⼈⼒资源培训模块是什么⼯作？
⼈⼒资源管理六⼤模块
⼈⼒资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产⽣重⼤影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功⼈⼠、有名企业所重视。许多企业就⾮常重视⼈⼒资源的管理。⼈⼒资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提⾼⼯作效率、实现⼈⼒资源的最优化⽽实⾏的对组织或企业的⼈⼒资源进⾏科学、合理的配置。
HR（Human Resource）各⼤模块的⼯作各有侧重点，但是各⼤模块是紧密联系的，就像⽣物链⼀样，任何⼀个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR⼯作是⼀个有机的整体，各个环节的⼯作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整⼯作的重点，才能保证⼈⼒资源管理保持良性运作，并⽀持企业战略⽬标的最终实现。
中⽂名
⼈⼒资源管理六⼤模块
外⽂名
Six modules of human resource management
分别指
规划、绩效、薪酬、招聘等
⽅式
模块划分的⽅式
基本内容听语⾳
⼈⼒资源规划
（HR⼯作的航标兼指南）
1、组织机构的设置；
2、企业组织机构的调整与分析；
3、企业⼈员供给需求分析；
4、企业⼈⼒资源制度的制定；
5、⼈⼒资源管理费⽤预算的编制与执⾏。
（在国际⼈⼒资源管理中，将⼈⼒资源规划⼜细致的分为1、职业⽣涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变⾰； 4、计划组织职业发展； 5、⽐较国际⼈⼒资源管理综述； 6、开发⼈⼒资源发展战略计划； 7、⼯作中的绩效因素； 8、员⼯授权与监管。）
招聘与配置
（“引”和“⽤”的结合艺术。）
1、招聘需求分析；
2、⼯作分析和胜任能⼒分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析与选择；
5、招聘实施；
6、特殊政策与应变⽅案；
7、离职⾯谈；
8、降低员⼯流失的措施。
培训和开发
（帮助员⼯胜任⼯作并发掘员⼯的最⼤潜能。）
1、理论学习；
2、项⽬评估；
3、调查与评估；
4、培训与发展；
5、需求评估与培训；
6、培训建议的构成；
7、培训、发展与员⼯教育；
8、培训的设计、系统⽅法；
9、开发管理与企业领导，开发⾃⼰和他⼈；
10、项⽬管理：项⽬开发与管理惯例。
绩效管理
（不同的视⾓，不同的结局）
1、绩效管理准备阶段；
2、实施阶段；
3、考评阶段；
4、总结阶段；
5、应⽤开发阶段；
6、绩效管理的⾯谈；
7、绩效改进的⽅法；
8、⾏为导向型考评⽅法；
9、结果导向型考评⽅法。
薪资福利管理
（补偿、激励和收益员⼯激励的最有效⼿段之⼀。）
1、薪酬；
2、构建全⾯的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、⼈⼯成本核算）；
3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项⽬的设计、企业补充养⽼保险和补充医疗保险的设计）；
4、评估绩效和提供反馈。
员⼯关系
（实现企业和员⼯的共赢。）
1、就业法；
2、劳动法和劳动合同法
3、劳动关系和劳务关系；
4、企业激励和协调；人力六大模块
5、劳资谈判和调解；
6、⼯会化和集体谈判（安全、保安和健康、安全和健康项⽬安全和健康的⼯作环境促进⼯作场所的安全和健康管理执业健康和安全）
⼈⼒资源管理与竞争
1、⼈⼒资源管理与竞争优势；
2、⼈⼒资源管理的法令以及环境；
3、⼈⼒资源规划；
4、⼯作分析；
5、⼈员招聘；
6、培训和发展员⼯；
7、员⼯绩效评估；
8、提⾼⽣产⼒⽅案。
模块关系听语⾳
⼈⼒资源管理六⼤模块之间相互衔接、相互作⽤、相互影响形成⼈⼒资源管理的有效体系。其中，⼈⼒资源规划是⼈⼒资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的⼈员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以⼈⼒资源规划为输⼊之⼀，相当于组织的⾎液，为组织提供营养，解决组织⼈员配置、⼈岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育⼈”；绩效管理是六⼤模块的核⼼，是其他各模块的主要输
⼊，主旨在于帮助⼈、提⾼⼈，解决组织如何⽤⼈的问题；薪酬福利，旨在激励⼈，解决企业留⼈的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理⼈、裁⼈，帮助企业形成合理化⼈⼒资源配置的有效循环。
基本流程听语⾳
⼈⼒资源规划
