关键词：现代企业；管理者；人才观
中图分类号：F476文献标识码：A
文章编号：1674-1145（2009）12-0019-02
用人是门艺术，要做到知人善任，现代企业管理者只有识才有方，用才得法，才能提高管理效能，保证现代企业在市场经济的激烈竞争中立于不败之地。
一、现代企业管理者的识才观
识别人才是发现人才、使用人才的前提，要正确地识别人才，就必须研究人才的特征，破除识别人才的障碍，确立识别人才的观点，把握识别人才的方法。
（一）研究人才特征
研究人才特征是正确识别人才的前提。要对各类人才的基本特征有所了解，做到心中有数、有所遵循。首先，要了解人才的本质特征，人才的本质特征主要是：第一，政治素质好，政治上有远见，有较强的开拓、创新能力。第二，业务素质好，具有较丰富的专业知识，有管理能力，领导水平，有一定实践经验。其次，要了解各类人才的特征。第一，潜人才的特征。潜人才具有待定性，他的发现与被埋没是不确定的；潜人才具有相对性。它与显人才在一定条件下相比较而存在和能够相互转化；潜人才具有机遇性，它的成长和发现具有一定的偶然性。第二，战略人才的特征。有胸怀大志、远见卓识，富有韬略、知识渊博，应
变力强，坚持真理，开拓进取。第三，科技人才的特征，具有敏锐的观察能力，有较强的分析综合能力，有丰富的想象力和准确的判断力，有较强的实践能力，有脚踏实地、埋头苦干的求实精神。第四，管理人才的特征，有较好的思想品德修养，有比较广博的知识，掌握现代管理理论，有较强的组织管理才能，有高度的社会责任感和开拓精神。
（二）破除识才障碍
破除识才障碍是识别人才的基本保证。首先，要克服在人才识别中的认知障碍。表现为认识的片面性，成见效应，求全责备思想，及偏听偏信倾向。其次，要克服在人才识别中的感情障碍。表现为以个人好恶作为识才标准，违背了人才发现和选拔的客观原则。以相貌取人，以言谈取人，不注重去考察德才和实绩的错误识才方法。第三，要克服在人才识别中的综法观念障碍。表现为任人唯亲、任人唯顺。把庸才当作人才，而埋没了那些真正的人才。第四，要克服在人才识别中的传统习惯障碍。表现为保守思想，不能承认新的发现。阻碍人才的识别与发现，使人才难以脱颖而出。
（三）确立识才观点
确立识才观点是正确识别人才的灵魂。首先，要确立用全面的观点识别人才，就是对人才作全面的、发展的分析考察，看人要看本质、看主流。坚持全面观点看人才。第一，要正确认识和处理资历和能力的关系，克服识才唯资不重视能力的旧观念。第二，要正确认识和处理文凭和水平的关系，克服识才唯文凭的观念，不可忽略自学成才。第三，要正确认识和处理优点和缺点的关系，克服识才唯全的观念。第四，要正确认识和处理老实听话和爱提意见的关系，克服任人唯顺旧观念。其次，要确立用发展的观点识别人才，一要从基础看人才的发展，要善于识别那些政治、思想、知识、智能基础厚实，年龄、身体条件又好的人才。二要从实践中看人才的发展，要善于识别那些在实践中展露才华的人才。三要从变化中看人才的发展。要善于识别那些朝着更高目标发展的人才。再次，要确立用历史的、发展的观点识别人才。对犯了错误的人才重在看其一贯表现，破除“一成不变”的识才观念。
（四）把握识才方法
把握识才方法是正确识别人才的途径。我国古代的很多政治家、军事家很讲究识别人才的方法。例如，诸葛亮识别人才的方法是“问之以是非，而观其志；穷之以辞辨，而观其变；咨之以智谋，而观其识；告之以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其
廉；其之以事，而观其信”。可见十分重视识别人才的方法。现代企业管理者也必须把握一定的识才方法。第一，在实践中识别人才。通过各种综合的调查和实践成果的分析，坚持以“政绩”与“实绩”相结合的原则识别人才。第二，采取领导、众、专家三位一体的方法识别人才。识别人才不能只靠领导推荐，或专家鉴定，要广泛听取广大众的评价。第三，要看人才全面的工作历史。正确评价人才的德与才、功与过，正确了解和发现人才的长处，注重用其所长。第四，识别人才要看本质和主流。特别对立志改革的开拓型人才，要看本质和主流，把德才兼备的人才提拔到现代企业领导岗位上来。
