经济学的基本竞争模型表明，如果所卖的商品相同，则价格也相同。工资是劳动市场上的价格，但工资差别却是明显和广泛的。同样一块布，无论是谁买，无论买去做什么用，价格都一样的；但同样一个劳动力，不同的雇主雇去做不同的工作，工资待遇则是大不一样的。为什么会存在工资差别？经济学家给出了若干解释。
首先，工资差别可能是一种补偿性工资差别。假如雇主问你：你是愿意选择报酬比较高的工作，还是比较低的工作？如果你是要钱不要命的话，你会马上作出选择，反之，你会询问报酬高的工作是什么工作，有没有危险等等。一般来说，擦窗子的工人必须比室内清洁工挣钱多，因为人不喜欢冒爬摩天大楼的风险；同样，上夜班或到不方便的地点工作，都会得到附加工资或补贴。这就是补偿性工资差别。
凡是牵涉到肮脏、神经紧张、讨厌的责任、承担风险、单调乏味、缺乏自主性、社会等级低、季节性停业等方面的职业，都趋于使就业者感到不快，为了招募这些职业的人员，雇主必须提高报酬。所以，补偿性工资差别之会出现，是由于厂商必须为工作的不愉快对工人加以补偿。
不过，环顾一下四周，可以发现为数众多的大多数报酬较高的职业，也都是令人愉快的职业。可见，补偿性工资差别只能解释部分工资差别的原因。
于是经济学家进一步追究到劳动质量的差异。即使在一个假设的完全竞争的市场中，均衡工资也必然会呈现出巨大的差别。这是由于人们之间巨大的质的差别---可以追溯到天生的能力上的差别，再加上在学校和工作中积累起来的技术和技能的差别，从而导致竞争工资的差别。造成这样的差别的许多原因中，教育和培训是两种重要的因素，因为花费在教育和培训上的时间和资金所构成的人力资本，理应获得相应的投资回报。
造成工资差别的第三个原因是可能存在工资中特殊任务的租金成分。据说里根总统的经济顾问、华盛顿大学的默里.韦登鲍姆教授，他的讲课费高达5位数美元。一些明星的出场费也近乎天文数字。对于一些幸运者来说，声誉已经把收入水平提高到了远远高于一般劳动者的水平。这样的薪金中包括很大成分的“纯经济地租”，或者称之为“声誉租金”。声誉租金可以解释为什么有些人的收入高到令人咋舌的程度。
第四个方面的原因可以归为歧视。如年龄歧视，上了年纪的工人得到的工资较低（因为他转换工作较困难）；性别歧视，男女同工不同酬；籍贯歧视，外来工人的工资低于本地工
人；职业歧视，社会地位较低的阶层很少有机会得到收入更好的工作。
经济学家认为还存在第五个方面的原因，即不完全的劳动流动性所造成的工资差别。因为不同的职业种类之间缺乏竞争，人们在不同的工作之间进行流动困难很大，从而无法通过更大范围的竞争来消除工资差别。如医生和数学工作者就属于非竞争的两类职业，即使医生短缺从而工资很高、数学工作者过剩而工资很低，数学工作者也无法加入行医行列，因为一个专业人员进入其他市场不仅面临高昂的再学习成本，也将付出昂贵的人力资本专用性方面的机会成本。
经济学家可能认为造成工作差别的最主要原因，是信息不完全所引起的。因为劳动者不具有关于劳动市场中可供选择的工作机会的完全信息，而要弄清可能选择的工作中哪项工资最高，将支付高昂的搜寻费用。
在上述六类工资差别中，第一、二类差别难以消除；第三、四、五类可以通过税收政策缓解；而缩小第六类的工资差别，则需要政府提供就业指南，进行信息服务。
1（区域原因）工资的差异的原因
当前，人们普遍感到不同区域间职工的工资差异比较大，那么，这种差异是由什么原因造成的？
