大数据时代人力资源管理6P模式创新研究
21世纪，随着互联网+时代的到来和大数据应用的普及，企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争。传统的人力资源管理3P、4P、5P模式已经无法适应现代企业的人力资源发展需要，我们可以借助大数据时代的发展、技术与成果，用投资的视角创新实施人力资源管理6P模式，为企业战略助威。
【关键词】人力资源;6P模式;大数据;创新
一、人力资源6P模式的提出
通常情况下，人力资源管理包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
林泽炎博士（2001）在其专著《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》中从人力资源核心技术的角度出发，阐释了人力资源3P管理模式，即岗位分析（position analysis）、绩效考核（performance appraisal）和工资分配（payment distribution）。
赵琛徽、郭建（2005）认为，3P模式把人力资源管理三个模块按照先后顺序进行排列，没有用各模块统领起来，于是提出4P模式，即素质管理（Personality management）、岗位管理（Position management）、绩效管理（Performance management）和薪酬管理（Payment management）。但其没有考虑人力资源培训与开发和劳动关系管理。[1]
廖建桥（2004）在为20家企业提供人力资源管理服务经验基础上，提出人力资源管理5P模型，即Position（职务设计）、People（人员选拔）、Performance（绩效评估）、Payment（薪酬设计）、Positive Attitude（工作积极性）。[2]
人力六大模块综上所述，目前的3P模式仅罗列了三个模块：岗位、绩效、工资，没有涵盖全部六大模块;4P模式在3P基础上增加素质管理，考虑了人力资源管理与企业战略之间的相互关系，但缺乏培训与开发、劳动关系管理;5P模式包括职务设计、人员选拔、绩效评估、薪酬设计、工作积极性，但没有考虑人力资源管理与企业战略之间的相互关系。
为综合人力资源管理六大模块并兼顾人力资源管理与企业战略之间的关系，在此提出人力资源管理6P模式：P--素质管理（Personality management）、P--岗位设置（Position design）、P--人员选拔（Personnel selection）、P--绩效考评（Performance appraisal）、
P--薪酬体系（Payment system）和P--提升激励（Promotion incentives）。人力资源6P模式旨在以企业战略为中心，立足于“人和岗”两个基本点，用投资的视角、通过大数据统计分析并创新实施人力资源管理。
二、人力资源6P模式的主要内容
（一）P--素质管理 对应人力资源规划模块
素质管理是人力资源的战略布局，统领其他5P管理模块，服务于企业战略发展大局，包括企业整体人力资源布局和职工个人职业生涯发展两个层面。其中，企业整体人力资源布局是企业的人力战略布局，包括组织机构设置、组织创新、价值创造等，其把职工视为企业的重要的战略资产，薪酬福利、培训开发等投资是战略投资，而不是人工成本;职工个人职业生涯发展是每位个体的发展蓝图，充分体现企业“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心思想，对新生代员工极具吸引力。使得企业人力资源管理不再只是记录员工考勤、管理员工档案、发放员工工资等，而是充分参与到企业战略管理和员工职业规划层面，从整体上促进公司发展、增强公司凝聚力，从而挖掘、创造、发挥巨大效益的组织机构。
（二）P--崗位设置 对应招聘与配置模块
岗位设置是按照企业素质管理的要求拟定合理的岗位配置、清晰的岗位描述和多通道的岗位晋升，立足“人和岗”两个基本点，坚持因人设岗和按岗人相结合，因地制宜、因时制宜、因人制宜;以人为本，把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位，避免人员冗余。
（三）P--人员选拔 对应培训与开发模块
在岗位设置完成之后，需根据岗位职责和技能要求匹配胜任的人，除了外部招聘，大部分企业选择了成本较低的内部提拔，即对在岗员工进行持续培训与开发，并将其视为战略投资的一部分，使得人岗匹配。
（四）P--绩效考评 对应绩效管理模块
