我们公司有一位超龄的员工，今年9月份在非上班时间，在车间里脚滑了一下，坐地造成压缩性骨折。公司认为她不在上班时间受伤，不能算为工伤，她认为自己是去车间拿防护指套，属于班前准备工作，应该算作工伤。后来我去问过相熟的劳动部门办事人员，说因为她超龄了，报工伤也会不予受理，所以现在算不算工伤，公司和她意见不统一；能不能报工伤，劳动部门和公司意见又不统一，让我夹在中间很是头大。
我想请问：对于这种超龄员工的工伤问题，应该怎么处理
有关工伤的话题讨论不少了，都是围绕国务院颁布的《工伤保险条例》来展开，还要参照各地制订的实施细则，但是否属于工伤、各种费用能够报销多少等问题比较复杂、情形也比较多，即使是接触工伤事务多年的HR者，也不一定能够通晓所有情况，况且全国各地具体操作上也有区别，而且法律法规也将不定期进行补充、修改，如果非要深究每个细节，恐怕我们没有那么多时间和精力，我以为完全可以将复杂问题简单化对待，将这些复杂的事情让给相关政府职能部门去专业化处理，我们只需掌握好处理问题的方法，然后在自己能力、经验或知识范围内按流程进行或给予相关人员解释。针对本案，以下处理方法供参考。
只要员工受伤，甭管别人意见，直接走工伤申报流程。
工伤保险赔偿流程
《工伤保险条例》14-16条明确规定了工伤的界定，但在具体实施中又有许多情形和细节难以区分，我们做HR的不可能完全了解或跟紧法规变化，但负责工伤受理的劳动部门工作人员应当非常清楚和专业的，当然，除去他们故意偏向某一方。所以，不管员工如何受伤的，只是知道了，都要第一时间安排到医保医院，并按照工伤申报流程填写所有资料，千万不要延误时间，这样的要求，既要HR部门各位人员明白，也要公司各级领导包括全体员工知晓，否则，将给公司带来不必要的麻烦或纠纷。
不管公司领导如何看法、也不管员工本人有什么意见、更不管劳动部门人员口头怎么表态，作为负责工伤的HR者，更不应头大，只坚持按照工伤规定的流程进行申报就好，把握好时间要求和所有需要填报的资料，及时盖好公章，送去社保部门工伤申报窗口工作人员处。
所以，不管员工超龄不超龄，受伤后，都及时向社保部门申请工伤。
受理不受理，或者如何受理，密切跟踪及时回复相关人员。
材料递上去后，千万以为万事大吉，应当随时跟踪受理、办理进度。如果不受理，就领回
不受理的通知函，员工也信服、领导也明白；如果受理，要做工伤鉴定或者相关费用报销，向工伤窗口工作人员了解清楚流程及具体费用，及时给公司领导和员工本人讲清楚，如果遇到不明白之处，可以再去咨询，这样，就不会引起领导的猜疑和员工的不满。
不过，根据规定，超龄人员的工伤是申报不了的，劳动部门极可能不予受理。
作为HR工伤申报人员，基本的工伤知识还是应当懂的。
当然，如果自己能够懂得比较多的工伤知识和流程，无疑对做好工伤处理或申报工作是有帮助的，明白“三工”原则和一些例外情形。比如：本案中员工在做工作准备时摔伤，虽然不在工作时间，但是在工作场所而且是为了工作本身，所以，无疑应当算工伤。
工伤保险无法购买，意外保险购买没有。
正常而言，超龄人员是无法正常购买工伤保险的，所以，一旦出现工伤等事故，是无法走工伤途径进行相关费用报销的，这时有两个办法可以处理：一是公司如果为员工购买了商业性的意外伤害保险（一般分几档按年缴费，费用就几百元一年），就可以按照此险种进行申报处理；二是如果公司没有为没工购买意外伤害险，则公司应当承担员工受伤发生的所
有费用，可以比照工伤发生后的相关费用承担。面对超龄员工，公司没有购买工伤险，也没有购买意外险，也不愿意承担员工受伤后发生的相关费用，那么，极可能发生相关纠纷，如果诉诸法律，公司也将承担相关责任。
可以解除劳动关系或签订劳务协议购买意外险。
按照劳动合同法，公司可以以超过法定退休年龄与员工解除劳动关系，但如果公司仍想继续使用该员工，可以转化成劳务协议，并为其购买意外伤害险，以转稼发生工伤给公司带来的损失和责任。所以，及时清理超龄员工也是HR部门的一项基本工作。
注意环境清洁、员工健康锻炼和安全教育，可以减少受伤的机率和程度。
本案是因员工“滑倒”而“骨折”受伤，可以看出，现场环境是不是有拌脚的物品、现场是不是有水渍油污等，或者没有进行防滑处理，另外，员工是不是缺乏锻炼，一摔就伤，其实，也可以组织员工进行必要的锻炼，爬山、散步、慢跑、工间操、定期组织运动会等，增加身体灵活性和反应速度，同时，注意食堂饭菜多样化、加强员工操作规范和安全意识技能的培训等，都是一个长期的工作，注意了这些，即使是超龄员工，受伤的可能也会减少，即使受了伤，伤害的程度也要小一些。
案例纲要：
1.超龄员工发生意外受伤；
2.费用报销的问题；
3.身为HR对于这个需要协调；
个人见解
打铁还得自身硬，我们先要将概念搞清楚：
1.对于劳动关系与工伤赔偿的关系，有了劳动关系，才会有工伤赔偿，而没有劳动关系，就没有所谓的工伤赔偿；
2.退休返聘的，就是案例中说的超龄员工，已经不是劳动法上的劳动者，也不能缴纳工伤保险，而现实中，这类人员，很多公司是没有缴纳保险，降低成本，所以关注公司是否有缴纳工伤保险，再来考虑是否报销的问题；
