案例1：
某等6人系某县中学教师，自1981年起即在该中学任教，与学校未签订劳动合同，也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力，发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》，某中学根据这一通知，将某等6人辞退。某等6人认为已任教多年，被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金，并认为多年来6人以民办教师身份任教，某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分，即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。
问题：
某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用围?
答案要点：
某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用围，因为本案一方当事人某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织，根据《劳动法》第2条第2款的规定，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。某等6人与某中学之间没有签订劳动合同，因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。
案例2：
龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者，长期雇佣3个人员为其工作，并为3人缴纳社会保险费。1999年11月，龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后，龙某认为3人无法完成预定的运输任务，其雇工之一某介绍自己的邻居钟某参加运输，龙某同意，并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某，费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中，由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日，钟某家属向某市劳动局申请，要求对钟某死亡作出工伤事故认定。
问题：龙某与钟某的关系是劳务关系，还是劳动关系?
答案要点：
龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员，平时不接受龙某的管理，双方约定的报酬方式也是一次性的，与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡，应依《民法通则》处理，即按民事纠纷处理。
案例3：
2001年3月某科学院为配合大学生运动会召开，决定对院环境进行整顿，院需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公
司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作，并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人某不慎从房顶坠落受伤，需住院，医院要求支付住院押金1万元，研究院垫付。后某住院期间的医疗费与仍需继续的费用，劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对某说，你是为研究院拆房时受伤的，应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求认定为工伤，并享受工伤待遇。
问题：某与研究院是否存在劳动法律关系?
答案要点：
某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系，是指劳动者与用人单位依据劳动法律规，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点，即劳动者应成为用人单位的成员，双方存在隶属关系，而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示，这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为，行为与事件均不能引起劳动法律关系的产生。根据以上理论，某与研究院之间没有签订劳动合同，且某不是研究院的员工，双方没有隶属关系，仅根据某为研究院拆房时受伤这
一事件不能认定某与研究院存在劳动法律关系。因此某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。
某与某劳动服务公司签有劳动合同，双方存在隶属关系，因而某与某劳动服务公司存在劳动法律关系，某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某劳动服务公司为其提供工伤待遇。
案例4：
2001年5月某私营企业招聘员工，出生于1986年7月的某应聘，双方签订了1年期的劳动合同，试用期为30天，从事货物装卸工作，并规定如某提前解除劳动合同视为违约，应支付违约金1000元。某工作2个月后，感到货物装卸工作过于繁重，体力不支，于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约，要求某支付违约金，某不同意，双方发生争议，某私营企业即以某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决某承担违约责任，支付违约金。
问题：
（1）某与某私营企业是否存在劳动法律关系?
（2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主?
答案要点：
（1）某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系，是指劳动者与用人单位依据劳动法律规，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件，即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定，劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产生的。而某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁，因而其不具备劳动法律关系主体资格，某私营企业虽与某签订了劳动合同，但由于违反了我国禁止使用童工的规定，双方之间存在事实劳动关系，但不存在劳动法律关系。
（2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主。法律确认和保护劳动法律关系，而事实劳动关系虽然受我国劳动法律调整，但不受法律保护。某私营企业与某之间不存在劳动法律关系，因而其要求某承担违约责任的要求，劳动争议仲裁委员会不予支持。
案例5：
某技术公开招聘员工，在当地一家晚报上登出招工启事，主要.容为：本企业因生产经营需要，招工20名，条件为：大专以上文化程度,35E岁以下，限本市城镇户口，身体健康，男女不限，经笔试面试合格后录用为本单位正式职工，月工资900~2000元。某为女性，学历为大专，原在一家商厦工作，从报上得知招工信息后，参加了这次招工考试，笔试在参加考试的人员中名列第一名，面试也获通过。某认为自己一定会被录取，于是辞去原工作。但迟迟未接到该公司的录用通知，并得知同一批参加考试
的人员被录用的已开始在该公司工作。某遂到该公司询问为什么不录用自己，该公司人事部门回答，因某是女性，虽考试成绩优秀，但公司定女性的学历须在本科以上，某的学历不符合招工要求，故不予录用。某遂向当地劳动行政部门反映此事。
问题：
（1）该公司的做法是否合法?为什么?
（2）对该公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会应如何处理?