绩效考评是人力资源管理的重点，也是人力资源管理的价值体现。企业应该打破传统的铁饭碗机制，绩效考评时多劳多得、少劳少得，帮助企业职工树立竞争意识，增强内部公平性。如此，不仅有利于调动职工工作的积极性，还能有效地推进企业人才机制的建设，帮助企业留住大量的优秀人才[3]。除此之外，企业可以让员工参与到绩效考评中来，这样增强绩效考评的合理性、公正性和透明性。
（五）P--薪酬体系 对应薪酬福利管理模块
薪酬体系应当根据工作职务、工作能力、工作绩效这三项因素给劳动者付酬，包括工资、奖金、福利、社会保险，甚至劳动合同中对员工有利的条款。科学的薪酬体系能够吸引人才，降低人才的流动性，让企业的竞争能力得到有效提升。在企业中薪酬制度直接影响到员工的利益，只有具备良好的薪酬制度，才能将企业利益同员工利益联系在一起，推动企业和员工双赢[4]。
（六）P--提升激励 对应劳动关系管理模块
提升激励与企业文化息息相关，首先，企业要建立一个让人乐意工作的氛围和平台，包括合理的岗位设置、用人唯贤、科学的绩效考评、公平的薪酬制度、鼓励团队合作等;其次应充分调动员工的工作热情，使得其乐于接受岗位职责之外的工作，愿意接受培训学习目前不具备的技能，愿意做绩效考核之外的事，同时愿意做不支付薪酬的事情。
三、大数据时代人力资源6P模式的创新
随着互联网+时代的到来和大数据应用的普及，人们在工作、生活、学习、医疗、出行、消
费、社交中，无一不被大数据所记录。而企业如果把握好这一社会红利，不仅能更好的作出战略决策、创新方案、优化流程和预测结果;而且能有效帮助员工科学规范的开展工作，节约大量时间、资源和精力。那么，如何将大数据信息应用到人力资源6P模式中，非常具有现实意义。
（一）大数据时代的素质管理
在素质管理阶段，大数据分析可以帮助企业到组织目标与员工目标的结合点，从而提高员工的忠诚度。从企业整体人力资源布局来讲，大数据不仅可以帮助企业对经济环境、人口环境、技术环境、政策法律等因素进行动态的分析研判，了解所在行业的发展趋势，而且可以帮助企业通过对企业经营数据、行业发展数据、生产数据、营销数据、人员数据等等进行综合性比较，使人力资源工作更加的科学有序、客观准确，从而制定科学合理的人力资源布局[5]。从职工个人职业生涯发展来讲，建立大数据技术开发职业生涯管理评价系统，通过动态大数据阶段性分析职工的发展需求，依照个人特性进行动态职业规划，帮助职工明晰自身的职业发展方向，增强职工工作积极性和企业凝聚力。
（二）大数据时代的岗位设置
首先通过企业内部大数据分析岗位设置的缺陷和定员的缺口，基于企业整体人力资源布局合理调配招聘指标;第二，通过建立集团公司内网、招聘网站与社交网站于一体的网络支撑模式，精准挖掘优秀、合适的求职者;第三，通过大数据分析一些表面上看起来毫无关联的现象来评估应聘者的隐形素质，有效筛选求职者; 第四，通过大数据分析建立不同岗位的胜任力模型，并利用PDP模型测试，有效提高人岗匹配度。
（三）大数据时代的人员选拔
一是通过大数据分析定位培训需求，包括职工学历的构成、工作的经历、参加过的培训、缺乏的工作能力等，精准定位培训需求，有针对性地划分人，并指定培训策略;二是通过大数据技术创新培训方式，可以现场和视频教学相结合，也可以采用学员微讲座、微论坛等方式创新实施，提高学员积极性;三是通过大数据时代丰富内容来激发自学，如通过网络教学平台丰富和完善教学内容，倡导员工结合工作和自身发展需要，自主、针对性学习。
（四）大数据时代的绩效考评
一是减少人为因素影响，应用大数据不仅可以打破时间、空间、精力、人员上的限制，而且
可以更加全面、准确，较少受到人为因素影响;二是用工作痕迹管理支撑绩效预测，通过挖掘全要素、全流程痕迹的数据，准确评估员工绩效，进而全面评估企业员工、部门及企业的业绩[6];三是建立绩效数据库，对员工绩效成绩进行动态追踪，从而实现完整的绩效评估。除此，还可以让职工参与到以上绩效考评工作中来，采用职工自评、领导点评、团队绩效考评相结合，大数据综合考评结果匹配到个人绩效，增强绩效考评工作的内部公平性，有效调动职工积极性。
（五）大数据时代的薪酬体系
大数据时代，随着薪酬云平台的建立，企业薪资待遇几乎透明，企业可以动态追踪行业薪酬福利变化，并结合实际情况据此调整薪酬福利构成比例及整体待遇水平，对外保持竞争性，对内具有吸引力。比如，通过行业薪资大数据分析，看企业与行业的差距在哪块，判断是否需要提高全员基础工资、增加岗位薪酬等级、高管实行目标责任年薪制等，用以消除可能引起职工不满的保健性因素;除此，可以通过问卷调查并进行大数据分析，了解职工迫切的需求，用于设计激励性薪酬福利。