招聘(20)—如何管理猎头供应商
猎头渠道,⼀个让我⼜爱⼜恨的渠道。爱在招聘效率⾼,稳定性好,流失还能补。恨在费⽤⾼,沟通累,前期磨合累。
猎头在国外是⽐较成熟的模式,需要对某个⾏业上下游⾮常了解,甚⾄要在这个⾏业呆过⼏年才能胜任的岗位。⽽在我国猎头逐渐快餐化,靠着⾃⼰内部庞⼤的⼈才库,⼏个⼤招聘⽹站就开始经营了。
给企业⼈的猎头⼤部分是应届⽣或者⼯作1-2年的⼩菜鸟,他们基本上对于岗位的理解度,对这个⾏业的理解度是⾮常浅的。
快餐式猎头的⽇常⼯作模式就是到简历,问有没有兴趣了解,有兴趣介绍下企业情况,然后推荐给企业。这样的猎头是没有起到筛选的作⽤。国内⽐较知名的某⼠某达也是这样。当然不是没有厉害的,只是少。当下⼤部分都是猎头企业是这样。
他们⼀边通过不断的充实⼈才库,⼀边不断的开拓新客户。容易出单的做,有⼤量岗位的做,其他都是⼀种能做就做的⼼态。
被文强潜规则的女星我在上家公司接触了13家猎头公司,⼤的中的⼩的都有,给我的感觉就是:尽⼒不尽⼼。对于要求⾼的,推荐了⼗⼏个⼈都没出单的,顾问的效率就会开始降低,慢慢的你不问他不推,处于半放弃状态。
当⼀问进度,⼤部分回答是:“最近有在,昨天都加班了,不过⼈都不合适,我们计划本周不休息,两天都专注咱们的岗位。”听他这么回复,你感觉他是蛮上⼼的,只可惜到了下周,要么是只有⽑⽑⾬,要么消息都没。
最终⽼东家的猎头供应商状态⼀直处于不稳定,做疲⼀家换⼀家。
我理解猎头,所以从我的⾓度看,我认为要做好四点才能真正让我们轻松些。
⼀、选择合适的猎头企业
1、软实⼒:我们在寻访供应商时候,我们可以稍微加点门槛,要对他们进⾏⼀定的考评,⽐如快速渗透圈⼦能⼒,信息搜集能⼒。
假设我们考评搜集信息的能⼒,可以安排作业,规定时间完成:⾏业前20强是哪些?⾏业⾥⾯前20强的某经理岗位的⼈都叫什么名字?现场模拟:如何到这家企业的经理/总监(名字/电话)。
再考虑下遇到瓶颈岗位的解决能⼒,如何解决的实际案例分享,没有这个能⼒的猎头基本是快餐猎头。
2、硬实⼒:团队规模、平均⼯龄、猎头的培养机制、⼈才库、⽹站、⼈才地图等。
⼆、合作约定
和猎头企业签合同基本的内容是定义推荐有效与⽆效、费⽤标准、⽀付周期、保质期,这些对于我们管理猎头其实不是很⼤。
tara李雅琳如果你愿意⽀付更⾼的利益,我们可以和猎头签订⼀些奖励类条款,例如:经理级别岗位15天完成,则给年薪1%的奖励给到猎头顾问,注意:这是给猎头顾问,不是给企业。因为企业⽀付给猎头公司的钱到猎头少很多。例⼦:公司⽀付10万给猎头公司,猎头公司给2万顾问。
这样操作可以更好的激励顾问,也能够让企业的顾问更愿意为我们服务。
三、与猎头沟通
刚开始合作时候要求猎头到现场沟通岗位标准,每个岗位要求现场陪同⾯试,最少三次/岗位。陪同⾯试完之后,还要进⾏围绕这个候选⼈的问题沟通(优缺点,性格,能⼒,潜⼒等等)。
对于岗位的评估标准,胜任模型,⽤⼈风格,部门管理风格等等⼀定要形成沟通记录,让负责我们岗位的猎头可以快速上⼿(猎头流动性⼤,且容易疲惫,经常换⼈寻访岗位,对接企业的就是固定的⼀个⼈。)。
刘德华出场费周立波崔永元HR要和猎头保持⼀个定期的沟通,要与猎头成为好基友,多向猎头学习。定期邀请猎头给我们做分享,定期要求猎头参加我们的培训课,做到共同成长。
建档线孔夫子歇后语四、完善的猎头评估体系
如果你⽆法评估你的猎头能⼒如何,你就⽆法很有依据的淘汰或分配岗位或提⾼提成点。我们可以分析成单⾦额、数量、岗位层次、职能⽅向、流失率、反馈效率、响应度、沟通质量、服务意识等等指标。
评估完了之后,我们就要开始做实事了,该淘汰的淘汰,该表彰的要表彰,要引进就招标。
最后强调⼀句:复盘很重要,复盘很重要,复盘很重要!
PS:近年来,⼤部分企业开始降低猎头费⽤,加强⾃⾝团队建设,加强渠道建设了。
⽽且企业每年的招聘预算,⽤于⽀付猎头费⽤的⽐例越来越少,超出额度还会影响招聘团队的年终奖,所以招聘团队的能⼒、狼性不会⽐猎头差多少。
总结:猎头也不容易呀~
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