弯弯腰，人生从此改变
传说孔子带弟子子路周游列国时，途中发现一块破烂的马蹄铁，就让子路捡起来，不料子路懒得弯腰便假装没听见。孔子没说什么，自己弯腰捡起了马蹄铁，用它在铁匠那儿换来3文钱，又用这钱买了十七八颗樱桃。出了城，二人继续前行，经过的都是茫茫荒野，坐在牛背上的孔子猜到子路渴得厉害，就把藏在袖子里的樱桃悄悄地掉出一颗，子路一见，赶紧捡起来吃。孔子边走边丢，子路也狼狈地弯了十七八次腰。最后，孔子笑着对子路说：要是你刚才弯一次腰，就不会在后来没完没了地弯腰了。小事不干，将来就会在更小的事上操劳。
 
  弯腰，这是一个连小孩子都会做的简单动作，但在生活中却有很多人不会，他们或是懒惰，或是孤傲，或是只顾抬头看天上的风景，而干脆忘记了……于是，他们就失去了许多难得的机会。
 
  其实，一生中会有很多教你弯腰的人。孩提时，父母是教你弯腰的人，他们说：如果你总把事情拖到明天，那么你终将一事无成。上学后，老师便成了教你弯腰的人，他们会对你说：请每天提着篮子出门，将一个个汉字、一个个单词、一个个方程式都捡进去，这些都是
珍宝。步入社会，领导又成了教你“怎么样才能赚钱弯腰”的人，他们的忠告是：无论山有多高，也只在攀登者的脚下；无论路有多远，也总会走到终点。然而更多的时候，你自己才是真正教你“弯腰”的人，只有自己才可以时时提醒自己：我该怎样做？人生中我捡到了什么，又失去了什么？虽然你可能会失去现在，但绝对不会失去自我。
 
  只须弯一弯腰，也许你的人生就从此改变。
反向“留人”三步曲
作者：刘秋华
从心理学和人性的角度来看，当一个人在加入企业初期时，还没有适应企业，或企业对其具有一定的压力时，他本人的主动离职意愿并不强烈。当他适应了企业，很多工作都理顺了，得到企业的不断满意后，所受到的压力也在逐渐减小，觉得企业和工作对他的挑战性都不大，其个人欲望的快速膨胀与对企业的不满足感成正比，这时候的个人不稳定感最强烈。
  重点关注：在中小型民营企业中，人才在进入公司后，随着逐步对业务、顾客资源等的掌握，自身价值随之提高，只要时机成熟，人才就会向老板要价，提工资、升职位，甚至以辞职相胁，而老板最担心的便是这些工作能胜任的人才流失。这样，人才与老板之间就展开了一场博弈，人才的心理线在一步步扩大，而老板的心理线在一步步后退，结果便是由原先的合作转入妥协，再由妥协变为不妥协，平衡状态被最终打破，便出现了员工与企业之间的无言的结局.面对企业员工欲望后面的永恒难题——如何留住人才，我们究竟该何去何从？
  温馨提示：很多企业实践证明，对员工的正向激励过大，比如物质激励过多会产生副作用，可能让人不思进取，同时，会滋长个人英雄主义意识，让人才自我要价会越来越高，常常留不住人才。采用反向留人方法，形成适度的压力，掌控人才，往往会收到一种良好的制衡效果，最终不仅留住了人才，而且还促进了人才自身的发展。
  反向留人三步曲要义：建立反向（逆向）的压力掌控优秀人才，企业在给予优秀人才相应回报的同时，必须让他们了解到自己的弱点、不足以及与其他优秀人才的差距、待改进的地方，并保持一定的退出和轮换压力，同时进行战略性人才储备，以降低企业对某一核心（关键）人才的依赖性。
  第一步曲：人才评价，形成差距压力。
  建立优质人才标准体系，定期对人才进行考核，形成考核报告，报告包括被评价人存在的优点，并重点指出存在的不足及与优质人才标准的差距，让个人非常清楚地了解到其今后向哪个方向改进。将关键人才的考评标准与任务、目标和高管的奖惩制度相结合，使之与企业战略保持一致。
  这种考核分为短期（季度或半年）考核和长期（年度）考核，每一次考核都要依据被评价者工作表现的客观事实对其重新进行评价，保持人才库中被评价者的评级动态变化，并与被评价者面谈，反馈评估意见，指出差距，让人才心里明白离要求的标准还有一定的差距，让他们有一定的压力去努力地持续改进；同时，组织人才参加有关成功需要具备哪些素质？如何成为一个成功的职业经理人？等等方面的培训和管理沙龙探讨，让他们对照自己的意识和行为，出差距和不足。
  第二步曲：建立人才梯队，形成竞争压力。
  企业内执行接班人和人才梯队计划，比如，在重要岗位上都设有一两个接班人，减少每个
岗位的不可替代性，增加岗位的适度轮换，保持适度的内部竞争。每个人都可能被取代，除非你是有竞争性的，适当降低企业对某个人才的过度依赖性，形成适度的竞争压力，使人才在企业内感到具有一定的挑战性，他（她）只有不断地努力提升自己各方面的才能，才能保持竞争优势，使本职位工作更加高绩效运转，激发职业生涯发展的成就感，同时让人才珍惜现有的工作，让他们知道在市场上到这样一份工作是不容易的。这样，可以保持企业对人才的优势和主动。
  第三步曲：建立利益共同体，提高员工跳槽壁垒。
  对于企业所认定的可长期发展的优秀人才，建立长期利益分享计划和利益共同体，同时也要包含一定的退出机制。通过这种长期利益与风险共享的机制，提高核心员工的跳槽壁垒，比如核心员工的期股分红计划、补充性的福利计划等，就是很好的机制和办法；而通过一定的退出机制，保持了团队的优胜劣汰。
冯仑总结了民营企业家的四大关键修炼：一是如何坚持正确的价值观，追求理想，顺便赚钱，而不是追求金钱，顺便理想；二是如何处理好政商关系；三是民企在坚持理想的同时和社会的关系；四是民企的代际传承。
非常感谢精彩的开场！我今天聊的话题，叫做理想丰满，这件事起来大家都不太相信，大家都说现实很骨感，理想丰满与我们越来越远，作为一个民营企业，我们这么多年发展下来，究竟怎么活下来了？
　　追求理想，顺便赚钱
  实际上，之前我在谈这件事的时候，从另外一个角度讲这件事情，今天的情况下怎么做一个民营企业，第一，怎么样坚持正确的价值观，追求理想，顺便赚钱，而不是追求金钱，顺便理想。
  万通刚过了19年生日，每年9月13号是一个反省日，我们自从创办这家公司一到这个日子就要“反省”，每年过生日的时候都比较安静，另外也都不请大家吃饭。从我们1991年创办，1992年开始，有六个创办人，我们六个人定了一个规矩，反省日就是检讨自己，经过一年一年的检讨下来，我们也在看，我们究竟为什么能够活下来呢？
  第一，在海南92年的时候，最多18000家公司，我们属于倒数十家以内，大家知道都是空壳、皮包公司，我们一注册就是负资产，因为注册公司的钱都是借的，资产负债表都是零
以下，为什么十几年以后，将近20年不仅我们发展了，没有死，能活下来不奇怪，活的还非常好，这就奇怪，这就是我们回过头来讲，我们在寻我们健康基因，人活下来，身体好坏，有三条，第一遗传基因，第二外部环境，第二是生活习惯、行为模式。你又，又喝酒，又打架，又偷摸乱抢，这种行为方式不对，就死了，还有环境里有害气体很多，也会死，再就是遗传问题。