机遇与挑战并存
作者 宋柳男
笔者近期翻阅了HRoot发布的《2015中国人力资源服务业市场研究报告》（以下简称报告）。这一报告长达111页，全文十万余字，包括了人力资源服务业的分类与内涵、发展历程、市场规模、发展速度、驱动因素、竞争格局、客户类型、进入壁垒、市场环境预测、市场需求分析、细分市场收入规模预测等多方面的内容，并提供了较为详细的数据支撑，笔者认为这是中国人力资源服务业目前较为权威的报告，为政府部门、人力资源行业专家和企业家、投资界了解和分析中国人力资源服务业的现状、趋势提供了较为权威的参考。
笔者长期从事管理咨询顾问的工作，看到这份报告后，结合本职工作和做企业管理咨询的经验，试着从另外一个视角对这份报告进行分析和解读，希望能对相关行业从业人员有所帮助和触动。
无数企业和个人的成功的案例证明了“机遇总是留给有准备的人”这句话的“伟大”。但是，根据
这份报告对未来中国人力资源服务业市场的乐观预测，我们相关产业链上的企业和从业人员是否真正的做好了“准备”。
报告中多次提到了对未来中国人力资源服务业市场的数据预测，比如“预计2015 年-2019 年人力资源服务业年均复合增长率将达到17%”，“预计2019 年中国人力资源服务业市场规模将达到3,157 亿人民币”，“截至2013 年底，全国共设立各类人力资源服务机构2.6 万家，从业的人力资源服务人员35.8 万人，行业全年营业总收入6,945 亿元（含代收代付流水收入）。至2020 年，中国的人力资源服务业体量将达到2 万亿元（即年均复合增长率约为16%），从业人员将超过50 万人”。
这些数字无疑会让相关产业链上下游的企业和从业人员无比兴奋，但是，在市场竞争异常激励的当下，机会面前人人平等，如何把握机会，如何整合资源，如何突出人力资源服务业的定制性，如何进一步的细分市场，从而保持市场占有率的稳定和客户的专有性，这是在市场细分和整合过程中，每一个企业必须要思考的问题。
笔者认为：机遇与挑战并存，这是目前中国人力资源服务业市场最显著的特点，让笔者先带领大家从企业需求方的人力资源引进谈起。
劲松鬼楼现状：企业引进人才的“窘”境
从报告提供的数据来看，随着中国产业的多样性和国际竞争的加剧，企业需要的高端人才比例是逐年升高的。那么，“人才在哪里”，“人才怎么”，“人才的标准是什么”，这是很多企业在发展壮大过程中非常头痛的问题。
笔者服务过众多家企业，这些企业不论规模大小，在人力资源引进环节都存在或多或少的问题，比较突出的是“盲目性”和“盲从性谢祖武个人资料”,从而导致通过自己招聘的人员在企业文化的适应性和工作岗位的胜任性上都差强人意，造成这些问题的原因有很多，笔者大概归纳如下：
1、企业的人力资源管理标准与企业业务脱节，业务部门疏于对人力引进环节的支撑。
企业的人力资源管理部门未深入业务部门了解业务现状，被动响应人力引进的需求，人力的引进成为了人力资源部一个部门的事项，业务部门在前期人员筛选和甄别中未尽到相应的责任。
2、企业缺失人员选拔的标准，特别是对于中高端人员缺乏引入前的评测方法和评价体系，导致人员引进效率低下。
企业内部人员管理效率低下，未有严格的职级管理标准，如未建立全面的干部管理标准，那么在选拔人员的时候，就很难做到“以岗定级，人岗匹配”的科学选拔。
3、企业招聘环节专业度欠缺，招聘过程流于形式，无法准确识别人才。
人员的招聘涉及到非常专业的综合能力，但是很多企业从事人员招聘岗位的员工却远远达不到正常的要求，平时在企业内部也缺乏相关的专业培训。在短时间内，从一个人书面的简历，面试的谈吐来判断应聘者是否适合相关的岗位，同时，未把企业的相关要求准确、全面的传递到应聘者那里。引入人才需要的不仅仅是企业规范化的招聘流程，更重要的是的考官的阅历和专业度，这一软性指标要求直接制约着众多企业的招聘的质量。
而且，众多企业，特别是知名企业，在人力招聘环节时，始终无法摆脱“高高在上”的心理优势，无法以“平等”的心态来响应求职者，造成判断上的失误。工商所工作总结
4、企业招聘质量缺失考核和监控。
众多企业未对人力资源的工作进行量化的数据分析和考核监控。这个问题在一些中小企业较为明显和突出，如未能对人员流失进行总结和分析，未能对到岗率进行数据分析，未能对招聘成本作评估等。