⼈⼒资源管理规划就像航⾏出海的船，在出⾏前要到适合的、明确的⽬标与⽅向，即最适合本部门公司的制度，这就需要确定HR⼯作⽬标定位和实现途径。⼈⼒资源规划的⽬的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及⼈⼒资源管理现状的分析，到未来⼈⼒资源⼯作的重点和⽅向，并制定具体的⼯作⽅案和计划，以保证企业⽬标的顺利实现。⼈⼒资源规划的重点在于对企业⼈⼒资源管理现状信息进⾏收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来⼈⼒资源⼯作的⽅案。正如航⾏出海的船只的航标的导航仪，⼈⼒资源规划在HR⼯作中起到⼀个定位⽬标和把握路线的作⽤。
⼈⼒资源规划是使企业稳定的拥有⼀定质量的和必要数量的⼈⼒，以实现包括个⼈利益在内的该组织⽬标⽽拟订的⼀套措施，从⽽求得⼈员需求量和⼈员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：
⼀、⼈⼒资源规划的⽬标：
1、得到和保持⼀定数量具备特定技能、知识结构和能⼒的⼈员。
2、充分利⽤现有⼈⼒资源。
3、能够预测企业组织中潜在的⼈员过剩或⼈⼒不⾜。
4、建设⼀⽀训练有素，运作灵活的劳动⼒队伍，增强企业适应未知环境的能⼒。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
⼆、⼈⼒资源的核查：是指核查⼈⼒资源的数量、质量、结构及分布状况。
三、⼈⼒资源信息包括：个⼈⾃然情况、录⽤资料、教育资料、⼯资资料、⼯作执⾏评价、⼯作经历、服务与离职资料、⼯作态度、⼯作或职务的历史资料等。
四、⼈⼒资源需求预测的⽅法有：直觉预测⽅法（定性预测）和数学预测⽅法（定量预测）。
五、⼯作分析，⼜叫职务分析、岗位分析，它是⼈⼒资源管理中⼀项重要的常规性技术，是整个⼈⼒资源管理⼯作的基础。⼯作分析是借助于⼀定的分析⼿段，确定⼯作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
（⼀）⼯作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运⽤阶段、运⾏控制。
（⼆）⼯作分析的信息包括：
1、⼯作名称
2、⼯作数⽬
3、⼯作单位
4、职责
5、⼯作知识
6、智⼒要求
7、熟练及精确度
8、经验
9、教育与训练
10、⾝体要求
11、⼯作环境
12、与其他⼯作的关系
13、⼯作时间与轮班
14、⼯作⼈员特性
15、选任⽅法
（三）⼯作分析所获信息的整理⽅式有：
1、⽂字说明
2、⼯作列表及问卷
3、活动分析
4、决定因素法
（四）⼯作分析的作⽤：
1、选拔和任⽤合格⼈员；
2、制定有效的⼈事预测⽅案和⼈事计划；
3、设计积极的⼈员培训和开发⽅案；
4、提供考核、升职和作业标准；
5、提⾼⼯作和⽣产效率；
6、建⽴先进、合理的⼯作定额和报酬制度；
7、改善⼯作设计和环境；
8、加强职业咨询和职业指导。
招聘与配置
员⼯招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的⼈招聘进企业，放在合适的岗位。⼯作内容包
括：需求分析、预算制定、招聘⽅案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、⾯试通知、⾯试的准备和组织协调；⾯试过程的实施，分析和评价⾯试结果；确定最终⼈选以及通知录⽤；⾯试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。其中：
⼀、常⽤的招聘⽅法有：⽆领导⼩组讨论、体决策法、招聘⾯试情景模拟、⼼理测试、劳动技能测试。
⼆、员⼯招聘中必须符合的要求：
1、符合国家有关法律、政策和本国利益；
2、公平原则；
3、在招聘中应坚持平等就业。
4、要确保录⽤⼈员的质量；
5、要根据企业⼈⼒资源规划⼯作需要和职务说明书中应职⼈员的任职资格要求，运⽤科学的⽅法和程序开展招聘⼯作。
6、努⼒降低招聘成本，注意提⾼招聘的⼯作效率。
三、招聘成本包括：新聘成本；重置费⽤；机会成本。
四、⼈员调配措施：
1、根据企业内外⼈⼒资源供求状况的调配措施；
2、进⾏⼈才梯队建设；
3、从企业内部优先调配的⼈事政策；
4、实⾏公开竞争的⼈事政策。
五、⼈⼒需求诊断的步骤：
1、由公司统⼀的⼈⼒资源规划或由各部门根据长期或短期的实际⼯作需要，提出⼈⼒需求。
2、由⼈⼒需求部门填写“⼈员需求表”。
3、⼈⼒资源部审核。
六、⼈员需求表包括：
1、所需⼈员的部门、职位；
2、⼯作内容、责任、权限；
3、所需⼈数以及何种录⽤⽅式；
4、⼈员基本情况（年龄性别）；
5、要求的学历、经验；
6、希望的技能、专长；
7、其他需要说明的内容。
七、制定招聘计划的内容：
1、录⽤⼈数以及达到规定录⽤率所需要的⼈员。
2、从候选⼈应聘到雇⽤之间的时间间隔。
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