人力资源的特性：1.生成过程的时代性与时间性 2.人力资源能动性 3.使用过程的时效性 4.开发过程的持续性 5.闲置过程的消耗性 6.人力资源的特殊资本性7.人力资源的高增殖性
公务员制度：指通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。
我国公务员制度特性：一方面引入竞争、激励、保障等国家公务员管理共有的精神和机制，实现了对政府公务人员法制化、规划化的管理；另一方面中国政府公务员制度由自己的特征和运行方式上的独特性1.公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则2公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策。3简历了富有中国特的公务员分类管理制度。
我国公务员特点：（1）必须坚持党的基本路线（2）必须坚持德才兼备的用人标准（3）必须坚持党管干部的原则（4）必须坚持为人民服务的宗旨（5）不存在“政务官”与“事务官”的划分
公务员实施时间：1、调研准备阶段(1984一1989年)。2、试点运行阶段(1989一1993年)
3、推行实施阶段(1993一1999年)。
4、健全完善阶段(1999一)
4、公务员法：2005年4月至今2005年颁布的《公务员法》第二条规定，“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”
工作评价：工作评价，是指对各项工作在实现企业目标中价值多少的评价，是确定各项工作的等级，制定各项工作的报酬，构建薪酬结构的依据，企业中，一般通过人力部门进行工作评价，小型企业则聘请专业评价公司进行工作评价。
工作规范：工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。工作规范说明了一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求。工作规范是工作说明书的重要组成部分。
工作规范亦称岗位规范、劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
公务员等级(一)国务院总理：一级；
(二)国务院副总理，国务委员：二至三级；
(三)部级正职，省级正职：三至四级；
(四)部级副职，省级副职：四至五级；
(五)司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；
(六)司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；
(七)处级正职，县级正职，调研员：七至十级；
(八)处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；
(九)科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；
(十)科级副职，乡级副职，副主任科员：九至十三级；
(十一)科员：九至十四级；
(十二)办事员：十至十五级。
信息收集方法.调查法，调查方法一般分为普查和抽样调查两大类。观察法，观察法是通过开会、深入现场、参加生产和经营、实地采样、进行现场观察并准确记录(包括测绘、录音、录相、拍照、笔录等)调研情况。实验方法，实验方法能通过实验过程获取其他手段难以获得的信息或结论。文献检索，文献检索就是从浩繁的文献中检索出所需的信息的过程。文献检索分为手工检索和计算机检索。
职位评价方法：排列法，将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等因素，由高到低排列出来进行评价的方法。各职位的薪酬水平按照排列次序来确定。分等法，亦称分类法，是将职位分成若干等级，然后在每一等级内选出1~2个关键职位，兵附上工作说明和规范，接着评估每一职位，逐一与各级的关键职位相比较，相似的编为同一等级，最后列出各等级的高低。评分法，是一种量化的评价方法，有限依据工作内容的特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量出每项对于被评价职位的重要程度和价值，并以分数形式记录下来，以便计算总值和相互比较。每一职位的总分数就是该职位的价值指标，以此作为核定薪酬的标准。因素比较法，是在排列法基础上改良而成的一种量化评价方法。排列法是以某一个因素进行比较各个植物的，而因素比较法则以多个因素为参照系，以每个因素为基础来进行多次比较，形成职位评价结果，然后评价结果数值化，得出每一职位的总分。因素比较法常用的因素有智力条件、身理条件、技能条件、职责、工作环境五种。公务员 工资
公务员工资制度
职位评价法特属性
工作分析法：面谈法，个别员工面谈法、集体面谈法、主管领导面谈法。问卷法，通过任职人员填写工作职责有关的调差问卷来进行工作分析的方法。现场观察法，对于重复性强、身体外在活动较多的职位，欧诺个现场观察工作者行为活动的方法来进行工作等系，比较简便易行。工作日志法，要求任
职者将一天中所从事的工作果冻如实的记录下来，然后由分析人员根据工作日志的内容来对工作进行分析。
公共部门人力资源培训；初任培训，对新录用人员进行的理论和实践教育培训。它是人员被录用后试用期内必经环节。分为工作实习和集中进行理论、业务培训。在职培训，对象已经在公共部门服务若干年的员工。这类培训根据社会经济环境变化，以及公共部门某些职能的转变，进行员工知识结构的更新，以调整公职人员的知识技能，提高管理绩效。方式为离职学习为主。晋升培训，对员工高层次的人员和拟晋升到更高职位的员工进行的培训。此类培训有明确的针对性，它根据职务所要求的理论、政策水平、组织能力和业务素质，给予员工在政治、业务、技能等方面的教育，使其能偶胜任更高一级的领导职位的工作。专门业务培训，员工在从事某项专门性的业务工作或临时性业务工作之前接受的培训。其目标是掌握专业工作所要求的特殊知识、技能和注意事项等。
工作分析：是搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程。描述的是工作内容或职责、员工的任职资格要求、工作环境等信息，是编写职位说明书的基础。
福利：广义有关改善员工生活质量的公益性失业和所采取的措施。狭义专指社会保障体系中除社会保险、社会救济和社会优抚之外改善员工生活质量的诸种措施。
绩效考评是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。对组
织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况，对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。
培训目的：培训的最终目的是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。培训与开发对企业的意义越来越重要。越来越多的企业对员工能力的培训与开发，已经超越某一项专业技能的培训与开
发，而更多着重于两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能有单一技能向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要，如主动解决客户需求的技能、有效的沟通技能、团队合作技能及学习技能；二是利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长