答案要点：（1）该公司的做法违反了劳动法的规定。《劳动法》第13条规定:"妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。"本案中，该公司定的招工条件中，提高了对妇女的录用标准，侵犯了妇女的平等就业权。（2）对该公司的行为应由劳动行政部门予以纠正。案例6：
黄某系大学法律本科学历，并考取了法律顾问书，为某矿业公司员工，与公司签有5年期限的劳
动合同，工作岗位为法律顾问。黄某因是大学法律本科学历，并考取了法律顾问书，非常喜爱法律事务工位。在劳动合同履行3年时，公司借口工作需要，未经黄某同意，即单方变更了黄某的工作岗位，安排黄某从事统计员工作。黄某认为自己没有不胜任工作的表现，且公司的法律顾问岗位并未撤销，
公司强行变更工作岗位是的，于是提起劳动争议仲裁，要求公司按劳动合同履行义务。
问题：
（1）公司的做法是否合法?为什么?
（2）对公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会应如何处理?
答案要点：
（1）公司的做法侵犯了黄某的择业自主权。劳动权包括就业权和择业权，劳动者有权根据自己的爱好、能力等自主选择职业、工种，该公司如变更黄某的工作岗位，应与黄某协商，未经协商即变更黄某的工作岗位是的，应承担相应的法律责任。
（2）劳动争议仲裁委员会应认为公司没有正当理由单方变更黄某的工作岗位是无效的，应按劳动合同规定继续履行。
案例7：
王某与某有责任公司签订了为期3年的劳动合同，自1998年2月1日起至2001年2月1日止，双方约定试
用期为6个月。1998年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期培训王某的费用。
问题：
（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?
（2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么?
（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?
（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?
答案要点：
（1）不需说明理由。王某在1998年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期，我国《劳动法》未规定在试用期劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。
（2）可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某不与用人单位协商单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。
（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。
（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期揭出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定，没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。
案例8：
某等6人是某商店售货员，他们的基本工资分别在与商店签订的无固定期限劳动合同中约定。1997年8月该商店实行部承包经营责任制。某等6人即与商店签订部承包合同，承包一柜台，向商店上交承包费，期限为1年。由于所售商品市场疲软和经营不善，自1998年3月份连续两个月亏损。为此，店方以经济效益不好为由，停发某等6人的3月份以来基本工资，某等6人不服，于1998年5月8日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求补发其自3月份以来的工资，并支付赔偿费用。
问题：
（1）某等6人与商店的劳动合同在承包关系成立后是否继续有效?
（2）商店应否补发某6人3月份以来的工资?
（3）商店应否支付某6人赔偿费用?
答案要点：
私营企业劳动合同
（1）某等6人与商店的劳动合同在承包关系成立后继续有效。因某等6人与商店建立的是部承包关系，身份是双重的，既是劳动者又是承包人。劳动合同的基本工资条款应继续有效。（2）商店应补发某6人3月份以来的工资。因为《劳动法》规定：不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。且我国劳动法并未将经济效益不好作为允许用人单位扣减工资的法定事由。（3）商店应支付某6人赔偿费用，劳动法规定，因用人单位造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。
案例9：
某与某玩具厂签订了为期3年的劳动合同，该合同书中规定了试用期为1年，在试用期某不得单方提出解除劳动合同。试用期满后，某要求解除合同时，需提前60天通知厂方，并须征得厂方的同意，否则厂方不负责转移档案关系。问题：该份合同哪些容违反劳动法规定?
答案要点：
（1）试用期为1年违反劳动法规定。劳动法规定劳动合同期限试用期最长不得超过6个月，而不是1年。
（2）合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提前60天通知用人单位，这一约定。劳动法规定劳动者提出解除劳动合同需提前30天通知用人单位，而不是60天。
（3）试用期不得单方提出解除劳动合同，这一规定。劳动法规定劳动者在试用期可以随时通知用人单位解除劳动合同。
(4)劳动者要求解除劳动合同须征得厂方同意，这一约定。劳动法规定劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位，并没有规定必须征得用人单位同意，因此广方不负责转移档案关系的约定也是的。
案例10：
1999年8月某公司招工，女工王某经考核后被录用，双方签订为期3年的劳动合同，试用期为6个月。1999年10月王某怀孕，请病假20天。上班后，劳动纪律松懈，经常迟到早退，完不成生产任务。在此期间公司查证王某招工考试成绩不够录取分数线，是托人情录取的。公司认为王某不符合录用条件，
于是在1999年12月20日作出决定解除与王某的劳动合同。王某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为：自己怀孕期间，公司不得解除劳动合同，要求继续履行劳动合同。
问题：
（1）某公司是否有权单方解除劳动合同?
（2）对某公司解除劳动合同的行为劳动争议仲裁委员会应如何认定?
