[关键词] 人才 健康人格 以人为本 因岗择人
对于企业人力资源管理来讲,最棘手的问题就是招聘时很难吸引到人才,而招来的和培养出来的人才又最容易流失。一个企业只计算人员流动率是不科学的,流动率的高低固然是一个考量的因素,但另一个最为关键的因素是人才的流动率。正所谓“该走的不走,该留的却走了”。若企业的人才流动率高,即便总流动率低,其结局也是可怕的,因为时间一长,有作为,有上进心,有能力的人才都走得差不多了,剩下的都是一些得过且过的庸碌之辈,这样的企业,其生命力就开始枯竭了。
在现今企业中,什么样的人才算是人才?企业怎样才能吸引和留住人才,这些都是本文所要探讨的问题。
一、怎样识别人才?
什么人才可定义为企业的人才?这个问题仁者见仁,智者见智,企业经营理念不同,企业文化氛围不同,对人才的理解也有所不同。
对于人才的标准,日本松下电器公司总裁松下幸之助先生认为:不念初衷而虚心好学的人,不墨守成规而常有新观念的人,爱护公司和公司成为一体的人,不自私而能为团体着想的人,有自主经营能力的人,随时随地都有热忱的人,能得体与上司沟通的人,能忠于职守的人,有气概担当公司重任的人。
松下先生对于人才的理解的确有他独到之处,这也是松下电器在市场竞争中立于不败之地的原因之一吧。
我个人认为,有的人在某些企业中是人才,而换了一个企业却成了平庸之辈,这就是人才的特殊性,也是由企业所决定的,但不能说对于人才的标准就没有共性了。
人才必须有健康的人格和心理。他们应该有积极的人生观,用积极的态度面对现实中的问题,能够面对和承受挫折,对自己对他人有责任感;他们应该有开放的心态,勤于学习,不断创新;他们懂得尊重别人;他们应该有修身正心的人格品位;他们应该是“言必信,行必果”之人;他们应该有一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才,只要给予适合他成长的环境,便可成为人才。
人才必须有操作技能及从经验中学习的能力;他们应该有逻辑思维能力及语言表达能力;客观分析能力,解决问题能力及反应的机敏程度;对环境的适应能力及承受压力的能力;组织能力及协调能力;人格魅力及影响他人的能力;富有良好的人际关系和团队合作精神;挑战意识及创新能力等等。
人才可分为显露型和潜在型两种,对于前者,大多数已有工作成就,比较容易辨认,但此类人才因受大家注意所以不易招聘或招到又易被其它企业挖角。而后者才是企业需要吸引和留住的人才,挖掘这类人才的潜质,给予他们施展才华的空间。这也是企业人力资源管理最重要的工作之一。
二、怎样吸引人才?
首先,企业必须追求卓越,追求永继经营,提倡人性化管理。一个连企业高层领导都不是人才的企业,一个只追求短期利益没有长远目标的企业是很难吸引人才的。
企业文化是吸引人才的基本条件。以人为本,是企业文化的核心,企业的文化应提倡“人与企业共同成长”,营造一种公平竞争,鼓励人人努力向上的氛围。必须制定一整套激励人才成长的薪酬制度和晋升制度,企业的高层必须有开放的心态和正确的择才观。企业内部应人际关系和谐,沟通渠道畅通。
我们中国的企业文化多是BOSS文化,受企业领导人的影响,他的用人之道往往影响着这个企业的路走向何方,能走多远。很多狭隘、虚伪的人,所谓物以类聚,人以分,他的周围也多半是鸡鸣狗盗之辈。试想这样的企业时时出现用工危机,员工关系矛盾重重,让企业发展处于水深火热之中,它能走多远呢?
企业必须有完善的员工培训制度和具体实施办法,除工作中所需的专业技术知识外还应对员工实施人生观价值观教育和企业文化教育等全方位的教育,使员工真正体会到企业对他们个人成长的真心关怀,让员工才能强烈的认同感与归属感。
有些企业的培训制度有失公平,重视中、高层管理人员的管理培训,而轻视基层管理人员的培训,轻视青年员工的培训,轻视一线员工的生产培训。当员工得不到学习的机会,也意味着毫无晋升的可能,在不被企业重视的情形之下,企业如何管理人才选择离开便成了必然。
在薪酬福利方面,尽量使企业的薪酬保持在中上水平。除薪酬之外,还应人性化地利用提高工作效率去缩短工作时间,让员工拥有更多的休闲或学习时间。鼓励带薪休假和适当的福利都是吸引人才的方法。
在升职加薪的制度上,应以能力和工作业绩为主要考量因素,避免因性别、年龄、资历、个人好恶等产生歧视行为。同时应提升那些自己努力工作,用正当途径取得工作业绩的人,而拒绝那些走歪门邪道,采取不正当手段竞争的人。对于一些碌碌无为,不求上进,得过且过之人,必须有降职降薪的处分。这种奖惩分明的公平、公正、公开的制度才会对人才形成吸引力。
三、怎样留住人才?
