绩效考核
文/卫瑶丹
如何通过薪酬管理有效控制人才流失
企业人才流失现状概述
人才是企业在市场竞争中取胜的关键要素，近些年，随着经济全球化的发展，我国企业人才流失情况日益严重。调查数据显示，高新技术行业和金融行业的人才流失率已经达到71%，这无疑将对企业甚至行业的稳定发展造成巨大影响。人才流失不仅会削弱企业发展的核心力量，而且会连带增加企业的招聘成本、培训成本，甚至影响企业团队的整体士气。由此看来，采用必要的激励手段来维持企业员工队伍的稳定是企业提高竞争力的必要条件。
从薪酬管理角度分析人才流失原因
●薪酬管理体系不合理
通过对企业流动人才情况进行调查分析后，企业人才流失的主要原因之一就是薪资待遇不合理，因此提供具有竞争力的薪资待遇是企业留住人才的首要抓手。通过调查数据显示，企业薪酬待遇不合理主要表现在
以下两个方面：一是企业确定薪酬水平时没有考虑到同行企业的薪酬情况，这导致企业薪资待遇水平缺乏外部竞争力，从源头上难以吸引优秀人才，同时也无法留住企业内人才，从而导致人才流失的现象；二是员工实际工作绩效与薪酬不挂钩，无法发挥出薪酬激励效果。绩效奖金是一种常见且较为有效的激励手段，对企业员工实施奖金激励制度可以立竿见影地提高员工的工作效率和工作热情，同时还可以促进企业内部的良性竞争，降低企业管理者的监督成本。根据弗鲁姆期望理论的有关结论，应正确处理绩效与奖励的关系。如果预期绩效达成后没有及时通过物质奖励或精神奖励进行强化刺激，那么员工的高绩效行为就会逐渐消失，积极性也会大打折扣，离职率上升，不利于企业长期稳定发展。
●薪酬体系与企业发展战略不符
部分企业过分强调通过短期激励的方式刺激员工提高工作热情，这样可能会误导员工为了实现眼前利益而做出短视行为，忽略了从企业可持续发展角度规划工作内容，这对于企业长期发展是不利的。例如巩固老客户、研发新产品、调查产品市场走向等等，这些工作都与企业长远发展有着密切关系，但企业薪酬体系在短时间内无法对这些工作为企业带来的利益进行评估，难以实现及时激励，从而挫伤优秀员工工作积极性。
●薪酬激励形式单一
目前，仍有很多企业仅采用单一的薪酬激励手段，在利用非货币性薪酬进行激励方面基本处于空白状态。
尽管同样付出了成本，但因为激励缺乏针对性，所达到的效果并不尽如人意，而且激励发挥作用的时间也不够持久。随着95后年轻员工不断涌入职场，传统激励手段的适用性应再一次引起管理者的反思。有调查显示， 90后员工求职最看重是企业文化、在职培训等，而非一味追求高薪。针对年轻员工价值观多元化、更加注重个人成长的特点，激励的形式也需要不断丰富并突破固有模式，以满足不同层次员工的需要。
企业防止人才流失危机的措施
●实行差异化薪酬激励手段
实行差异化薪酬激励手段，根据不同员工的需求，采取有针对性的激励手段。当企业员工完成任务后，管理人员需要给予一定的奖励，此时可以考虑将薪酬激励与福利激励相结合。根据马斯洛需求层次理论对员工需求进行分类，对不同核心人才采取不同的激励措施，通过将货币激励与福利项目相结合，满足各类员工的最迫切需求，从而更好地发挥激励效果。例如员工健康体检、工会文化活动、与工作相关的培训费用报销、员工家庭慰问等，均能够从员工生活及个人发展的方方面面入手展现企业关怀，同时还可以克服货币报酬边际效用递减的弊端，提高员工对企业的忠诚度。
●提高对薪酬管理模式优化的重视企业如何管理人才
企业需要不断优化薪酬管理模式，切实将岗位价值、员工绩效与员工个人能力之间的差异通过薪酬体现出来，提高薪酬模式的合理性与激励性。企业为员工付薪，既要为岗位价值付薪，也为员工个人能力付薪，实质是为员工在岗位上所做出的