答案要点：（1）公司有权单方解除劳动合同，因为王某的试用期为6个月,1999年12月王某尚处在试用期，王某在试用期被证明不符合录用条件，用人单位有权随时解除劳动合同。怀孕虽是禁止解除劳动合同的条件之一，但这一条款的适用是有条件的，须是具备提前预告解除或经济性裁员情况下方可适用。王某并不具备预告解除或经济性裁员的情形，因此，不能适用禁止解除条款，公司有权以在试用期不符合录用条件为由单方解除劳动合同。（2）劳动争议仲裁委员会应裁决公司解除与不符合录用条件的怀孕女工王某的行为合法有效。
案例11：
某与某宾馆签订了为期5年的劳动合同，其中有一条款:"鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求，凡在本宾馆工作的女性服务员，合同期不得结婚。否则企业有权解除劳动合同。"某还依照宾
馆部规定，向宾馆纳了2000元抵押金。合同履行约1年后，某的男友单位筹建家属楼，为能分到住房，某与男友结婚，不久怀了孕。宾馆得知后，以某违反合同条款为由作出与某解除劳动合同的决定，并没收了某交纳的抵押金。
问题：（1）某宾馆能否单方解除劳动合同? （2）某宾馆违反了我国劳动法的哪些规定?
答案要点：（1）某宾馆不能单方解除与某的劳动合同。为保护女职工的合法权益。我国劳动法明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。某宾馆与某约定不得结婚的条款用违反我国婚姻法的规定，是无效条款。合同应继续履行。（2）某宾馆违反了我国劳动法禁止解除劳动合同的规定；违反了我国劳动法关于劳动合同禁止性条款的规定，即用人单位与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。某宾馆应退还某的抵押金。
案例12：
某商店为国有企业,1998年10月8日招收某为临时工，合同规限为1年，至1999年10月8日止，并约定违约金数额为500元，该合同经劳动鉴证。某到该商店工作后，业务能力较强，销售业绩突出，公司遂于1999年初决定变更原劳动合同的期限。经双方协商后，合同期限变更为3年，至2001年10月8日止，并将违约金变更为5000元，但变更后的合同书未送劳动行政部门鉴证。某于2000年4月1日向商店口头提出辞职申请，公司未同意。某于4月10日即不辞而别。4月13日商店书面通知某到岗办理移交手续，清
理盘查物资帐目。某不予理睬。该商店遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定某违约，支付违约金，并赔偿经济损失。某就此事咨询了1名律师的意见，律师告诉他，变更的劳动合同书无效，因为原劳动合同经劳动行政部门鉴证，而变更的劳动合同书未经劳动行政部门鉴证，所以无效，只能按原劳动合同履行，而原劳动合同至1999年10月8日已终止，所以某于2000年4月10日不辞而别并没有违约，不应承担违约责任。
问题：（1）双方变更的劳动合同书是否有效? （2）某是否应承担违约责任和赔偿经济损失责任?
答案要点：（1）双方变更的劳动合同书有效。合同的鉴证不是劳动合同生效的必要条件，只要双方当事人依据合法原则，平等自愿、协商一致变更劳动合同，就发生相应的法律效力。（2）某应承担违约责任和赔偿经济损失责任。劳动合同依法订立或变更，立即具有法律约束力，双方必须履行。某虽有法律赋予的辞职权，但应依法行使，应以书面形式提前30日通知用人单位解除劳动合同，而且由此给用人单位造成经济损失的，应予赔偿。
案例13：
胡某是某私营企业的职工，胡某于1998年5月8日与企业签订了为期5年的劳动合同；王某于1998年6月1日与企业签订了为期3年的劳动合同，二人的试用期均为3个月。1998年12月底企业对员工进行年终考核，胡某在考核中没有通过，按企业规章制度规定，考核不合格即为不能胜任工作。而王某于1998
年11月的一天在工作时间脱岗，致使企业一台机器发生故障未能与时处理而报废。1999年1月10日企业在事先未通知胡某、王某的情况下，以胡某不能胜任工作、王某严重失职为由，解除了与胡某和王某的劳动合同。胡某、王某对企业的决定不服。胡某认为合同期未满，企业不能提前解除劳动合同，王某认为企业解除劳动合同的处罚太重，且没有提前30日通知，两人均向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
问题：企业对胡某与王某的处理决定和程序是否合法，为什么？
答案要点：（1）企业对胡某的处理不符合我国《劳动法》规定，依照《劳动法》第26条规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。因此，企业应当先调整胡某的工作岗位。而且，在处理程序上，企业也违反了劳动法的规定，企业解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知劳动者本人。（2）企业对王某的处理决定是正确的。王某在工作时间脱岗，致使企业一台机器发生故障未能与时处理而报废，属于严重失