高晓松离婚企业招聘质量缺失考核和监控，就意味着很难有提高和改进，一方面是企业的用工荒，另外一方面是人员招聘成本的逐年上升。
5、企业招聘渠道单一。
很多企业出于成本的考虑，招聘渠道单一，简历筛选未结合信息化的处理方式，面试招聘组织工作效率低下或者不够重视。
6、企业内部人员培养后继无力。
很多企业不重视自身员工的培养，本着“拿来主义”的实用原则而忽视了内部培养和选拔的投入，造成众多重要职能岗位后继无人。
好听网游名字7、信息时代加速了人才流动的速度。
随着信息化的不断深入，求职者和企业需求之间的通路愈加清晰和便利，互联网+的思维模式也在影响着传统的求职模式，大量自由职业者的出现，使得管理外包的需求呈现上升态势，信息的透明也进一步打开了中高端人员的职业束缚。在企业内部人力资源管理不善的情况下，人员的流动也将加剧企业人才紧缺的现场。
正是由于技术的进步，政策的透明和企业在发展过程中人力资源管理问题的爆发，才带来了目前中国人力资源服务业市场的蓬勃发展。
机遇和挑战：中国人力资源服务业市场目前“百家争鸣”，但是还未达到专业水准
面对着如此庞大的中国人力资源服务市场，目前市场上可以提供的专业服务还是非常有限的，产品结构也非常的不合理。中国人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、等初级服务，高端服务如猎头业务、人力服务外包、人资资源管理咨询等高价值的业务较少，专业服务水平底、人才缺乏，众多业务还主要集中在传统的模式下，缺乏核心技术和竞争力，行业内缺乏标准和专业化的人才。
引入报告分析内容“由于经济发展向好，总体而言，中国的人力资源行业发展繁荣，全球排位前十的人力资源服务巨头均进入中国。受人力资源行业政策影响，部分细分领域在华开展业务较早，如人力资源咨询领域的巨头怡安翰威特（Aon Hewitt）。外资人力资源服务机构在全球市场耕耘多年，拥有强势的全球品牌优势，而这一优势也随其全球客户进入中国；而本地的人力资源服务机构，在中国具先天的本土化优势，经过市场和客户的多年检验，更贴近中国本地市场。在体量上，和全球巨头相比，中国的领先企业或许还稍显不足”
笔者认为，中国本土企业如果想和外企竞争，必须要在客户需求管理、资源整合、新商业模式开发、知识积累和品牌宣传上更加专注和专业。
针对以上几个方面，笔者建议如下
客户需求管理：人力资源服务必须准确把握客户的需求点，在细分市场的基础上，让客户感受到定制化和差异化的服务体验。充分的研究市场，提前把握客户的需求，准确预测客户下一步的动作，在市场竞争中抢得先机。
有一个朋友曾经同时收到了猎头和招聘方的电话通知，面对同一家公司，同样的职位需求，
张国荣的老婆猎头尽然要求这位朋友不要单独联系招聘方，由猎头来组织操作，这是一次非常糟糕的客户体验，既然招聘方可以直接到求职者，猎头所能提供的差异化服务已经不存在了，这位猎头的要求只能让求职者和招聘方对其专业程度产生怀疑。
客户选择人力资源服务的前提是专业服务公司对客户需求的完美解决，对客户的需求不了解，对客户的业务不了解，在解决方案层面未能有超越客户的表现，仅仅是按照自己固定模式去运行，必然会引起客户的强烈不满。
资源整合：人力资源服务富含多方面的内容，国内企业缺乏竞争力最主要的因素之一就是缺乏端到端的全方位的产品解决方案。在一定的区域，联合人力资源服务产业链上的多家供应商，形成整体解决方案联盟，达到共赢的良性商业环境。有实力的供应商还可以通过并购方式在一定范围内增强自己的综合业务解决能力，向复合型人力资源服务商迈进。
笔者在给企业做管理咨询服务的过程中，发现困扰企业的一个问题是，本来是一个系统性的问题，企业不得不寻到2到3家的供应商才可以解决，比如高端人员的招聘需要与猎头公司合作，人力资源的变革管理需要咨询公司合作，人力资源的信息化建设又需要IT公司来实现，企业也想到一家具备综合能力的公司提供全套的服务，但是目前的国内公
司很难做到，从而在整体解决方案上，众多优秀的公司倾向于麦肯锡、IBM这样的综合服务提供商。
资源整合也符合目前互联网+的运作模式，以更快、更全、更好的服务内容满足客户全面的需求。
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