理制度》，根据《问责管理制度》，公司决定对其开除并通报。根据喻某的交易明细显示，其在⼯作期间接受有业务往来供应商的转账25笔，⾦额共计20098.88元。喻某接受审计调查后，主动返还了13300元。2021年4⽉14⽇，公司向喻某出具《解除（终⽌）劳动合同证明书》，以喻某严重失职、营私舞弊为由，解除与喻某之间的劳动合同。后喻某要求公司⽀付违法解除劳动合同的经济赔偿⾦，并向劳动仲裁委申请劳动仲裁。劳动仲裁委作出裁决书，裁决驳回了喻某的全部仲裁请求。喻某不服劳动仲裁的结果，遂诉⾄⼈⺠法院。
裁判要旨
⼈⺠法院经审理认为，《中华⼈⺠共和国劳动合同法》规定，劳动者严重违反⽤⼈单位的规章制度的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。本案中，喻某未提供充分证据证明其与有业务往来的供应商的转账款项系⺠间借贷往来或借贷的合意，且在接受审计调查前⽆主动归还⾏为，因此⽅认定喻某严重违反公司规章制度，公司解除与其劳动关系系合法解除并⽆不当。喻某对员⼯⼿册的内容⽆异议，表明其
对公司的规章制度已经知悉。因此，公司依据《中华⼈⺠共和国劳动合同法》的规定单⽅⾯解除与喻某的劳动关系，且在解除劳动关系前通知了单位⼯会，事实清楚，程序合法，为合法解除。喻某要求公司⽀付经济赔偿⾦的诉讼请求，⽆事实和法律依据。⼈⺠法院遂驳回了喻某的全部诉讼请求。
典型意义
⽤⼈单位制定的廉洁管理制度有助于防⽌商业贿赂，营造法治化的营商环境。劳动者学习了⽤⼈单位的廉洁管理制度后，应当明确知晓，⽆论是在岗⼯作期间，还是⽇常⽣活之中，其都应当恪守诚信、廉洁⾃律，不能接受与⽤⼈单位之间有商业往来企业的红包、礼⾦、有价证券或作出其他有损公司廉洁形象、价值的⾏为。倘若劳动者只是将⽤⼈单位的廉洁管理制度装在“⼝袋⾥”，放在员⼯⼿册之中，实施违反⽤⼈单位的廉洁管理制度，⽤⼈单位可据此认定劳动者严重违反其规章制度，合法解除劳动关系。该案体现了司法对企业⽤⼯⾃主权的尊重和保障。