摘要
经历了40多年年的开放，我国民营企业得到了前所未有的发展，然而，伴随着蓬勃发展的同时，“昙花一现”成为许多民营企业最终的命运。制约民营企业发展的问题有多个，而核心问题可归结为人力资源问题。目前人力资源管理中存在诸多不足，如何弥补人力资源中的这些不足，使民营企业得到健康快速发展，是值得共同关心的话题。本文采用文献调查法研究民企人力资源的管理现状，分析了目前民营企业人力资源结构存在的问题，并结合当前民营企业人力资源管理不足的现象，提出了相应的对策。
关键词:民营企业；人力资源管理；对策
前言
近年来，中国民营经济发展快速，民营企业数量不断增多，规模不断扩大，民营经济已在中国经济中 占有重要地位。其发展势头迅猛，成为我国保持经济适度增长、优化全部制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力气。很多民营企业在经验了初期的发展之后，已经起先注
重引入现代企业制度，起先“二次创业”，而另一方面，民营企业又面临着新的危机，人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。人力资源管理的模式和方法存在的一些突出问题已经成为约束民营企业进一步发展的障碍。出这些问题，仔细分析这些问题，探究民营企业人力资源管理模式的创新，干脆影响和确定着民营企业的前途和命运。
一、民营企业人力资源管理相关概念
（一）民营企业的概念
目前民营企业通常被定义为所有的非公有制企业。民营企业包括但又不仅限于以下六种类型：第一类，个体工商户；第二类，个人或家庭(家族)企业；第三类，个人、家庭(家族)企业改制后形成的股份制企业；第四类,国有资产重组形成的企业；第五类，合伙制企业；第六类，公众集资创建型企业。简而言之，个体企业、私营企业、乡镇企业、三资企业、国有民营企业、公有私营企业等等，都属于民营企业的范畴。
（二）民营企业的特点
二、我国民营企业人力资源管理现状及问题
（一）民企人力资源管理现状
据调查发现，2023年1至4月，全国新设个体工商户605.9万户，同比增长55.2%，新办纳税事项个体工商户187.5万户，同比增长70.8%。2023年整个一年全国的个体工商户进入和退出市场的比例是2.4：1，跟往年相比，没有大的变化。在市场经济条件下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是企业的第一资源。经营者加强人力资源管理， 把员工作为一种资源进行整合、管理，合理运用，最大限度地调动人的主动性、创建性和主观能动性，把员工个人的目标与企业的目标结合在一起，使企业上下形成一个团结合作、奋勉向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场竞争中占居主动的关键。
（二）民企人力资源管理所存在的问题
通过文献调查研究后发现，由于独特的发展背景和渊源，民营企业人力资源管理问题显得非常困难，存在的问题表现为多样化。
1.缺乏正确的人力资源管理观念
民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的相识和了解，企业要想发展， 首先要建立一种有效的管理机制以最大限度地获得人才、培育人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的沟通，重视公司文化和凝合力，培育员工对公司的责任和认同感。而目前我国的很多民营企业对这一观念的理解仍旧停留在事务性管理层面，以组织、协调、限制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事适宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调运用而轻培育，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
2.管理体制不健全
我国许多民营企业仍旧采纳“家族式”管理。90%的民营企业财务管理限制在家庭成员的手中，中高层管理人员约40%左右是挚友或家庭成员。很多个体私营企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到肯定规模时，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，干脆影响了人才的工作主动性，进而阻碍企业的发展，造成三种负面影响：①领导层缺乏现代管理的学问和管理思想，对市场经济体制及其运行机灵了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略。②企业内部成员关系困难化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化的管理和指挥。③容易导致人员配置不合理，不利于调动职工主动性。
3.激励制度不完善
目前来看，大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。大多数民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会根据科学的理论分析工具来分析员工的不同
需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在肯定程度上影响到员工的士气和忠诚度。而在引进人才时，通常简洁的以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，单一地以增加酬劳激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式，如志向激励、目标激励、 榜样激励、培训激励和自我实现激励等忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝合力， 员工缺乏归属感。这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良性互动机制的形成， 均日益显示其负面的影响。
4.人力资本投入不足，培训机制不完善
企业要想不断地发展，不断提高员工的素养很重要。因而客观上须要对企业员工进行新的