随着我国综合国力不断提升，各行各业的竞争愈发激烈，企业需要通
过完善自身经营管理模式，健全企业经营管理制度等方式使企业科学、稳
定的长期发展。在此过程中，人才的流失无疑会为企业带来损失，本文主
要从薪酬管理方面切入，分析可能导致人才流失的因素并提出改进建议，
从而改善企业人才流失状况。
人才流失；人力资源管理；薪酬管理
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作者单位  中国信息通信研究院
参考资料：
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贡献付薪。因此薪酬模式设计要兼顾岗位价值、员工个人能力价值与员工实际绩效贡献。薪酬模式设计应遵循“同岗同能同效者同酬”，以岗位责任的大小作为核定员工价值的前提，以职业能力的高低作为确定员工薪酬水平的依据，以实际贡献的多少作为核发员工工资的最终标准。拉开不同类型员工间的薪酬差距，打破传统平均主义的分配模式，体现薪酬的内部公平性，加速企业内部的优胜劣汰，留住真正的人才。
●树立全新薪酬管理理念，增补内在激励
薪酬管理的主要作用是为企业长期、稳定、科学发展保驾护航，因此管理制度绝非一成不变，而应随着情境的变化不断调整更新，与时俱进。在建立薪酬管理制度之前应明确企业当前所处的发展阶段以及未来的发展方向，管理人员需要将企业长期发展目标融入到薪酬管理制度当中，薪酬管理制度根据企业定位与目标的变化而随时动态调整，以保证制度对战略目标的实现起到促进而非制约作用。从工作本身角度出发，可以采用内在激励法弥补薪酬激励的不足，主要手段有参与决策、工作丰富化等。针对新生代员工更加重视的参与和被尊重的需要，鼓励员工参与日常管理讨论、并将工作内容丰富化、设置具有挑战性的目标，可以更好地激发员工潜力，满足员工获得尊重感以及自我实现等高层次的需要。
●实施团队薪酬，创建团队薪酬制度结构
在当今企业绩效薪酬设计的体系中，以团队或部门作为考核单位的情况已经越来越普遍，因此管理者实施激励的对象从个人上升到由多人组成的团队。对于团队成员的激励，既需要鼓励优秀员工发挥带头作用，又需要克服团体惰性，避免出现“搭便车”现象，只有人人出力，才能形成合力，最大程度发挥团队战斗力。在激励薪酬的分配中，应注重引导员工树立团队合作的理念。将个人获得的绩效奖金与团队整体表现和团队负责人的绩效评价分数相关联，为团队发展建言献策人人有责，鼓励大家积极参与到管理中来。
如今，随着我国市场经济的不断发展进步，企业若想长期、科学的发展，对于人才的有效管理十分必要。因此，企业为了控制人才流失，需要更好地利用薪酬管理手段来留住人才，通过提高薪酬管理水平，从而奠定企业可持续发展基础。本文通过对导致企业人才流失的原因进行分析，可以发现员工的薪酬情况、企业人力资源管理水平、企业未来发展趋势等方面都是员工离职的原因。因此，企业管理人员以留住企业人才为前提，需要完善、创新企业薪酬管理制度，并且加强人才流失风险管理，通过建立科学合理的人才流失风险应急预案，将人才流失给企业所造成的损失降到最低。同时，企业管理人员还需要提高人力资源管理水平，留住企业核心人员，为企业打造一支高水平的人才队伍。
综上所述，企业应通过提高人力资源管理水平和完善薪酬管理体系的方式，让核心人才产生获得感、归属感，从而提高企业的凝聚力，增强员工的忠诚度，促使企业员工积极主动参