摘要：国家发展日新月异，时代变迁转眼之间。党的十九大报告明确指出我国社会的主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，全国人民在党的领导下迎来高质量发展的新阶段。随着“十四五”规划的颁布，我国开启全面建设社会主义现代化国家新征程。面对重重困难压力，我公司坚持党建引领，按照上级单位“十四五”发展定位和路径指引，公司全体员工上下一心，以“钉钉子”的精神逐一落实重点任务、重点项目，在海内外影视节目发行、精品内容创制、外宣国际传播、主流媒体服务等方面积极履职尽责，取得初步成效。
一代之治,必有一代之人才任之。人才是强大企业的根本，人才是企业长盛的根基。随着全球化竞争和经济信息时代的到来，我们越来越认为人力资源是形成企业核心竞争能力和竞争优势的根本源泉。本文将从紧跟公司经营战略的人才管理角度出发，结合公司现有主营业务，详细探讨人力资源机制系统、管理制度建设、优质人才引进、人才培养与开发、绩效考核奖惩五方面内容。
关键词：人力资源机制系统;管理制度建设;优质人才引进;人才培养与开发;绩效考核奖惩
企业如何管理人才
一、人力资源机制系统
在管理学中，组织战略是组织为适应未来长远发展需要，从全局出发整体考虑，对组织生产经营可持续稳定发展的科学谋划和决策。人力资源作为组织重要的核心竞争力是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素，因此如何真正识别高潜人才、大力挖掘人才潜能、科学管理运用人才，从而实现组织既定战略目标以打造竞争对手不可比拟的卓越组织，始终是管理学界经久不衰的高热度讨论话题。为充分释放组织经营人才及管理人才活力，进一步提升人力资源有效性，我部门紧跟公司经营战略，从经营战略定位中思路、启迪、答案，建立了适合自身发展的牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制。不同于老生常谈的人才管理流程“选、用、育、留”四大环节，四大机制能够互相协同形成关联，组织的人力资源从价值链不同角度被整合并激活，形成了一个全面有效的人力资源管理系统。
牵引机制的关键在于组织向员工明确表达了前进的方向、可以采取的行为及获得目标结果的期望，像一本纲领指南一样发挥指导作用，主要涉及到企业文化与价值观体系建设、岗位说明书与胜任力标准、培训与开发、绩效考核设计等人力资源模块。激励机制的本质是在增强员工做某件事的意愿的同时满足个人需要，关键在于把握个体内在需求与满足的平衡点，组
织通过激励机制为员工制造强大动力以不断提升自我价值和个人能力，最终达到组织和个人的共同目标，主要涉及到职业生涯管理、绩效考核设计、薪酬体系设计、等人力资源模块。约束机制是对员工产生不符合组织发展需要的行为的一种控制，通过各项约束使得组织能够按预期计划发展，不至于偏离轨道甚至产生更严重的破坏后果，主要涉及绩效管理、培训与开发、内控管理、员工基本行为规范等人力资源模块。竞争淘汰机制原指将不适合企业发展步调的员工安置于组织之外，制造竞争环境亦是防止人力资本的沉淀，使组织时钟充满活力以应对市场变化，国有企业出于社会责任的角度考虑将竞争淘汰制度适当优化，主要涉及人才引进、人才梯队建设、绩效考核设计等人力资源模块。
二、管理制度建设
组织目标实现的重要因素之一便是管理制度建设，管理制度的制定和实施可以维护组织正常运转的秩序，提升管理效率，是组织管理的重要基础。科学的管理制度有助于人力资源管理活动高水平开展，有助于组织核心竞争力的进一步提高，让组织更容易获得市场竞争优势从而更好的发展。
我公司人力资源管理制度建设除常规项，如考勤制度、招聘制度、培训管理制度、人员调动
管理制度、休假制度、绩效考核制度、福利补贴管理规定、薪酬管理办法等，为配合公司重点事项部署，贯彻落实公司各项决定，特制定适宜自身发展的管理制度。
案例1上级单位强调进一步落实全面从严治党要求、规范公司经营、加强内部管理、严明工作纪律、改进工作作风。
我公司为防范风险加强内控管理而制定的《关键岗位、关键流程管理办法》，分批次完成部分中层管理人员的岗位轮换工作，以及部分部门内部涉及合同管理、营销核算等关键职责人员的职责轮换，并协助做好工作交接及轮岗人员业务培训工作，包括：关键业务流程、合同管理规范、财税核算规定、风险警示教育等，确保关键岗位人员轮换后部门工作的平稳过渡，切实做到“管好关键人、管到关键处、管住关键事、管在关键时”。
发布评论