企业管理制度不合理
篇一：不合理的公司制度
1.‘囚犯’式的休假政策
最好的政策是“公司会按时支付薪水，大家尽全力工作，除非有特殊情况，剩下的都按时来上班。”你不需要盯着一、两个小时的缺勤，然后把他们加总成一栏，算作事假和病假。你可以为小时工和非豁免员工制定更详细的考勤政策，但你们公司人力资源部门能够以专业的方式到办法应对这些员工。制定考勤政策不是造火箭，不要让细小的恐惧占据你的心，最终往死里斤斤计较。
2.不越界政策
注重人才的雇主会给员工提供空间来做决策和想出好的点子。而那些充满恐惧的僵尸公司则害怕员工们有独立的思想而不愿意这么做。我有个兄弟曾经在一家大型芯片制造商工作，有
一次他在出远差去测试中心做检测之前，召集了四个人在会议室开会，结果遭到训斥。某个自以为是的经理进入会议室，然后质问“是谁要开的会？这屋里在座的人里没人有资格组织会议！”他们的政策规定，凡事都需要三个人的签名，这样只会让赶走最好的员工。
3.员工排名
员工排名是强迫经理从高到低为员工排名的做法，这种方法着实讨厌，仿佛人可以像量木头一样用某一单一标准(优秀度？)来进行衡量。
4.奶奶过世？提供证明
如果你不相信自己聘请的员工，怀疑他们会为了骗取假期而编织亲人过世的理由，那你就不能称自己是领导者。如果某位员工因为家庭成员过世而陷入悲伤，不要再在伤口上撒盐，要他们提供证明。这种做法令人不齿，可以让任何有自尊心的员工直接投向你的竞争对手。
5.钟形曲线业绩评价
钟形曲线业绩评价是指在管理层每年一次的员工评价时，要根据固定的比例分配，例如只有20%的团队成员可以被评为优秀，20%被评为良好等。而有20%的团队成员必须被评为表现不佳，应予以解雇。到底为什么领导层会希望有20%的雇员表现不佳？他们不相信管理人员，他们害怕管理人员由于提不出建设性的反馈意见，因而“宽松打分”。如果领导层不相信自己聘请的管理人员足够优秀，放手让他们自己去处理，又凭什么认为自己有领导能力呢？
私营企业劳动合同6.禁用社交媒体
教会员工体面地使用QQ、及其他社交媒体工具，是十分明智恰当的做法。而禁止使用所有这些工具的规定则非常荒谬，但许多企业正是如此。
7.禁止下班后从事副业的规定
雇主希望雇员不要在下班时间从事给公司带来竞争的工作，这无可厚非。但许多雇主禁止员工从事任何副业，即使是周末在婚礼上打碟或在周五晚上做调酒师也受到禁止。毕竟你的雇主没有付你24小时的薪水！禁止从事副业这种过于严厉的规定，表明企业不信任他们的员工。
篇二：单位规章制度不合理
问：我想请问一下，我觉得单位对于工作人员的规章制度中有些不太合理合法，我想在仲裁中一并主张无效，但是在我和单位签定的劳动合同中有一条是说：工作人员应当遵守单位的劳动规章制度，这样的话我还能主张吗？ 答：我们首先要肯定地回答，你当然可以要求裁决单位的规章制度是无效的。 所谓企业规章制度，是指由企业有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称。企业规章制度是由企业自己制订的，但又能够象法律一样约束企业内的所有员工，因此法律不得不对企业规章制度的有效性作出限制，并不是说企业规章制度一制订出来就是有效的。那怎么样的规章制度是无效呢，我们如何判断规章制度是不是有效呢？由于法律并未对规章制度生效要件做出直接的明文规定，专家们根据现行法律规定及其体现的法律精神以及基本法理，归纳出用人单位规章制度必须符合以下条件： 一、规章制度必须合法所谓合法，包括内容合法和程序合法。根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这就体现了规章制度必须内容合法。程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解
释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这就决定了对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的规章制度还必须按法定的民主程序制定。 二、规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议，如果不违反法律、法规，已成立就具有法律约束力。规章制度是用人单方单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突不一致，或增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效。另外企业规章制度不得违反集体合同的约定，不能通过规章制度违反集体合同的约定。 三、规章制度不得违反公序良俗公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗，否则职工可向劳动行政部(转 载于: 小 龙 文档网:企业管理制度不合理)门主张该规章制度无效，造成侵权的，可提起诉讼。 四、向劳动者公示公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。 如果企业规章制度不符合上述的条件，员工就完全可以主张自己的权利，否定企业规章制度的效力。网友chiky6240还担心他的劳动合同
中有一条“工作人员应当遵守单位的劳动规章制度”的规定，是不是阻碍他的权利行使。其实按照法学理论来说，无效即是指自始无效，通俗地说就是从来就没有发生过效力。没有发生过效力的“规章制度”就不是规章制度了。因此劳动合同中的这条规定一点也不妨碍chiky6240的，尽可放心。
篇三：原因三 企业用工制度不合理
原因三 企业用工制度不合理
记者采访发现，一些私营企业用工制度极不合理，不但不和员工签订劳动合同，而且社会保险、养老金、公积金等一系列社会福利也没有。另外，起薪较低，升幅不大，并伴有苛刻的制度，让大学生确实受不了。同时，用人单位还设置经验、性别等障碍拒绝应届毕业生。拒绝的理由有动手能力差、需花费培训费用、稳定性不高等等。用人单位在招人时追求实用和低成本，存在眼光短视和心态浮躁的情况。
原因四 高校专业设置错位
一些大学的专业及课程设置有较大盲目性，专业趋同现象十分严重，造成供给严重大于需
求。一些学校仍然沿袭传统的应试教育的教学方式，培养出来的一些学生高分低能。不少学校专业划分过细，难以跟上市场变化的步伐。
一些高职、高专教育专业缺乏特，培养出来的学生理论功底不系统，应有的动手能力也不强。而用人单位对应聘者的实际操作能力、适应工作环境变化的能力提出了越来越高的要求。
原因五 学生缺乏就业培训机会
不少企业拒绝承担大学生就业后的“在岗培训”费用，招聘中普遍要求有“数年工作经验”。事实上，一个理工科毕业的大学生，需要在毕业后的工作岗位经过一定时间的继续学习，才能成为一个合格的工程师。要达到这一要求，只能是大学生个人和家庭承担，而如果把“在岗培训”转移到学校里面去完成的话，在时间和金钱上都将是非常不经济的。原因六 学生仍然期望过高
大学生就业理念也存在一些误区，如“宁到外企做职员，不到中小企业做骨干”“创业不如就业”，“就业难不如再考研”等。此外，据2006年大学生就业调查报告显示，目前六成大学生
月薪期望值低于2000元。但近八成的用人单位却认为大学生仍存在期望过高的现象，主要表现在薪酬、地域、个人发展机会、职位要求、行业要求、假期要求和要求专业对口等方面。
而不少大学生对此感到很委屈，由于低工资难以满足他的基本生存需要，也往往不能对他形成足够的工作激励，结果必然带来就业的多次选择和用人单位对大学生的戒备心理。原因七 学生缺乏求职技巧
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