择才难,用才和留才更难,大多数企业在这方面束手无策,眼睁睁看着人才流失到其它企业中去。
很多企业认为留不住人才的主要原因是报酬低,福利差。当然这也是留住人才的原因之一,因为人往高处走,水往低处流,这是正常的,但是不是只要有较高报酬和福利便可留住人才呢?回答是否定的。一些报酬和福利很高,但缺乏人性化管理的企业的人才被挖角也是常事。当然不是说所有人才流失的企业都缺乏人性化管理,造成人才流失的原因是多方面的。许多人才,特别是高层次的人才,追求更多的不是报酬,而是能否有充分发展自己潜力的空间,良好的企业文化氛围与和谐的上下级关系。要留住人才,没有高薪是万万不能的,但有了高薪也不是万能的,情感有时会比高薪更能打动人心。
当然这份情不是靠施舍一些小恩小惠拢络来的,是靠企业和领导对企业人才的真心实意的爱护和培养(包括严格要求),经过长时间磨合换来的。人性化的人力资源管理便是要培养这种人对企业的感情,仅仅将人力当作财、物一样的资源利用的企业,是培养不出这种感情的,现在大多数企业都无法培养出人与企业的感情,所以尽管在待遇、福利等方面施尽“十八般武艺”试图留住人才,结果都是事与愿违。一旦另一家企业能够给予他更高的待遇和福利,没有那种同分享、共患难的情感支撑,怕也难留他的心。
企业必须在人才刚进企业时就给他灌输企业文化,教育做人的道理,帮助他制定正确、可
行的个人生涯规划。并在往后的日子里,为他提供良好的工作环境,适当的压力和严格的要求,使其能按时完成其生涯规划,鼓励他有什么问题和困难都可以跟企业讲,而企业应随时开导他,帮助他排扰解难,让他觉得企业就像温暖的大家庭,自己的成长倍受关注,那么即使外界有一些诱人的诱惑,也很难吸引他离开企业。
企业要留住人才必须要有优秀的领导和人力资源主管,而且必须具有高尚的人格与情操。所谓兵熊熊一个,将熊熊一窝。领导的人格魅力会成为下属效仿的对象,他的影响力将波及到整个企业,影响着整个企业的运营发展。也就是BOSS文化。企业领导必须重视人力资源管理工作,重视人力资源部门针对企业现状提出的意见和建议。同时还应教育和培养所有部门主管,让他们都了解人力资源管理的重要性,学习人性化的管理方法,让人才感到企业的关怀无所不在。
随时观察和了解企业中人才的思想动态也是非常必要的。因为“冰冻三尺,非一日之寒”,一位人才在决心离职前一定会有一些征兆和异常,细心而有经验的主管应尽早发现,而及时予以解决,这样也会留住一些人才,当一个人已将离职报告递交上来时再去挽留,一般情况是为时已晚。一些人才的离职是因为平时一些小问题得不到及时解决,日久天长地积累到一定程度,
便会爆发。一些企业领导对下属熟视无睹,平时不注意不关心,让下属有一种企业多我一个也不多,少我一个也不少的感觉,于是萌发去意。
企业必须关心和注意每一位人才,企业领导和部门主管应广开谏言之路,加强情感沟通和业务交流,坚持真理,对持异议观点和心态的人才不进行打击报复。从上到下,建立一条关心链,让人才感觉到他在这个企业中的地位是重要的。
健全企业人力资源管理制度,做到因岗择人,而不是因人设岗,建立一个公平竞争的用人机制,选择合适的人才去从事适当的工作,小材大用会影响工作业绩,大材小用也会使一些人才感到英雄无用武之地而离开企业。
俗话说,人无完人,孰能无过。即便是人才,也有犯错之时,企业也应给予相应的处罚。一个不敢严格要求人才的企业,会宠坏一些本来是人才的人,助长他们骄横的心态,以人才自居,稍有不顺和挫折就离开企业。对人才成长要求严格,让一些不适应企业发展和一些无法教育和沟通的顽劣员工离开企业,也会让人才感到公平和安心。有的企业奖惩机制不明,对人才严格,有错必罚,但对某类特权员工宽容,出现错误,不承担责任也不被处罚。造成有失公平,致使企业中鱼目混珠,人才比例减少,促使一部分人才寒了心最终离开了企业。
在人才的成长过程中,由于企业不可能无限制的提供其成长的空间,而让部分优秀人才在成长到一定职位后离开公司,这是一种正常的人才流动现象。因为他在企业成长过程中已对公司付出了许多,而当企业没有更多空间让他发展时,让他离开,同时吸引一些有潜力的人才来继续培养,这种合理的流动可以促进企业人力资源的优化组合,也是企业发展不可逾越的客观规律。
四、结束语
优秀的企业比发展中的企业较容易吸引和留住人才。作为一个发展中的企业更应端正人力资源管理的观点,从基础做起,修正自己的不足之处,逐步的改进不正确的人力资源管理方法,引进人性化的人力资源管理,才能逐步增强自己吸引和留住人才的能力。一个企业留不住人才必将在今后的市场竞争中落败,这是所有企业必须面对的现实,不管你是否愿意,随着经济的日趋发展,发展中的企业和优秀企业之间的人才争夺战将加剧,若固守不适应企业发展现状的人力资源管理方法,发展中的企业里略为优秀的人才将会流失殆尽,到那时再想补救已经无济于事了。
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