技能、 观念及素养教化上的再培训。而很多民营企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在两个方面:①对培训相识不到位。很多民营企业经营者并没有真 正相识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业甚至根本就不搞培训。因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估， 难以达到预期的目的。②没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员;其次就是没有一个完整、 全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽视基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。
三、民营企业人力资源管理对策
（一）树立以人为本的管理理念
企业的竞争归根究竟是人的竞争。因此，民营企业树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作， 把人看作是企业最具活力、最具能动和创建性的第一资源。在新经
济时代，民营企业要相识到，人力是能够创建更多价值的资源而不是成本，因此要把留意力 更多地放在如何开发人才、合理运用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创建更大的效益。同时，要注意员工的利益需求，变限制为敬重，变管理为服务，从而留住和汲取更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。
（二）构建科学的人力资源管理体系
人力资源开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善 企业人力资源管理，必需构建科学的人力资源管理体系。
1.进行合理的组织设计
科学分工，职责明确，健全企业法人治理结构，变更一切由 企业主拍板定案的做法，形成责、权、利相统一的相互制约的管理机制。
2.建立科学的人才选用机制
坚持公开、公允、公正的原则给企业内外人员供应平等的竞争机会，从而吸引和选拔出真正的人才。
3.依法建立劳动用工制度
根据劳动法的规定，与员工签定劳动合同，明确劳动职责和酬劳标准;同时应完善社会保险，为员工依法办理养老保险、失业保险和医疗保险，不断改善 员工的工作环境和工作条件，增加员工对企业的信任感和归属感。
4.完善机构设置，注意对人力资源管理者的培育
设立特地的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责,注意培育和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理者队伍，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的道路。
（三）完善企业的激励机制
民营企业对员工的激励要注意物质嘉奖与精神嘉奖的结合，首先要提高员工的工资、 福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的凹凸也是衡量员工 价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质须要得到满意，同时也可满意员工的心理须要，有很大的激励作用。在物质激励的同时，应注意对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系， 培育和增加员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的
求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。
（四）建立教化培训制度，不断提高员工素养私营企业劳动合同
民营企业要加大教化培训投入的力度，定期对员工进行学问和技能的培训。这样，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，工作主动性更高；另一方面又能使他们在学问技能，上 得到提高,以不断适应新的工作条件和工作环境的改变。只有建立完善的教化培训制度，不断加大培训投入， 企业员工的素养才会有大的提高，企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。
1.抓住重点培训对象
在民营企业里，决策者、核心管理人员及骨干员工的素养如何，对 企业的发展起确定性作用，因此要把这部分人的培训作为重中之重来抓。特殊是对于企业决策 者来说，其参与培训的主动性如何，培训效果如何，往往会确定着企业重大决策的成败得失， 更应通过培训增长学问和才能，力求使自己的管理水平与企业的发展保持同步。
2.选择正规培训机构
有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和好用性。
3.扩大现任员工的制度化培训
即通过定期的“走出去”“请进来”、“师徒帮带”、“相互沟通”等方式来对广阔员工进行教化和培训。
4.制定科学的培训规划
即企业要依据发展的须要和员工队伍的状况，制定企业近中、长期培训规划，确定肯定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、 培训师的培育、培训效果的考核及奖惩方法等。
四、总结
总之，在中国开放逐渐深入的今天，我国民营企业的经营管理，需要也应该合理借鉴、吸收国内以及其他国家包括资本主义国家人力资源管理方面的一切优秀文明成果，但在借鉴
和吸收的时候一定要因地制宜，具体问题具体分析，切不可生搬硬套。应以企业自身的情况为出发点，博采众家之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。我们的民营企业才能够在全球化竞争中持续、高效、健康地发展。
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