前几天和一些企业家聊企业管理，都希望我能帮他们物合格的人力资源经理或总监，那我问他们：怎么样才是合格的人力资源经理?他们纷纷表达自己的意见：能帮企业提升员工整体能力的;能为老板解决各种员工思想问题的;能为企业建立法治体系的;能与各部门协调好的……;但几乎都提到的一点是：好的人力资源经理是能站到企业的高度，从人的角度推动企业提高绩效的人!
谈到人力资源管理，人力资源经理们通常会想到六大模块：HR规划、培训、招聘、薪酬、考核、员工关系。没错!这六大模块是企业人力资源经理日常要做的工作!但是，如果我们就六大模块而做六大模块的话，可能你的工作会越做越难做，越做越流于形式!
现在，人力资源管理到了解决“高度”与“深度”的时候了
人力六大模块那么，人力资源究竟如何管理才能既有高度又有深度呢?
有一种模式可以很好地解答这个问题，这就是写春秋多年潜心研究的“OSMP”人力资源管理模式：
从这种模式中，高度是如何来解决的呢?
两点：一是人力资源管理体系是用来支持企业战略目标的实现的。战略决定高度，人力资源经理须要充分理解并在工作中牢牢盯住目标方向;另一点是人力资源体系的方向定位子系统，即人力资源体系建立须结合企业的使命、愿景和核心价值观，要设定清晰的人力资源政策，还须根据企业战略理清人力资源的规划，这也叫抬头看路，设定好路线，才会少走弯路，才会坚决执着。
那么深度是如何来解决的呢?
一个已经运作的企业，是有一定的组织形式，也已具备一定的人员的，故而六大模块其实只是实施和维护而已。很多职业经理人并不知晓为什么要如此这般地实施?当初设立的根本原理是什么?当环境和条件改变时，该如何去变革?……OSMP体系提醒了企业的人力资源体系首先要从结构系统去规划一个企业的部门设置、职位设置、职位KPI以及职位的等级，结构系统只对职位不对人，当然好的结构系统应考虑到企业业务状况以及人员状况。结构系统设置好了，再考虑配置系统：第一，如何把适宜的人配置到适宜的岗位，个人价值能最大化;第二，如何配置最好的团队，形成互补共振，使团队价值最大化。配置系统包括招聘、培训、
调配以及员工关系。配置系统好了，体系就能顺利运作了，再用鼓励系统刺激使之运作更加高效，鼓励系统包含绩效管理、薪酬管理、能力模型以及日常鼓励。
如此一来，当人力资源工作出现困难或障碍时，我们会用OSMP的管理思想去分析，区分是哪个子系统出了问题，或还比拟薄弱。然后我们重点改良。比方，有的企业推行绩效管理，推不下去，原因是员工对KPI有争议，而KPI的问题又在于职责不明确，就说明结构系统还不够完善。再比方我们招聘，各管理人员对应聘者的评价有差异，决定不了用还是不用，很可能是因为企业的核心价值观不明确，用人政策不清晰，导致对应聘者的评价模糊。如此种种，通过OSMP，我们才能看到问题的本质，到问题的源头，解决措施也才能真正凑效。
人力资源管理难，所以更需要体系的支持，尤其企业到了一定的规模，没有体系就会乱套。但一个完整的、科学的人力资源体系绝非六大模块所能涵盖，企业只有扎扎实实做好每一个子系统，每一个模块，并且做到位，一定会有意想不到的效果!
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