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留学⽣作为⼀⽀特殊的⼈才队伍，是经济社会发展不可忽视的⼒量。据2020年底教育部官⽅统计，1978年⾄2019年度，各类店铺⼈员累计达656.06万⼈，其中423.17万⼈在完成学业后选择回国发展，占已完成学业体的86.28%。2019年起，新冠肺炎疫情在全球爆发，留学⽣回国求职⽐例快速上升。据智联招聘发布的《2020中国海归就业创业调查报告》显⽰：2020年在国内求职的海归⼈数同⽐增长33.9%，45%海归期望扎根⼀线城市；疫情促使2020年毕业的应届留学⽣回国求职同⽐增长67.3%，近9成留学⽣回国后选择就业，最看重薪⽔。具体到逐季看，在全球疫情暴发后的2020年⼆季度，回国求职留学⽣⼈数同⽐增幅更是⾼达195%，可见疫情对留学⽣回国决策起到重要影响。
⼀、新时代归国留学⼈员的基本状况调查
（⼀）调查对象的基本情况和特点
课题组通过发放调查问卷⽅式对在宁波的归国留学⼈员进⾏了调查，收到有效问卷52份。问卷调查的主要内容包括调查对象的基本状况，调查对象的来源与来到宁波的途径，对引进归国留学⼈员相关政策和措施的评价，对宁波在吸引归国留学⼈员⽅⾯的⽐较优势的看法，调查对象的⽬前现状、⼯作和科研情况等。调查问卷的分析注重多重问答的组合分析，同⼀问题的多侧⾯透视，不同问题之间的互扰理清等，同时，注意将问卷调查的结果与⽂本调查和实地咨询结合起来，多⽅印证。
本次调查对象从年龄层⾯上看主要以年轻⼈为主，学历构成上⾼学历（硕博⼠）为绝对多数，共占73.
08%；职业选择⽅⾯，以企业为主，占61.54%，其次为⾃主创业，占15.38%，然后是⾼校或科研机构，占13.46%。（见表1）
调查对象的学历⽅⾯以硕博⼠为主，学历层次较⾼。职称与学历的不对称，这与就业结构有关，由于在企业⼯作的占了绝对多数，因此职称就难以表述。
职业选择以企业为主，说明归国留学⼈员中绝⼤多数的专业背景更适合市场，这与经管类和理科在专业占⽐中⽐例最⾼相匹配。职务⽅⾯，中⾼层管理⽐例⾼达61.54%，得到重⽤或者管理能⼒较强的占多数。职业⽅⾯，企业+⾼校+⾃主创业⽐例为90.38%，进⼊服务领域和事业单位的相对较少，职业选择相对较集中。
（⼆）⼯作时间与基本待遇
⼯作时间⽅⾯，分布差距较⼩，⼯作1-2 年的最多，占了28.85%；其次是8年以上为26.92%；5-6年的为21.15%。年收⼊上，30万以上的⽐例为48.08%；其次是20-30万的，⽐例为17.31%。
（三）对⼯作环境的评价与对⼯作的
⾃我评价
⼯作环境的评价主要考察了⼈际关系、领导重视程度。⾃我评价⽅⾯则主要调查专业特长的发挥和⼯作胜任能⼒。
调查对象对领导重视程度的评价总体满意程度较⾼，⼀般和不满意的占13.43%，其中评价⼀般的占5.77%，很重视的⽐例最⾼达到57.69%。这表明领导重视⽅⾯已经⼤⼤提⾼。
调查对象对⾃我⼯作总体评价满意度较⾼，不满意的为零。其中评价⼀般的占15.38%，很满意的占18.75%，较为满意的占68.75%。
杭州人才房申请条件调查对象对岗位的胜任普遍⾃信⼼强，有余⼒（占38.46%）和能胜任（占50%）的占88.46%。有余⼒表明这部分⼈员的作⽤并没有得到充分发挥。对照专业特长调查中占25.01%的认为发挥⼀般、不充分和难以发挥，57.69%的认为⽐较充分，⼆者结果基本吻合。
职业危机感⽅⾯，很强烈的占11.54%，有⼀些的占67.31%，分析其中的原因有多种：⼀是进⼀步⾃我发展的环境和空间不理想；⼆是发展与更新的速度较快；三是⾃⼰所学与当地经济发展的相适应性存在不⾜；四是对⽬前的职业不够满意。
（四）科研和获得创业资助情况
科研⽅⾯主要调查申报各类科研项⽬的⼈数和成功率。调查结果显⽰申报⼈数⽐例并不⾼，有⾼达84.