二、现代企业管理者的用人观
知人的目的在于用人，人才的作用是否得到有效发挥，很大程度上取决于管理者用人的思维观念。用人是门艺术，要做到知人善任，人尽其才，才尽其用，管理者必须有胆有识，善于使用下列四种人才。
（一）挖掘“潜才”
长期以来，人们在使用人才时，只注重那些为社会作出实际贡献，并且为社会所公认的“显人才”，而对那些“潜人才”则往往视而不见。所谓“潜人才”是指那些具有了某种创造能力，只是暂时由于缺乏某种条件和机会，而尚未作出实际贡献者。人才是可变的，潜人才都有一个向显人才发展的过程，不应把那些正在发展中的潜人才排斥在人才之外。管理者要注意潜人才的挖掘和使用，为潜人才创造从“潜”到“显”的转化条件。受压抑，被埋没的人中，有的就是潜人才。潜人才是一支宏大的后备人才队伍，管理者应把人才开发的重点放在潜人才身上，让那些潜人才源源不断地涌现出来，使人才队伍得到不断的更新和扩大。
（二）善用“偏才”
“金无足赤，人无完人”管理者必须在用人问题上破除求全责备的思想，树立善于使用“偏才”的用人观念。作为社会主义事业的建设者，无才无德不行，有才无德也不行。而德才兼备者为最佳。但在现实生活中，居多数的是德胜才或才胜德的偏才。这两种偏才，用哪一种？是重才，还是重德？自古以来有两种观点。曹操号召举荐“负污辱之名，见笑之行，或不忠不孝而有制国用兵之术”的人才；汉武帝要求推荐那些“有负俗之累而立功名”的人才。他们在用
人问题上强调的是重才。与此相反，司马光主张：企业如何管理人才“凡取人之术，苟不得‘圣人’、‘君子’而与之，与其得‘小人’，不若得‘愚人’。”就是说，若选不到德才兼备的“圣人”和德胜才的“君子”，宁可选德才不备的“愚人”。李世民也主张“德行兼备，唯贤是与”。他们在用人上强调的是重德。古人这两种用人观点都有片面性和局限性。实际上无论哪种偏才都各有所长，各有所短。根据用人所长原则，这两种偏才均可用，只是要把他们安排在适当的岗位上，扬其所长，避其所短，并注意引导他们弥补自己的不足，使之逐步成为德才兼备的人才。
（三）敢用“拓才”
“拓才”，即“开拓型”人才。开拓型人才大都思想活跃，眼光敏锐，有预见，有远见，有魅力；敢于怀疑和抛弃传统观念和做法；敢于探索新路子，开拓新局面；具有独立分析问题，解决问题的能力。开拓型人才虽有能力、有主见，但他们都很自信，有些管理者把这种自信看成是最大的缺点，而抑制其成长。曾指出：“凡是有点干劲的，有点能力的，他们总是相信自己，越有点主见的人，越有自信。这个并不坏。”因此，管理者要敢用开拓型人才，就必须破除任人唯顺的传统用人观念。古人云：“千人之诺诺，不如一人之谔谔。”其中包括不少真知灼见。有主见的人才能看出问题，敢于直言进谏，提出忠肯的意见。管理者要
破除那些把敢讲、敢作、敢为、敢冒尖的开拓型人才看成是“刺头”、“出风头”等偏见，大胆起用那些有棱角、有胆识、善于创新，敢于谏言，敢于冒尖的开拓型人才。
（四）重用“管才”
当今世界，人们已把管理和科学、技术称为现代化社会的“三大支柱”，并把管理视为一种经济资源，称为“第三生产力”。衡量发达国家的差距，着眼点已从“技术差距”转到“管理差距”。现在，国际上一般公认，先进的生产技术和先进的管理是推动现代经济高速发展的两个车轮。由此可见，管理人才已在社会的经济发展中发挥越来越重要的作用。在社会主义条件下发展市场经济，是前无古人的伟大创举，要建成完善的社会主义市场经济体制，迫切需要大批既有现代化的经济、技术知识，又有创新精神，善于管理，能够开拓新局面的经营管理人才。我们要克服过去那种只重视科技人才，不重视管理人才的倾向，重视管理人才的培养、开发和使用。
作者简介：冷岩松（1979- ），男，吉林长春人，长春理工大学光电信息学院实习研究员，硕士，研究方向：宪法、行政法。
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