从生产要素角度考虑，由于资本和劳动力在区域间的流动性，工资的差异在很大程度上是劳动生产率的差异：如果资本在某个区域获得的利润高于平均利润率，就会有更多的资本流入这个区域，边际收益递减和竞争的结果使资本的收益率下降，直到该区域资本利润率下降到平均水平，资本才会停止流入。这样来看，工资就是劳动生产率的反映。但我们有必要区分生产率差异的两种来源：产业结构引起的生产率差异和在相同产业内生产率的差异，因为这有不同的原因和政策含义。由于各行业在利用先进的技术和资本设备方面有差距，行业间生产率的差异是非常明显的。在我国现阶段，第二产业和第三产业，特别是第二产业的生产率远高于第一产业的生产率（刘黄金，2006）。有学者认为，东部沿海地区日益成为全国以非农产品为原料的轻工业产品制造中心，而中西部地区则逐渐沦为采掘型的矿产资源基地和农业生产为主的外围区域（范剑勇，2004）。如果由于区域职工主要集中在生产率低的产业，因而引起平均工资偏低，那么相应的政策应是在收入低的落后地区建设高劳动生产率的企业。如果经过产业结构差异的调整后，工资差异在相同产业生产率情况下仍然存在，那么相应的政策是分析和提高低收入区域的生产率水平。
生产率指数的差异可以解释职工工资收入差异的绝大部分，产业结构的差异不是造成区域间职工工资差异的主要因素。东部地区集中了各种类型的产业，而中西部省区尽管各种产业的发展都滞后，但区域间的产业结构趋同，没有形成产业间分工，这和范剑勇（2004）分析的中国各地区间产业结构差异程度较小而市场集中率较大的结论是一致的。此外通过比较人均GRP和职工平均工资的关系，发现政府的转移支付在很大程度上缓解了区域间职工工资的差异，说明中国区域间实际发展水平的差距远远大于职工工资的差距，对区域差距问题应该引起更大的关注。
上述分析中存在一定的不足，首先是由于统计资料的可得性，分析的对象并不是全部从业人员的收入情况，因此不能得出针对区域全部从业人员的区域政策建议；另外，产业的分类过于粗略，如果能得到更加细化的对产业分类的资料，可能得到更有价值的分析结果；最后，本研究假设处于同一产业的职位的性质是一样的，但实际上，尽管处于同一产业，各个区域可能分工于该产业不同的环节，因而工作岗位的性质、工资都可能存在很大的差异。这些问题有待于进一步的研究和探索。
2 （ 性别原因） 工资的差异的原因
中国社会科学院妇女／性别研究中心日前公布的课题报告显示，女性农民工面临双重发展障碍：一是面临城市社会的排斥，二是面临性别歧视。
这份名为《农村迁移工人在城市劳动力市场表现方面的性别差异》的课题报告，由社科院经济研究所课题组撰写。据该课题组负责人、经济研究所副所长兼妇女／性别研究中心副主任朱玲介绍，该报告是国内首个从性别角度研究农民工问题的课题报告。
研究人员从2006年开始，陆续对在大连、上海、武汉、深圳和重庆务工的2398名农民工进行了调查，其中女性农民工占52％。
在本次调查中，女性农民工平均年龄为28.1岁，比男性农民工低2．2岁。从外出打工的经历来看，男性农民工在外打工的时间平均比女性要多1．5年，但女性往往比男性更早外出打工，她们初次外出打工时的年龄平均只有21.6岁，比男性低0．7岁。
报告分析认为，造成这种性别差异的因素主要有两个。第一，家庭内部的分工模式导致一定年龄阶段的女性因为婚姻、生育和照顾子女，不得不长期或暂时退出城市劳动力市场。第二，大量企业在招工时对女性劳动者的年龄有更为苛刻的限制，随着年龄的增长，女性农民工在城市中到工作的机会大大减少。
课题组调查发现，女性农民工的月工资比男性明显偏低，平均月工资为910.78元，男性农民工为1100.24元，二者相差近200元。
课题组调查还发现，受教育程度是造成这种工资差异的重要因素。女性农民工接受过高中教育的比率只有13％，比男性低10个百分点。接受调查的女性农民工主要担任办事人员或从事非技术性工作，而男性农民工中从事管理和技术性工作的人明显要比女性多。
但是课题组研究人员同时表示，与受教育程度相比，性别歧视是导致工资差异更主要的原因。课题组发现，工资差异中37％来源于教育程度等人力资本差别，而其余63％则是因为性别歧视。