62%的⼈没有申报，表明相应的服务与⽀持⼒度不够，因申报没有⽴项的⽐例为零，两者相加仍为84.62%。申报⽴项的⽐例相对较低。从申报获得的项⽬来看，国家级4项，省级2项，市级2项。创业资助⽅⾯，没有申请的⽐例⾼达93.3%。这除了信息沟通⽅⾯的原因外，还有相应的针对性资助⼒度不够等问题。另外还有申请但没有资助的情况，⽐例⾼达90.38%，其主要原因是来宁波的归国留学⼈员中⼤部分还是本科及硕⼠⽣为主，职务以⽩领阶层为主，真正具有⾃主知识产权、科技创新能⼒的⾼精尖海归占⽐很少，这与⾃主创业⽐例15.38%基本相符。
（五）调查对象与宁波市有关⽅⾯的
互动情况
互动情况主要是看被调查⼈员对宁波市引进归国留学⼈才有关政策的了解情况，以及他们向有关部门提出吸引归国留学⼈才建议的情况。
对宁波市引进归国⼈员的相关政策⽅⾯，很熟悉的⽐例只有6.25%，只听说⼀些的⾼达58.33%。这说明⾮正式途径是主要渠道。⽽亲⾃了解的为4.17%，说明进⼊宁波的归国留学⼈员对于相关政策的了解并⾮主要来⾃于有关⽅⾯提供的信息。因此，总体上可以认为，政府在积极主动为归国留学⼈员提供相关信息⽅⾯做得很不够。
（六）宁波与同类城市对归国留学⼈才政策的⽐较
宁波和⼴州、深圳与杭州三城市同为副省级城市，在与这三个城市的政策⽐较中，我们发现，个⼈补助⽅⾯，宁波还有较⼤差距，⽆论是在⾦额还是条款⽅⾯，都显得不⾜。团队创业启动资⾦⽅⾯，与⼴州相⽐具有⼀定优势；与深圳和杭州相⽐基本相同。⼈才住房⽅⾯，宁波并⽆提供住房的条款，与⼴州和深圳基本相同，与杭州差距较⼤。
⼆、制约归国留学⼈才作⽤发挥的主要障碍
（⼀）⼈才⼯作多头管理，政策兑现⽋佳
从宁波来看，市⼀级各部门，以及区县（市）各部门都有各⾃的⼈才引进和奖励政策，如泛3315计划，就涉及9个领域14个部门。奖励政策的重叠，容易造成市级和各区县（市）之间的恶性竞争。出现了⼈才评审通过后，⼈才项⽬⽆法落地；⼈才项⽬落地，但⼈才政策却⽆法及时兑现等现象。产⽣这些现象的原因有三：⼀是⼈才评审与项⽬落户脱节。现在各地对⼈才管理部门都有引进各级⼈才数量的考核指标，不少留学⼈员也希望能够争取到⼈才政策的扶持，于是专门的⼈才中介机构应运⽽⽣。但个别机构仅负责指导留学⼈员通过前期⼈才评审，不负责后期项⽬落地。只要拿到约定的50%的中介费就放任不管。造成海外⾼层次⼈才项⽬落地少，或者落地后，因投⼊和订单不符合政策规定⽽得不到资⾦兑现。⼆是各地⼈才奖励机制互相攀⽐。有些回国留学⼈才⽐较注重直观的优惠政策，不太关注软性服务和产业配套。往往是哪⾥政策优惠就到哪⾥，造成各地纷纷出台“抓⼈眼球”的⾼待遇，“抢”到⼈才后，⼜因财政等诸多原因，⽽⽆法兑现。三是各地⼈才奖励政策没有形成合⼒。很多政策往往是⼈才管理部门“⼀厢情愿”，⽂件上标注了家⼈就业、孩⼦就读、购房⽀持等⼀系列优惠，但实际操作时，难以兑现，导致留学⼈才难以留住。
（⼆）⼈才评价机制仍有不⾜
