考核计分规则
1、差法
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如:人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分,
假设计分方式可以分为三种:
A、25日以内完成，得15分;
B、25~ 30日之间完成，得10分;
C、30日以后完成，得0分; .
2、减分法
减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
3.比率法
比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值),计算出百分比,然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式: A/B*100%*相应的分数。(A为实际完成值, B为计划值或者标准值)
例如:人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数季度怎么分
如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分, 所得的分数为:招聘计划完成率*20
4、非此即彼法
非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如:信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程,故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
假如是100%完成，得10分;
假如没有100%完成，得0分;
5.说明法
说明法:无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
例如:员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则
四项分值分别为: 2分、8分、4分、6分;六位老总分别针对四项内容分别打分,将六位老总对四项打分之和即为最后得分。
绩效考核注意项
作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每-种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面:
首先，企业的目标是核心。无论哪-种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。
其次,系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位,层、帳和基层,都是一个神经系统, 力的传递，责任的追踪，绩效伙伴,谁也离不开谁。
第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的,这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。
第四，管理的80/20法则。 关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。
第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求;考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。
第六，双向沟通，持续改善。
设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。的确，平衡计分卡是设定企业目标再科学不过的工具;关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细;标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。
企业业绩管理不可能穷尽所有的方法,但最好的方法一定是它们的精华的集合。
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