虽然我国近些年关于劳动立法出台比较多，完善比较快。但相关法规条文当中也存在一些问题和不完善的地方。比如：法律责任问题、相关法律法规冲突问题、工种问题、霸王条款滋生问题、时效问题及前置程序问题等。
一、法律责任问题
我国劳动法当中有些条文明确提出保护劳动者一些权利。但是如果用人单位违反了这些规定，却没有相应的法律责任承担。比如《劳动法》第十二条和第十三条规定了禁止就业歧视的内容：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”这些禁止歧视的条款需要有相应的细则予以切实的保障，因此，对就业歧视的行为必须做出刚性的制裁措施之规定。现行《劳动法》对就业歧视的行为几乎没有任何保障的措施，需要尽快弥补。
另外，就是违反劳动法规时，相关的处罚力度不够，甚至没有处罚，这样势必就会造成用人
单位无视相关法律法规的存在。比如，关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发［1995］309号）规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动切实保障职工合法权益的通知》（劳部发［1994］118号）和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发［1994］118号文件中的有关规定的请示”的复函》（劳部发［1994］256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。也就是说用人单位要是向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物），用人单位一旦被发现，最多也就是将其退回给劳动者，对用人单位来说没有太大的损失或者没有受到相应的惩罚。而仅仅是将收取定金、保证金（物）或抵押金（物）返还给劳动者。所以目前很多用人单位仍向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。像这样的法律法规在现实的生活当中就没有发挥出相应的作用。
二、法律法规冲突问题
1995年1月1日起开始实施的《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超
过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”然而，几个月后，国务院于1995年3月25日又发布了《关于修改的决定》，决定实行每天8小时，每周40小时的工时制度。这就导致《劳动法》与国务院的决定发生了法律冲突：在《劳动法》已经颁布生效之后，国务院能否再对其1994年的《关于职工工作时间的规定》进行修改。而且在国务院的修改和《劳动法》产生了冲突的情况下，究竟是适用《劳动法》还是适用国务院的决定？
对于这个问题，广州市劳动局专门请示了劳动部，劳动部经研究后做出以下答复：《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）是依据《劳动法》第36条的规定：按照我国经济和社会发展的需要，在标准工时制度方面进一步做出的规定。如果用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正。
另外，1995年1月1日起开始实施的《劳动法》第44条规定法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。而劳动部关于印发《对有关问题的补充规定》的通知（劳部发［1995］226号）关于加班加点的工资支付问题规定：安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%
的工资。既然全国人民大会常务委员会出台的中华人民共和国劳动法有关于法定节假日加班工资的问题，那么劳动部在中华人民共和国劳动法发布之后，为什么还要对法定节假日加班工资做出和劳动法不一致的规定呢？从发布时间上来看，我们应该按照劳动部的规定来争取加班工资。但从发布机关来讲，我们应该按照劳动法的规定来进行争取。最终要劳动者按照哪个文件来主张自己的权利呢？
其实，从法理上来讲，首先，《劳动法》是由全国人大常委会制定的法律，而国务院修改工时制度的决定不过是行政法规。根据宪法的原则，行政法规无论如何不能违反法律的。其次，《劳动法》的制定在先，国务院的修改决定在后，在《劳动法》已经做了明文规定的情况下，国务院无权修改法律已有的规定。刚刚颁布的《立法法》第79条也规定：“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。行政法规的效力高于地方性法规、规章。”在《劳动法》已经确定了44小时的工时制度以后，国务院仍然出台新的工时制度，这显然不符合依法治国的精神。
私营企业劳动合同从依法治国的角度出发，结合《立法法》的颁布，我国必须尽快解决《国务院关于职工工作时间的规定》与《劳动法》的冲突问题，进而解决地方立法与法律或者行政法规相冲突
的问题，从而建立起一个和谐的工时立法体系。从长远来看，我国有必要制定一部《劳动基准法》，其中对于工作时间问题予以详细规定。
三、工种问题
我国劳动合同在劳动法出台之间有正式工和临时工之分，劳动法出台后统称为合同工。劳动法相关解释明确了不管是正式工或者是临时工，用人单位都应该给劳动者缴纳社会保险。劳动部办公厅对《关于临时工等问题的请示》的复函（苏办发［1996］238号）规定，《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。
劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见（劳社部发［2003］12号）规定：非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式；从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行；从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份
参加基本医疗保险。也就是说对于非全日制工，用人单位将要缴纳的社会保险和工资一块发放给劳动者，由劳动者本人缴纳社会保险。实际上，用人单位对于临时工用工时候，可以很容易地将这里临时工使用成为非全日制工人。这在客观上为用人单位可以不为劳动者缴纳社会保险提供了法律依据。
四、霸王条款问题
现在在劳动合同订立过程中，劳动者处于弱势地位。很多条款对劳动者来讲是不甚合理的。但是劳动者为了能够得到相应的工作，迫不得已接受劳动合同的条款。一般用人单位为约束劳动者能够履行这些不甚合理的条款，在劳动合同法律责任一款中约定较高的违约责任和赔偿责任等。这就是我们所谓的霸王条款。那么为什么这种霸王条款能够普遍存在呢？这除了和用人单位和劳动者的强弱势有关，还与我们劳动法的立法有关。比如，贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发［1995］309号），用人单位与劳动者签订劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。这里规定了劳动合同的拟定主体。然而实际上大部
分都是用人单位拟定，劳动者要想工作，就和用人单位签订劳动合同就可以了。这样就给了霸王条款滋生的土壤。为了能够避免这种现象的发生，劳动合同文本应改由地方政府劳动部门提供，或由劳动部门制定范本，不应由用人单位自行制定。这样可以避免他们在其列入不合理条文，并可在发生法律纠纷时有章可循。另外，违约责任约定比较自由，因为我国劳动法规没有对劳动者违约做出最高处罚的规定。所以用人单位为了能够留住员工，大多约定比较高的违约金等。所以我国的劳动法应该出台关于劳动者违约后给用人单位承担的最高违约责任的条款。这样就更助于预防霸王条款的出现。■
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