晋升管理制度
一、目的
1、为员工成长提供空间
2、为员工长期保持高绩效提供动力
3、为企业经营发展提供人才
二、职级说明
根据人员的性格特质和职业规划发展方向，公司职级序列分为专业序列和管理序列。
专业序列：主要为解决专业技术类问题设立，以能解决问题的难易程度和数量决定职级；
管理序列：主要为实现组织目标而设立，凭借部门的业绩能力和部门稳定性、培养良好员工决定职级。
职级划分表
名称
对应职级
名称
管理序列M
职级在管理中的定位
专业序列P
对应职级
名称
名称
层级
CEO
M9
战略决策
CEO
P14
层级
总经理
M8
科学家
P13
副总经理
M7
研究员
P12
高级总监
M6
战略管理
高级专家
P11
总监
M5
初级专家
P10
资深主管
M4
计划执行
高级管理师
P9
高级主管
M3
中级管理师
P8
主管
M2
初级管理师
P7
见习主管
M1
活动执行
高级专员
P6
资深专员
P5
中级专员
P4
初级专员
P3
中级助理
P2
初级助理
P1
三、晋升流程
◆晋升方式
◆员工提出晋升申请或部门主管推荐晋升      人事部收到晋升需求审核条件      符合条件的告知员工准备好参加晋升面谈      组织晋升面谈   
将面谈结果告知员工（晋升成功原因、未晋升成功原因及下一步努力的方向）      走明道审批流程并发布公文公布结果      档案变更、待遇职级变更执行       
◆晋升要求
1、员工本人需提交纸质档或电子档述职报告，述职报告内容需体现工作亮点、成效、不足和改进方法及下一步工作计划；
2、部门主管需对员工的技能要求、团队协作、工作态度、工作成果等要求作出判断，是否符合晋升要求；（依据岗位任职资格）
3、员工考勤：考核周期内事假累计不能超过15天且无旷工记录者；
4、员工纪律：考核周期内未收到问题通知书；如若受过2次警告处罚或1次问题通知书，该期无法参与岗位晋级；
5、员工价值观；
6、工作年限。（特别优秀者可以破格提升，不受年限限制）
各专业岗位参考工作年限
岗位级别
岗位层次
参考年限（不含试用期）
P1
助理
三个月
P2
助理
三个月
P3
初级专员
六个月
P4
中级专员
六个月
P5
资深专员
一年
P6
高级专员
一年
P7
初级技师
一年
P8
中级技师
一年
P9
高级技师
一年
各管理岗位参考工作年限
岗位级别
岗位层次
参考年限（不含试用期）
M1
实习主管
三个月
M2
主管
一年
M3
初级经理
一年
M4
高级经理
一年
M5
总监
一年
M6
高级总监
一年
四、晋升面谈方式
◆晋升面谈小组人员：人事主管、部门主管、协助部门主管、决策层及被评价人。
◆晋升面谈对象：
1、P2级及以下：采取简易模式，即人事主管和直接主管进行晋升面谈即可。
2、P4级以下人员，P2级以上人员：需要成立晋升面谈小组做晋升面谈。晋升面谈小组人员：人事主管、部门主管。
3、P4级（含）以上：需要成立晋升面谈小组做晋升面谈。晋升面谈小组人员：人事主管、部门主管、决策层。
4、M级：需要成立晋升面谈小组做晋升面谈。决策层。
◆晋升面谈需要准备的资料：
1、述职报告（被评价者提供）
2、晋升评价标准参考表；
3、评分表；
4、考核周期内绩效评价表。
◆晋升面谈小组流程：
1、前期准备：由人事部门主管提前一星期跟各个部门主管以及申请人确定好晋升具体时间点，做好晋升准备。
2、开场：由人事部门主管介绍申请人来自哪个部门，工作时长、晋升级别、协作部门有哪些，鼓励申请人提出晋升的勇气等话语，消除紧张气氛。
3、申请人述职（工作成果、自身成长、存在的不足之处、如何改变）—5分钟以内
4、P4以下提问环节：部门主管提问（专业与能力方向20分钟以内）—人事部门（企业文化10分钟以内）
5、P4以上（含P4）提问环节：部门主管提问（专业与能力方向20分钟以内）—人事部门（企业文化10分钟以内）—决策层提问（10分钟以内）
6、结尾：由人事主管收尾，总结晋升对申请人带来的意义，请申请人退场。
7、所有部门主管依次作出判断（评分制），是否符合晋升要求（10分钟）。
◆晋升判定标准：
P2以下(含P2)，采取简易模式，总分100分，纸质得分占60分，面谈占40分。当晋升者达到70分即可晋升成功。
明道资料
类别
考核标准
考核责任人
分值
方式
业务水平（30%）
严格按月度KPI考核表和年度考核表执行
行政人事部
前6个月平均分，最近6个月的月度KPI不低于80分
纸质
重要成果（30%）
量化指标，如完成率、完成进度、时间缩减
部门主管
按成果打分，打分要提供量化依据
纸质
能力素质（10%）
1.能力突出，保质保量完成工作目标及任务。
2.学习能力
3.以后发展方向
部门主管
主管打分并备注得分原因
面谈
团队合作（10%）
部门内协作
部门主管
主管打分并备注得分原因
面谈
企业文化（20%）
是否认同企业文化并贯彻在工作中
行政人事部
行政人事打分并备注得分原因
面谈
P2-P4（含P4），需要成立晋升面谈小组做晋升面谈，总分100分，纸质得分占70分，面谈占30分。当晋升者达到80分即可晋升成功。
类别
考核标准
考核责任人
分值
方式
业务水平（30%）
严格按月度KPI考核表和年度考核表执行
行政人事部
前6个月平均分，最近6个月的月度KPI不低于85分
纸质
重要成果（30%）
量化指标，如完成率、完成进度、时间缩减
部门主管
按成果打分，打分要提供量化依据
纸质
能力素质（10%）
1.能力突出，保质保量完成工作目标及任务。
2.学习能力
3.以后发展方向
部门主管
主管打分并备注得分原因
面谈
团队合作（10%）
跨部门协作
协作部门
协做部门主管打分并备注得分原因
纸质或360评估方式
企业文化（20%）
是否认同企业文化并贯彻在工作中
行政人事部及决策层
行政人事打分并备注得分原因
面谈
P4以上，需要成立晋升面谈小组做晋升面谈，总分100分，纸质得分占70分，面谈占30分。当晋升者达到85分即可晋升成功。
类别
考核标准
考核责任人
分值
方式
业务水平（30%）
严格按月度KPI考核表和年度考核表执行
行政人事部
前6个月平均分，最近6个月的月度KPI不低于85分
纸质
重要成果（30%）
量化指标，如完成率、完成进度、时间缩减
部门主管
按成果打分，打分要提供量化依据
纸质
能力素质（10%）
1.能力突出，保质保量完成工作目标及任务。
2.学习能力
3.以后发展方向
部门主管
主管打分并备注得分原因
面谈
团队合作（10%）
跨部门协作
协作部门
协做部门主管打分并备注得分原因
纸质或360评估方式
企业文化（20%）
是否认同企业文化并贯彻在工作中
行政人事部及决策层
行政人事打分并备注得分原因
面谈