中小企业人力资源管理的风险及预防对策
第一篇：中小企业人力资源管理的风险及预防对策
中小企业人力资源管理的风险及预防对策
摘要：中小企业成立门槛比较低，加之人们创业观念的提升，中小企业的数量迅速扩大。中小企业的资源相对比较有限，在部门及人员的设置方面有所欠缺，内部存在诸多的问题。本文从中小企业内部人力资源部门的发展现状着手，分析人力资源管理工作的基本情况以及存在的风险，并有针对性地提出几个基本的预防对策。
关键词：中小企业；人力资源管理；风险；对策
在飞速发展的商业时代，人力资源已经引起了商界的广泛关注。人力资源部是企业人力资源管理的密切部门，做好人力资源的相关工作影响深广。对中小企业而言，必须提高人力资源管理的风险意识并做好风险的预防措施。
一、中小企业人力资源管理的发展现状
1.对人力资源管理部门的定位低
首先是从企业层面，中小企业普遍将人力资源管理部门视为行政服务部门，与行政事务分界不是很明确，甚至合并为一个部门。其次是员工层面，中小企业中其他的部门人员对人力资源部门的工作认识不深。
2.企业的资金投入不足
中小企业由于自身发展的压力，普遍注重短期收益，而人力资源属于长期可以见效的战略型资产。虽然目前很多中小企业提升了对人力资源管理的认知，但是真正将对人力资源管理工作的重视落到实处的企业并不多见。
3.忽视人力资源规划工作
中小企业中对人力资源管理的工作划分往往忽视人力资源的规划模块，部门内部人员根本不会涉及到这一模块，相对来讲，这一工作归由人力部门管理者承担，无法集众人之力。
二、中小企业人力资源管理存在的风险
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1.更加注重服务作用，丧失战略意识
中小企业从建立初期对人力资源管理工作的定位，使得不管是从企业层面还是员工层面，都对人力资源部门的认识存在偏差。继续按现状发展，会使企业内部产生对人力资源部门的惯性认识，更多地将其归类为后勤服务部门，丧失人力资源管理的战略规划作用。
2.难以应对企业的发展需要
更新鸿蒙系统中小企业对人力资源的投入不足以及后续资金的供给颇少不仅会使人力资源管理部门内部人员在工作中感到力不从心，还会使企业人力需求部门对人力资源部门失去信心。人力资源管理工作难以适应企业的发展需求。
教师个人工作总结范文3.无法有效激励员工的积极性
人力资源的规划工作不仅涉及企业整体层面的人力资源战略规划，还涉及到各个部门人力的供需及职业发展的规划。中小企业中对人力资源规划模块的忽视使得人力资源的管理达不到有效激励员工积极性，从而吸引人才并留住人才的目的。
三、中小企业人力资源管理的风险预防对策
中小企业必须将防范人力资源管理的风险意识提高到企业的战略高度去思考，在商业经济优胜劣汰的变动发展中防患于未然。
1.对管理人员进行全面培训
人力管理工作事无巨细，人力资源管理部门的直接领导必须对人力资源的相关工作有一个全面的把握，以应对随时可能出现的问题。上岗的人力管理人员必须在上岗前进行全面的工作培训，并对本企业有一个深入的针对性的理解。这不仅有助于工作的开展，也有利于防患于未然，提升战略意识。
2.按管理模块划分职责
人力资源管理分六大模块，但对于中小企业来说，可以在内部人员明确各大模块职责的基础上，将其拟合。比如：将招聘与培训合到一起，将绩效与薪酬合到一起。随着企业的不断发展，相应地调整好企业人力资源管理工作的重点与战略部署。
3.分块考核，建立内部奖惩机制
中小企业必须设立人力管理工作内部的分块考核机制，而且一定要将工作的成果与奖惩建立对应关系，避免相互推诿。让员工明确该做什么、应该如何做、要做成什么样的结果，使员工将个人利益与公司利益统一。
4.加大对人力资源管理工作的资源投入
对于中小企业来讲，不能只是在意识层面建立风险观念，还应当将风险管理落实到实处。这就需要企业加大对人力资源管理工作的资源投入，包括资金的投入，对人力资源管理部门人力的投入。在人力资源管理的问题上，应当将短期效益和长远规划相结合。
结语
鉴于中小企业人力资源管理的上述分析，中小企业应当在建立相应风险监控和预防的基础上进行适当的轮岗管理模式。针对中小企业人员流动性比较大的问题，人力资源部门也应当建立预防机制，特别是针对新入员工，应当让其在各个管理模块进行一定时间的轮岗工作。这种轮岗管理模式能够优化部门内部人员的合作效率，加快员工与公司的磨合速度，也有利于基层员工从一定的高度去思考人力资源工作的问题和改进策略。
参考文献：
[1]陈万思，赵曙明.中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究[J].管理学报，2010.9：1308-1315.[2]古少波.A公司人力资源管理诊断与对策研究[D].华南理工大学，2012
[3]张丽娜.人力资源管理系统的分析与设计[D].北京邮电大学，2010
作者简介：
郭高凤（1990.2-），女，山东烟台人，中国海洋大学管理学院2012级技术经济及管理专业，硕士研究生，研究方向：技术创新与技术进步；
金乐（1989.8-），男，内蒙古包头人，中国海洋大学管理学院2012级企业管理专业，硕士研究生，研究方向：商业生态系统。
第二篇：中小企业人力资源管理现状及对策
如意结局
武汉商业服务学院毕业设计（论文）
中小企业人力资源管理现状及对策
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05人力资源管理班徐欢
摘要： 企业与企业之间竞争最根本的是人才资源的竞争。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业,人才缺乏，尤其
是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才怎样加密文件夹
作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。本文以中小企业选才、用才、留
才方面为切入点，分别探讨中小企业在人力资源管理方面的状况和对策。
关键词：中小企业 人力资源 管理 现状 对策
1.我国中小企业人力资源管理的现状
中小企业当前面临的最主要的任务就是人才的问题，由于企业的多方面原因，高素质人才的缺乏已严重制约着中小企业的发展。
1.1用人机制有待进一步健全和规范
中小型企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。中小企业目前普遍采用家族拥有的形式。企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中，家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。
家族制管理对企业的局限性可表述为：第一、人员关系复杂，信用度偏低。第二、原有家族成员并不适合企业发展，造成其他人才的压力不断增大。第三、近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。第四、由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，从而造成外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。