3.从《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
我们可以判定，这个属于哪个关系范畴的案例（案例中员工与公司属于劳务关系）对于劳务关系，就不存在说：上班、下班的动作，也就是说不存在所谓的工伤问题，所以，该员工有工伤的说法是错误的；
对于产生的费用问题建议如下：
1.对于坐地造成压缩性骨折，这个伤一般需要卧养，公司可以人性化给予一些福利补贴；
2.对于医疗费问题，可以通过意外险进行报销（建议公司一般为这类员工交人身意外伤害险（商业险），以备不测）；
3.检查签订的劳务合同，是否有关于受伤赔偿的问题，如果有，按照其处理，如果没有，那么修订预防以后同样事故发生；
4.依据人身伤害赔偿标准（意外事件损害），赔偿医疗费和误工费等相关费用；
不管哪种方式处理，这个案例首先的出发点：将相关的概念跟员工沟通清楚，这个是不能认定为工伤的，因为属于劳务关系；第二，将相关的法律法规赔偿标准进行上报，可以人性化沟通一下，员工希望得到的赔偿标准，结合本地区相关的赔偿标准，上报，建议公司给予的补偿；第三：车间出现此类积水，由于某些人员的失职产生的，所以，预防下一次事故的产生，很有必要（检查的彻底，温馨的提醒等）；
在与三茅卡友的交流中，大家普遍反映出一个问题：很多解答虽然法律依据充分、观点新颖，但看后依然不知所云，大家更希望看到思维清晰、方法明确的解答方式。对于超龄人员的工伤处理，我认为应该知其然更要知其所以然，了解其来龙去脉。这次我也尝试更为具体详细的解答方式。如果由我处理工伤超龄事件，我想我首先会考虑以下问题。
一、什么是超龄员工
国务院颁布的《关于工人退休、退职的暂行办法》规定了男年满60周岁，女年满50周岁的工人应当退休，这是我国唯一一部确定退休年龄的行政法规。虽然在当时计划经济的条件下仅仅针对“全民所有制企业、事业单位和党政机关、众团体的工人”，此后，在实际操作过程中各行各业的职工退休均按照这一法规执行。因此无论你是保洁保安，还是返聘人员，无论是劳务关系还是劳动关系，只要年龄超过标准了，都没啥本质区别。
二、什么是工伤
什么是工伤，看一下《工伤保险条例》就全知道了，关键在于及时把握政策的动态，并灵活的运用。
结合案例来看，我们发现《工伤保险条例》第十四条关于工伤的认定中有这么一条：工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。结合案例，是否工伤已相当明确。我认为，这是不折不扣的工伤，如果不考虑超龄的话。
三、超龄人员的权利
《工伤保险条例》第二条第二款规定：“中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工
商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”
我国劳动法对用人单位招用未满十六周岁的未成年人作出了禁止性的规定，但未禁止达到法定退休年龄以上的人员参加工作，也未禁止用人单位招用这些人员。因此，理论上不能把达到法定退休年龄以上的人员排除在劳动关系的主体之外，但现实中还是出现了各种实际操作障碍。
四、超龄工伤的地域差异
在社保、工伤、产假婚假等很多方面，各地规定差异很大。就超龄工伤问题，国内目前有三种情况：1、明确规定不予受理，如北京市实施的《工伤保险条例》中指出，超龄人员的工伤不予受理；2、明确规定受理，如上海市；3、没有明确规定，如成都市，但实际做法也是不受理。
案例中劳动部门办事人员以超龄为由否定其工伤认定申请，应该是结合地域因素来谈的。现实操作中，我们只能以劳动部门的意见为参考标准。
明确了什么是超龄员工、什么是工伤、超龄员工的权利、超龄工伤的地域差异等情况，如
何针对案例超龄工伤进行处理呢？
一、及时，进行工伤申报
员工出现意外伤害，无论是否认定为工伤，公司都应第一时间抓紧，避免延误病情；同时在不考虑地域因素的情况下，对是否工伤进行界定，及时按照工伤要求进行材料准备，走工伤申报流程，避免延误时间，减少不必要的纠纷。公司在期间可组织相关部门对员工进行慰问，发放一些福利津贴，稳定员工情绪，体现公司人性化关怀。
二、全方位跟踪，及时汇报
如果递交了工伤申报材料，千万不要死等结果，我们需要及时与相关部门和人员多沟通进展情况，以便及时查漏补缺；同时将进展情况及时汇报给相关领导，让领导对工伤申报的各个环节情况了解详细，全程把控。否则一旦出问题，责任不是一句你承担就能解决的。
三、多面沟通，达成共识
虽然这个事件并不棘手，但因为所处位置不同，专业领域不同，看问题的方式也有差异。
“公司认为她不在上班时间受伤，不能算为工伤，她认为自己是去车间拿防护指套，属于班前准备工作，应该算作工伤”。可见，公司领导、员工本人、劳动部门都需要沟通。
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