工资构成：一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制，对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。其它常见的薪资制有实行日薪制和计件制。
一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。
基础工资= 基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资
考核工资= 月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资
实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。
结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。
工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等
公共部门：提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系
薪酬：内在薪酬是指员工因完成某项任务或工作而得到的心里满足。外在薪酬是指员工因完成某项任务或工作而得到的组织给予的货币报酬和非货币报酬。
面试：面试是应聘者在主考人面前，用口述方式现场回答问题，主考人根据应聘者在面试过程中行为表现及回答问题的正确程度来进行测评的一种方法。
绩效评价绩效考评
（1）目标：1、以实现公共部门战略目标为目标的
绩效考核；2、以实现人力资源管理
为目标的绩效考核。
（2）作用：1、激励员工改进绩效；2、与员工沟通组织管理层的目标与目的；3、促进组织成
员的发展；4、制定和改进人事决策。（3）内容：工作能力、工作业绩、工作态度、潜力考核
绩效考核问题：绩效考核作为主体对客体的评价过程，即使人事主管部门确立了各管，量化的考核指标，还是受到考核主体的主管知觉影响。也就是说，考核者的价值观与态度、思维方式、知觉特征与局限性等，都会影响考核过程。这使得人们对考核因素的认识和界定有所出入，给予因素的全中也不相同。加上某些利益关系的驱动，考核工作中常常会出现一些知觉偏差，给考核工作带来负面影响。
1.从众心理，由于过多地考虑被考核者的厉害关系，
或受外部环境的压力的束缚，考核主体在考核中，放弃自己对被考核者的意见，采用“随大流”的方式，人云亦云。较多出现在下属对上级领导的意见。
2.趋中误差，考核主体不愿或没有将被考核员工工
作业绩的差异性表现出来，而是把被考核者的成绩集中在同等水平的分数界限内，导致了考核结果的平均化倾向。
3.优先与近因效应误差，这是人在判断事物时，由
于知觉性而自觉或不自觉出现的误差。优先效应是讲最先或者的信息作为重要信息，而忽视以后得到的信息和价值。近因效应则是不考虑时间范围，而将最近发生的事情和自己记忆最清晰的事情，看作是最为重要的信息。这些知觉偏差在考核中会带来一些负面影响。因而妨碍考核者客观、全面地认识与评价被考核者，偏离了被考核者的真实表现，可能导致被考核者不公平的结果
4.光环效应误差，由于思维定式和价值观等影响，
判断者往往偏重于事物的某一方面的特征。并人为地放大它的作用，甚至将这一特征泛化到事物的其他方面或全部，还自以为抓到了事物的本质。这不仅会犯上诉与优先和近因同样的错误，而且还会人为的放大或贬低事实，扭曲真实的情况，使得考核结果缺乏可靠性和真实性。
5.刻板印象误差，是将以往的经验和观念，不顾时
间、空间的推移，带到现实环境中，在考核中，以固有的概念，笼统、僵化地判断和评价他人。它反映了对人认识上所抱的顽固、僵化的观念，使考核者不能以发展的眼光看待被考核者，同样影响了被考核者的正确、客观、真是的评价。
6.自我比较误差，考核者不自觉地将被考核者与自己进行比较，以自己作为衡量被考核者的标准，这
样就会产生自我比较误差。这种误差可能放大被考核者的缺点或者夸大其优点。
7.盲点误差考核者由于自己有某种缺点，而无法看出被考核者也同样的缺点，这就造成了盲点误差。面试甄选误区：第一，缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价。第二，面试人员易受光环效应和触角效应的影响。光环效应是指面试人员喜欢应聘者或受应聘者吸引，从而对他们持肯定的态度。触角效应则正相反，面试人员会从应聘者所回答的问题中挑刺。第三，面试人员往往过早下判断，即在见到应聘者的几分钟内就已经做出判断，即使延长面试时间也不能改变其判断。第四，面试人员过分重视负面资料。面试人员较容易受负面资料的影响。对应聘者的影响容易从好转坏，而不易由坏转好。第五，面试次序的对比误差，即应聘者接受面试的先后次序会影响面试人员的评分。采取措施：第一队参与面试得经理、主管或人事干部进行面试技术培训；第二，确保面试人员在面试之前充分了解空缺职位的工作规范及应聘者的申请资料；第三，选择适当的地点作为面试场所，并注意使家具的摆放符合面试的环境要求；第四，合力安排面试时间，并使每位应聘者的受面试时间基本相同；第五，面试所提问题中，应包含开放式的有关职位的问题；第六，一般在面试人员提问后，应给应聘者一些时间，允许他们问一些问题并自由发表一些评论；第七，把面试法与其他方法结合使用。
面试选拔：种类：①非引导式、②定型式、③结构式、④系列式面试、⑤陪审团式面试、⑥压力面试、⑦模式化行为描述面试。
职位分类：是依照工作性质、责任、难易程度和任职所需资格等，对国家行政机关常任职位分类划等。它是国家公务人员考选、任用、工资、考核、升降、奖惩、培训等人事行政的基础，是人事行政科学化、现代化的标志
职业生涯，是一个人的职业经历。职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现自我的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用。
国家公务员：他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员,
依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。
强制正态分布法：”大多为企业在评估绩效结果时所采用。，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一级。评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理
公文、商务谈判、处理突发事件等。在被试按照情景角要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。
人事管理和人力资源管理的差异：(1）传统人事行政管理将组织员工只视为是一种成本或生
产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；
而人力资源管理则将人本身看作是组织的财
富和资源，是组织重要的投资。
（2）传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，人的地位是附属性的；而
人力资源管理将组织中的人作为组织发展的
主体，具有广泛的能动性。
（3）传统人事行政管理的内容比较简单；人力资源管理的内容则大大地丰富了。
（4）传统人事行政管理的着眼点是组织成员的现状；人力资源管理的着眼点则是战略发展的
需要和战略框架。
绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施
培训类别
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