厨房管理讲究的是张弛有度、“软硬兼施”，在人员管理方面，留住人才是所有制度得以实行的前提，而留人最有效的途径，就是将人情管理实在化，即摸清楚员工在这里工作的目的，给他们一个盼头，挂一个跳起来就能够得到的“桃子”；留住人才后，就要制定严密到位的制度，给员工上紧弦，帮助他们以较快的速度摘到这个“桃子”。
在留人方面，常州的舅婆家和石家庄热河食府给出的“桃子”最具诱惑力：舅婆家是给储备人才颁发“优秀人才证书”，明确告知他会被优先提拔，这不啻是一颗定心丸，让优秀人才在储备期内能够抵御住中国大厨“挖墙角”的诱惑而热河食府将这一证书换成了“同等待遇”，即虽然你没当上厨师长，但你能拿到与厨师长一样的工资和福利。
在制度细化方面，南京九龙湖宾馆和常州锦江国际大酒店可谓步步为营：九龙湖为所有小工制定了详细的工作流程，定人定点定工作内容，实现了无缝隙管理；而锦江国际推出了扣罚制度的升级版——犯了错误扣工龄，而工龄与收入和日后的升迁直接相关。
案例
员工赵某入职后一直积极进取，一年后顺利成为一名炒锅，但此后半年并没有得到任何升职。眼看很多一起进店的同伴都有不同程度的提升，赵某很是焦躁，这时，另一家酒店以副厨师长职位邀箕跳槽，于是赵某动心了。
舅婆家集团的餐饮部副总经理蒋旭峰了解此情况后，立即去跟赵某谈心，告知集团早已将他列入“人才储备库”，只是在等待时机为他提供合适的岗位。沟通后赵某打消了离职念头。
此事件为“舅婆家”敲响了警钟，如果不及时发现，很有可能造成人才流失。虽然“舅婆家”很注重培养年轻人才，但并不是每位优秀员工都能在短时间内得到升职。而80后期待被认可的心态很强烈，这个“被储备”的时间段极容易让竞争对手钻空子。
为此，蒋旭峰推出了一项颁发“优秀人才证书”制度，凡是积极进取、有培养价值的员工，“舅婆家”就会为其颁发一份集团内部认可的等级证书。证书每半年颁发一次，员工无论入职时间长短都可参与评选。证书外形类似“厨师职业资格证”，有初、中、高三个等级，根据员工工作年限和技术水平确定证书等级。该证书主要针对那些暂时无法升职、但需要储备的优秀人才。它在舅婆家内部具有权威性，持有证书者会被优先提拔，证书等级越高、晋升机会越大。另外，证书持有者的福利和年终奖都优于其他员工。
案例
“卧底”因“证书”留下
去年三月，舅婆家集团生意最火的红梅分店迎来了三位新员工，其中两名为前厅服务员、一名是后厨炒锅。工作三个月后，那名炒锅参与评选，因为成绩突出拿到了“初级优秀人才证书”。又过了半个月后。舅婆家发现与炒锅同来的两名服务员经常打探酒店内部消息，经过调查，得知这二人是附近正筹备开业的一家酒店老板的亲戚，而那位炒锅，也是该酒店招来的一位职员，三人是名副其实的“卧底”。
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