独生子女奖励前几日，有友在里发起了一个问题：
问题并不复杂，一句话说清楚：如何衡量人力资源管理的价值。
话题一抛出，里的很多小伙伴都发出了“同问”的表情。小伙伴们一方面表达出了乐于学习
运动会加油稿50字精选的好习惯，另外一方面，也说明，很多HR小伙伴对于人力资源管理的目的并不是非常明晰。蚂蚁君在前面一篇推文《【纯干货】在面谈了200人后，我总结出这些离职面谈经验》，说道“目的比目标更重要”，在不清楚某件事情的目的及内在逻辑的情况下，很多为完成目标的动作必然变形，有时候看似为完成目标，实际已经和事情本身的意义背道而驰！
01 人力资源管理的内在逻辑
逻辑这个东西很重要，只要理清楚了逻辑关系，你才能真正知道自己在干什么，以及自己在干的事情会对其他的事情产生哪些方面的影响。
一提到人力资源管理，很多小伙伴想到的就是传统的“六大模块”或比较时髦的“三支柱”，但却很少去思考人力资源管理的内在逻辑。因为这点没想明白，造成了我们在处理很多人力资源事物的时候出现很多动作变形。为了让各位小伙伴能更好理解人力资源的内在逻辑，我用以下的比喻来说明：
关于谷雨的诗句假如，你是一名农场主，农场的主要作物是萝卜，农场主的目标是每年都有好收成，将收
成在市场上换成货币，赚取利润。那么问题来了，为了赚取利润以及持续的赚取利润，你需要做的事情有哪些？
韩烨首先，你需要挖坑。你要评估你的农场挖几个坑，挖什么样的坑，坑与坑之间间隙、方位。
其次，你要种萝卜。你要确定选什么样的萝卜，什么样的萝卜放到什么样的坑。
再次，为了让萝卜能成长，你必须给他浇水、施肥，为了加速它的成长，你还可能要给他晒晒太阳、听听音乐。
在萝卜的成长过程中，可能出现萝卜不生长的情况，这时候需要及时换好的萝卜，也有可能出现萝卜长的太快，现有的坑不够大的情况，这时候需要将萝卜放到更大的坑。
有时候，萝卜与萝卜之间会出现菜叶或根部打架等挤占资源的情况，这时候就需要及时进行修剪或调整位置。
回到人力资源管理，这个例子中的“坑”就是人力资源管理中的“职位”，“萝卜”就是“人”，坑、坑与坑之间的关系是“职位管理”，给萝卜施肥、浇水是“薪酬管理”，给萝卜听音乐、晒太阳是“培训开发”，更换坏萝卜或将萝卜换到更大的坑是“绩效管理”，萝卜与萝卜、萝卜与
坑之间的关系是“员工关系”。
对于人力资源来说，职位管理一定是人力资源管理的基础，职位管理构成要素包括职等、职级、职衔、岗位名称、任职标准等。职位管理基本决定了某个职位的一切内容，包括招聘选拔标准、培训需求、绩效考核指标、薪酬区间等。但职位管理的重要性往往被很多HR人员忽视。
有了职位管理整个基础，我们才有可能发生人才选拔、薪酬管理、培训管理、绩效评价、后备干部选拔、企业文化建设等这些工作。因此，人力资源管理的内在逻辑，一定是从职位管理的设计出发，以不断追求职位上的最佳人岗匹配度为目标。
02 人力资源管理的核心价值
说完了人力资源的内在逻辑，我们再来梳理下人力资源管理的核心价值。
人力资源管理为公司经营管理服务，要了解人力资源管理的终极目标，必须先回答公司的经营目标以及公司达成经营目标的逻辑。
企业经营管理过程/价值创造的过程，本质上是将各类有形资源（如土地、厂房、机器设备、资金）、无形资源（品牌力、人的智力、领导力、管理力）等各种资源进行合理配置及有效使用，让资源效率最大化。
因此，在企业价值链上，人力资源管理的终极目标应是追求人力资本效率（ROI）的最大化！
同时，评价人力资源体系有效性的核心在于：尽最大可能，降低对员工个体的依赖！
03 人力资源管理的核心价值衡量方法
不同于其他有形资产的ROI，人力资本的ROI相对不那么容易直接量化。参考华为的方式，我们从以下3个方面，对人力资本的ROI进行衡量：
∙关于祖国的歌曲人才输入：看人岗匹配度
∙人才培养：看人才成长的速度
∙人才产出：看人均效率
那么，如何提高每个阶段的ROI是HR要去研究的话题。在华为，有所谓的“三板利斧、一把利剑”管理方法、华为将全体员工按照试用期、工龄1-3年、以及工龄3年以上进行分类，不同类别的员工设计了不同的管理要求：
PS：暂不展开论述，感兴趣的小伙伴，可私信交流。
人力资源管理发展到今天，已从“人事管理”走到“人力资源管理”，又从旅游管理专业怎么样“人力资源管理”走到“人力资本管理”，无论是哪种形式，HR管理的核心价值是不变的，那就是追求人力资本投入回报的最大化。
对于我们HR从业人员来说，所谓的专业，并不是对某个领域有多精通，而是你能用你的专
业知识解决多少问题！从未来的组织发展形势来看，HR从业人员，要想不被边缘化，“懂人性”+“懂业务”是我们的两道护身符！这两道护身符，一个是“圆”，一个是“方”，保持“外圆内方”才是HR的处世之道！
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