针对这一问题，报告建议：建立性别审计制度，由政府机构和社会组织实施对企业性别政策的监督。同时，报告还提出，要改善现有的制度环境，为农村女童和妇女创造平等获得教育、培训和健康服务的机会。
此外，在身体健康和心理健康方面，女性农民工都比男性更不乐观。有43％的女性农民工表示自己经常“心情烦躁”，这比男性农民工多5．5％。(滕兴才)
3（垄断行业）工资的差异的原因
垄断是造成我国行业差距的根本原因
在经济体制转轨过程中，政府逐步放开很多领域的经营权，促进市场竞争，但在某些行业政府的行政垄断仍然严重干扰甚至限制市场的作用，造成许多不平等竞争现象。例如，电信、电力、铁路运输、自来水等行业，政府控制着大量资源，进入门槛很高，通过行政力量
进行垄断经营，获得高额垄断利润。这些行政垄断部门和企业中的成员，将企业获得的垄断利润转化为自身的高额收入。
我国现阶段的垄断是在经济规模集中度非常低的条件下产生的,不是从公平竞争基础上衍化来的,而是建立在非竞争市场基础之上的。这种垄断并非市场经济发展的结果,而恰恰是市场经济不发达的产物,是凭借行政权力人为形成的,是传统的计划经济体制在体制转型时期的残留和畸变。
与竞争性行业相比,垄断性行业在利益分配上有更强的向个人倾斜的倾向。在竞争性的行业
中由于非国有经济的比重较大,相比于国有经济,它们的产权界定比较明晰,所以在利益分配中,劳、资双方力量可以互相制衡,从而使得职工工资增长的冲动得以抑制。在这种大环境中,竞争性行业中的国有单位为了应付行业内部的竞争压力,在利益分配上也被迫采取从众的做法,限制职工工资的增长。而垄断性行业则不同,它是以国有经济为主体的经济,而国有经济在很大程度是一种所有者缺位的经济。即使现在为数不少的国有单位进行了公司制改造,但由于制度变迁的;路径依赖性以及相关制度短缺,在改造过程中出现了严重的公司治理结构失衡和;内部人控制现象。这样一来,在利益分配中,本应代表&资方 (国家)利益的单位法人,往往不是从;资方利益出发,而是扮演了类似西方社会工会领袖的角,异化为;劳方 (职工)利益的代言人。内部人通过与;雇员;合谋,尽量减少向所有者(国家)的上缴和企业积累的份额,增加向个人分配的份额,以至出现企业亏损而职工收入反而增加的现象。劳、资双方力量的严重失衡,势必使三者利益关系中,个人利益得到过分的重视。加上行业内所有制单一,集中程度也相对较高,行业内几乎没有竞争压力,更加重了这一趋势。因此,不但效益好的垄断行业职工工资偏高,就是一些整体亏损的垄断性行业的职工工资水平往往也大大高于竞争性行业和全社会的平均水平。
更重要的是由于信息上的不对称社会力量甚至包括相关权力部门都很难对垄断行业职工的
收入进行监管.在垄断企业的运营成本及价格构成、经营盈亏状况劳动生产力水平、主业辅业利益关系等信息都不为公众所知、很不透明的情况下要想弄清楚这些企业职工的收入到底有几何无疑是很不容易的。
实际上，因为垄断导致行业工资差距问题，早已引起了人们的关注。垄断企业工资过高并不是一个新问题，政府相关部门基本上每年都会发文件来规范这种状况，但效果却不明显。这是因为这些企业是国家直接管理的。一管就死，一放就乱同样适合于它们的薪酬管理。为此，对垄断行业进行改革是分配制度改革中要内容。至于改革方向，就是既要企业有更大的灵活性，使之既符合市场变化，又要在合理的框架内。其中非常关键的一点是，必须抑制这些企业在有支付能力前提下的自己给自己涨工资的内在冲动此外，还应该解决政府主管部门职责的问题。发改委、国资委、劳动和社会保障部虽然都进行管理，但没有规定具体的分工，因此也就没有部门为这件事情负责任。当然在条件成熟时，制订国家《反垄断法》，以法律规范的形式来限制制度的行业垄断。
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