现有⼈才评价机制还不健全。长期以来，在政府部门的⼈才评价体系中，存在“⼀⼑切”的问题，“重职称、重奖项、重学历、重资历”的取向不仅不利于差异化⼈才的培养和成长，也导致科研管理⼈员“⾏政、科研⾝兼数职”，出现科研管理⾏政化的现象。⽽如果由企业来制订⼈才评价体系，则⼜不可避免陷⼊“以盈利为⽬的”的圈⼦中。因此，⽆论是由政府部门还是企业来制订评价体系，都存在较为严重的缺陷。
（三）⼈才创业的⽀持体系有待完善
宁波市对符合产业导向和⼊驻标准的项⽬，在企业税收、⼈才引进等指标上采取谁引进归谁所有；采取“基地+基⾦”孵化模式，引⼊知名孵化机构，组建全链扶持的产业基⾦。
但是，调查中发现，宁波对创新型团队的⽀持还不够理想。现⾏⼈才评价体系和科研环境对积极探索、敢于冒险的创新
但是，调查中发现，宁波对创新型团队的⽀持还不够理想。现⾏⼈才评价体系和科研环境对积极探索、敢于冒险的创新型⼈才缺乏认可与包容机制；⼀些创新创业⼈才由于害怕项⽬失败影响⾃⾝评价，他们更倾向于选择保守但容易成功的项⽬；此外，评价体系过分强调科研成果署名的重要性，⽆法充分体现团队中不同参与者的贡献和价值，不利于创新型团队的培养和形成。对于初创企业获得天使投资的难度很⼤，创业者要独⾃承担创业风险，产品⼀旦⾛向市场不顺利，就⾯临企业倒闭的风险。
⼈才管理制度还⽐较保守，还没有形成与国际接轨的薪酬制度、考核制度等。
（四）学术环境和⽣活环境尚待改善
近年来宁波通过各类⼈才引进计划为科研⼈员回国提供了较好的⽀持，教育主管部门和⾼校也通过“留学回国⼈员科研启动基⾦”等项⽬有⼒地⽀持了留学回国⼈员的教学、科研⼯作。但是调查中发现，海归科研⼈员申报各类科研项⽬的⼈数和成功率都不⾼，有⾼达84.62%的⼈没有申报过各类科研项⽬。这除了信息沟通⽅⾯的原因外，还与留学归国⼈才对于国内的体制和政策不熟悉有关系。
调查还发现，有些留学归国⼈才的家庭安置问题不顺利。留学⽣归国⼈才⼀般均为青年⼈⼠，多为刚组建家庭或⽣育⼩孩，但其⽗母和配偶为照顾⼩孩，或符合条件的配偶在安排⼯作时出现不可抗⼒的阻碍，都会造成夫妻长期两地分居，或成为空巢家庭的情况。归国留学⼈才多受制于此，因此⽆法实现长期在当地进⾏⼯作。
三、更好发挥归国留学⼈才积极作⽤的政策建议
（⼀）
建⽴多部门联动机制
优化归国留学⼈才服务⼯作，需要多部门、多领域政策的协同。在市委市政府统⼀组织领导下，统筹⼈才办、科技、教育、财政、审计、⼈⼒资源社会保障、统战、侨联等多部门分层次、有计划的推进落实，形成政策合⼒，有效减少各领域间政策不匹配问题。⼤⼒推⼴相关部门在基层⼀线联合办公服务制度，通过等形式，真正做到为归国留学⼈才办实事、解难题。
（⼆）
完善留学归国⼈才评价机制
改变现有的⼈才评价机制，给科研⼈员职务发明以合理的激励和收益。激发⼈才创新创业激情，使企业成为真正的创新⼈才库，强化分配激励，让科技⼈员和创新⼈才实现财富和事业双丰收。对⼈才进⾏科学化、社会化、市场化、分类化管理，实⾏分类⼈才评价机制的前提是制定并完善各⾏各业相对独⽴具有针对性、符合其⼯作性质和成长发展特点的评价标准，在此基础上再制定更为具体的指标体系。同时，可以寻求既掌握市场⾏情，⼜熟悉学界发展规律的第三⽅专业团队合作，由他们来制订出合理的⼈才评价机制。
