张首钢水城钢铁（集团）有限责任公司
在全国人才工作会议上，总书记特别强调：人才问题是关系到党和国家的关键问题。要求我们必须牢固树立人才资源是第一资源、人人都是人才、事事都要以人为本的观念。当企业向既定的战略目标迈进的时候，强大的人才队伍是实现目标的首要支撑。在当前的人才队伍建设和人力资源管理中，由于历史及地理、经济、文化等各种因素的影响，往往造成企业人才总量、人才储备量不足，人才结构不合理。
人才资源短缺的现状。因此，新招聘的人才就弥足珍贵，我们必须要保护、培养、管理好他们。
首先，要作好人才管理，就要破除原有过时的人才观。市场经济的发展已进入了“人力雇用资本”的时代，必须破除“论资排辈”、“钱是万能的”思维定势，更不可有“我说你行你就行不行也行，说你不行就不行行也不行”的官本位思想。而是要树立与时俱进的人才理念，真正按照“人才资源是第一资源”的思想来指导我们的用人观念。牢牢树立人人都是人才的思想；做到人尽
其才、才尽其用和四个不唯（即：不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份），不拘一格用人才。正确看待人才的流动，形成动态的人才管理思想。
其次，要真正搭建一个为引进人才施展才华的大平台，转变选人才用人才的模式，建立与市场经济体制和现代企业制度相适应的客观的人才评价标准。引进人才难，培育人才更难；一定要按照公开透明、公平公正、竞争择优与民主推荐相结合的用人方式，作好各级各类人才的选拔任用工作。作为新引进的人才，我们既不能把他们当成无所不能的天才，也不能他们混同于普通职工；骏马在圈中无法驰骋，雄鹰在笼中不能翱翔。也就是说，我们必须创造一个良好的人才环境，使他们能大展身手而不是束手缚脚，否则我们将浪费人才、错失人才。
第三，要做好上岗前的培训和教育工作。根据企业实际和发展的需要，引进的人才要具有适用性、可塑性和前瞻性，而新毕业的大中专毕业生就成为最具潜力的人才体。由于是新招聘的职工，同时缺乏工作经验，企业必须根据实际情况对引进的人才作好认真负责、卓有成效的岗前培训。培训过程对学生心理上是一种缓冲，文化上是一种认同，工作上是一种新的学习，思想上是一种新认识，态度上是一种调整；将对引进人才做好自身工作奠定非常重要的基础。
第四，要切实关心引进人才的生活，提供集体的温暖。人的本质是其社会性，因此每人都渴求得到别人的关心和社会的温暖。马洛斯人力资源管理理论中提出了人“五种需要”，其中就有“关怀和爱的需要”。
新招聘的人才初来乍到有很强的陌生感和孤寂感，更需要我们像朋友一样对他关心、像家人一样对他爱护，使其能真正融入共同的组织，在集体生活中到“感觉”，从而更好地为企业服务。
第五，要及时把握引进人才的思想与精神状态，帮助他们放下思想上的包袱。到了新环境，每个人都会有这样那样的想法和顾虑。有的人远离家乡，思念亲人；有的人刚步入社会，无所适从；有的人觉得失落；有的人担心待遇；有的人渴求发展；有的人牵挂爱情等等。这时，我们要及时的、主动的和他们进行思想上的交流与沟通，要帮他们分析形势、正确定位，帮他们澄清思想、统一认识，让他们把自身的发展和公司的远景目标、当前的工作与今后的发展、待遇与贡献有机结合起来，辨证地对待。使之能放下包袱、轻装上阵，以良好、健康的心态对待工作和生活。
第六，要结合企业的实际情况，努力提高引进人才的物质待遇，在各个方面为他们提供优先
和便利。物质待遇始终是人才关注的焦点之一，大家常常说“物有所值”，是对商品的承认和肯定，而“物超所值”和“价廉物美”都是商家炒作的不实之辞。在人才的待遇上，我们也要“才有所值”，不要搞“才超所值”，否则就会导致人才的流失。特别是新引进的毕业生，由于没有经济基础、基本工资收入又低，各单位除了要按公司精神执行最低工资保障外，还应多想办法、采取多种措施，合理地提高他们的物质待遇。
第七，在人才资源短缺的现状下，更要杜绝人才高消费现象，作好人才培养与使用工作，切不可伤了广大人才的心。有的单位开口说人才紧缺、闭_______口说重视人才，然而通过调查却发现其单位内存在“人才高消费”现象，比如将有较高理论素质和较强专业技术水平的人放在一个简单、重复操作、没有任何技术含量的岗位上一放就是数年、甚至十数年，理由竞是“连简单的工作都干不好，当然不能安排重要的工作给他干”，这就犹如要求狗捉老鼠猫看家一样，当然不会获得好的效果。千里马尚且需要好粮草，人才更需要好环境，我们用人单位必须完善人才培养与激励机制，充当好裁判，真正做到让最合适的人才去干最适合的工作，做到因事用人、因才制宜，对渴求培养、善于学习、进步较快的人才，要及时给予鼓励和使用，坚决杜绝人才高消费。
第八，要注重在工作中培养和提高人才的层次和素质、注重继续教育与在职培训。当今世界，知识更新换代只需短短３年时间，我们只有终身学习才能不落后于时代。而引进的人才多缺乏实践工作经验，但是他们吸收新知识、获取新技能的能力强，他们都希望有获得培训和提升自身能力的机会，因此更需要在工作中锻炼和学习。我们用人单位要有人才远见，不可急功近利地对人才提出过高的不切实际的要求；要注重在生产实践中、具体工作中去培养他们，去提升他们的水平和能力。当前，公司要求对新引进的毕业生进行多岗位锻炼、多工种实践。
就是很好的一种培养人才的措施，各单位都应认真对待，并力求创造更多继续教育与在职培训，以满足人才成长的要求。
第九，企业如何管理人才要真正杜绝用人上的不正之风，不正之风不绝，人才难寻。
主要有“唯亲”和“唯心”两种用人方式为害最大，“唯亲”是指搞小团体、任用亲信、排斥异己，是一种有意识、有计划，同时为党纪国法所不容的不正之风；“唯心”是指不调查研究、不民主推荐、无用人标准、无用人计划，凭感觉、凭感情、凭主观任用人的不正之风。这两种用人上的不正之风对人才的培养和成长都是极大的打击；都是人才无法正常成长的环境，我们
必须坚决杜绝。努力营造出一个有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围。
最后，要用发展的眼光看待人才的成长，不能用老眼光看新事物。
对待人才不能有主观偏见。有的组织对引进人才的态度，喜欢停留在第一印象上，总是觉得不成熟、不放心，从而不敢大胆任用。其实，人才有时真的很难“看”出来，所以常有“看不出某某还真是个人才”的感叹。
历史上帮刘邦平定天下的韩信，曾经是项羽身边的人，但是项羽看不出韩信是个人才，反而觉得他不过是个侍卫，不敢用他，最终失去了江山。
因此，我们要按士别三日，刮目相看的发展观来对待人才的成长。同时在人才的评价上，一定要用客观评价体系取代主观判断，避免产生“晕轮效应”、“投射效应”等识别人才的陷阱，真正按“赛马而不相马”的原则，把全部员工放到共同的起跑线上识别人才、发现人才、启用人才。
让我们共同关注人才这个第一资源的核心要素，为组织的战略目标的实现探索更为科学有效的途径。
２７３经济论丛 __
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