2008年3月31日，DH航空公司云南分公司从昆明飞往大理等地共14个航班，飞到目的地上空后，又返回昆明。导致大量乘客滞留。而同一天其他航空公司的航班则照常起降。后经国家民航局调查，在返航的航班中仅有3个为合理返航。民航局认定，返航事件主要是因为少数飞行人员无视旅客权益所造成的一起非技术原因的返航事件。在返航前，一些飞行员与DH公司已经是矛盾重重，返航事件仅仅是矛盾的集中释放。
1、这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理?
2、针对这次“集体返航”事件中反映出来的薪酬问题,东方航空公司应当采取哪些改进措施?
飞行员待遇薪酬管理案例分析作业   
1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理
  答 ①薪酬的经济保障功能未发挥作用。云南分公司的工资待遇太低 还要面临高税收 使得飞行员的基本生活难以保障 更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
②薪酬的激励功能未发挥作用。东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分
公司明显不公平 未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题 而给予低小时费 还要与东航总公司吃大锅饭 面临高税收和限期补税压力 种种不公平对待未能产生激励效果 相反是员工得不到满足 产生反效果。
③薪酬的社会信号功能未体现。与同行业其他航空公司相比 东航云南分公司飞行员待遇很低 东航总公司高层管理人员不重视员工意见 不能妥善处理员工反映问题 造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。
④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊 分公司与总公司分配不公平 云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性 薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标 云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触 薪酬体系和管理的不科学性。
⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。薪酬强调外部公平性或者外部竞争性 内部公平性或者内部一致性 而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司 所缴税还比上海的多。
⑥现有绩效考核方式、指标不合理。飞行员薪酬按照统一标准发放 仅考虑主干线重要性 支线向干线让利 未考虑不同航线飞行难度 指标过于单一。企业内部的科层化、等级化 与“上海人”的差别对待 绩效考核方式不科学。
⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同 凝聚力不强。东航高层贪污受贿 面对多家分公司劳资不和 东航总公司不重视 都对企业文化价值理念造成负面影响 使得分公司员工失去信心。
⑧薪酬管理未与东航企业战略挂钩。东航实行支线向干线让利 不考虑支线飞行难度大、危险系数高等问题造成战略错误 不利于企业长久发展。
2.针对这次“集体返航”事件中反映出来的薪酬问题 东方航空公司应当采取哪些改进措施 
答 ①调整薪酬体系 完善薪酬考核方式、指标适当增加员工薪酬、福利。
②薪酬管理与企业战略挂钩 保持薪酬管理体系的正确性、科学性、完备性 为企业整体发展目标服务。 ③端正企业高层工作作风 创建企业良好文化 树立企业文化观念 薪酬体系与企业文化和价值观保持高度一致 增强企业文化凝聚力。
④薪酬体系公开透明化 注重与员工的双向沟通 听取接受员工意见和建议 重视员工利益诉求 切实采取措施改进工作。
⑤实行“子公司”制 独立发展 自负盈亏。
⑥与员工进行面谈 了解问题本质 从根本上解决问题。
⑦公关采取措施 维护企业正面形象。