团队合作，由他们来制订出合理的⼈才评价机制。
（三）
完善归国留学⼈才创业的⽀持体系
以⼈才政策突破和体制机制创新为重点，在⼈才引进培养、股权激励、成果转化、企业孵化、创业融资等⽅⾯先⾏先试；争取国家和省⽀持试点开展创业保险模式，通过社会保险的⽅式降低⼈才的创业风险；探索设⽴民营银⾏或与民营银⾏合作，推进科技⾦融创新，更好地服务⼈才创新创业；⽀持⾼校、科研院所和⾼科技企业试点设⽴“学科（⼈才）特区”，如进⼀步完善余姚的“侨梦苑”，实⾏不同于国有企事业单位的新型⼈才管理制度，包括与国际接轨的全球招聘制度、薪酬制度、考核制度、科研管理制度和社会保障（国际商业养⽼医疗保险）制度等。
（四）
为归国留学⼈才营造良好的学术环境和⽣活环境
要多种渠道⽀持归国留学⼈才从事教学、科研⼯作，组织归国留学⼈才学习国内各级科研项⽬的申报。由专⼈负责把科研申报信息及时传递给归国留学⼈才，由专业机构辅导留学⼈才申报⾼级别课题，提⾼归国留学⼈才申报各类课题的⽴项成功率。
在优化⼈才⽣活环境⽅⾯，应适当突破供地⾯积限制，⿎励⼈才集聚的⼤型企事业单位和产业园区建
设公租房（单位租赁房），破解⼈才阶段性住房难题。在优化海外⼈才医疗环境⽅⾯，⿎励⽀持具备条件的医院加强与国内外保险公司合作，加⼊国际医疗保险⽀付⽹络系统，并探索建⽴第三⽅国际医疗结算平台。在家⼈就业就学保障⽅⾯，对学历、职称和⼯作经验条件符合的家属，开辟“绿⾊通道”，进⼀步完善市直事业单位⼈才流动配置机制，简化招聘程序，对紧缺急需的海外⾼层次⼈才配偶可直接办理⼊编⼿续，⼦⼥可直接安排进⼊公⽴学校就读。
（五）
探索政府牵头、市场化运作的国际引才模式
要有计划、分步骤地培养⼀批国际⼈才中介机构队伍，为符合条件的国际引才中介服务机构发放许可证书，针对留学⼈才重点来源国家或地区建⽴准⼊⽬录制度，制订中介机构评价标准与激励措施。对中介机构引进⼈才的数量和质量进⾏评分，根据分值给予奖励。通过政府购买服务⽅式，委托国际引才中介机构按照标准、流程和要求等遴选⼈才，由专业的⼈才评定委员会最终确定是否录⽤。
注重发挥市场和民间⼒量的引才主体作⽤，围绕市场⾃⾝需求引进⼈才，从⽽更好达成⽬标，并最⼤限度引进更多的海外⾼层次⼈才。依托猎头体系，建⽴招揽国际化⼈才的市场化⽹络。参照国外经验做法，探索培育“政府猎头”，在全球搜索、关注、猎取宁波经济社会发展所需⾼层次⼈才，逐步建⽴以政府为龙头、市场为主体的猎头体系。以市场为主，在美国、欧洲等⾼层次⼈才集聚之地建⽴海外联
络处、聘任海外⼈才⼯作顾问、建⽴海外⼈才数据库，对接各地区科技和产业创新实际需求，在全球范围内引进宁波发展所需的创新⼈才。
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