（一）企业战略方面
1.帮助企业识别战略目标 2.有助于创造有助于战略目标实现的环境
3.为企业战略目标的实现提供人力资源的保证 4.提高员工工作生活质量
（二）人力资源管理职能自身
1.为人力资源部门的各项业务活动设定目标 2.有利于人力资源部门资源的合理利用
3.提高人力资源部门业务活动的工作质量
人力资源战略与规划的过程：
1.环境分析 2.制定人力资源战略 3.进行人力资源供给和需求预测
4.制定人力资源规划方案 5.人力资源规划的实施 6.人力资源战略与规划的评价与控制
波特的竞争环境五因素：
1.现有竞争对手的威胁2.潜在进入者的威胁3.用户的议价能力4.供应商的议价能力5.替代品的威胁
人力资源外部环境分析：
（一）外部宏观环境：1.政治法律环境2.经济环境3.劳动力市场3.自然环境4.技术环境5.社会文化环境
（二）外部中观环境：1.要清楚产业的总体情况与发展趋势2.要做好具体产业的结构分析
人力资源内部环境分析：
一、企业现有的人力资源状况 二、企业战略：1.企业重组2.兼并和接管3.全面质量管理
三、组织结构 四、企业发展阶段 五、企业文化 六、非正式组织 七、企业的其他部门 八、工会
人力资源战略面临的主要问题：
1.人力资源战略观念不强，人才观念落后 2.人力资源战略管理框架体系不完善
3.人力资源战略的长期目标模糊 4.人才成长机制缺失 5.缺乏良好的企业文化支撑
新经济下我国企业运用人力资源战略获取企业竞争优势的对策：
1.全面分析企业经营环境中的外部环境和自身条件，制定符合本企业发展的人力源战略
2.人力资源战略应该保持一定的柔性
3.培养对企业有价值、稀缺、不可模仿和不可替代的人力资源，努力发展创新型或投人型人力资源战略
4.发展人力资源共享理念
5.基于人工智能的企业人力资源战略管理系统构建
6.积极发展国际化的人力资源战略
雇主品牌的价值：
1.提升企业的整体竞争优势 2.带来丰厚的财务回报 3.提升企业对人才的吸引力
4.帮助组织到符合组织价值观的人才，减少雇佣双方的适配性风险 5.降低企业人力成本开支
人力资源业务外包的具体表现形式：
1.招聘外包 2.培训外包 3.薪酬发放外包 4.人力资源信息系统外包
人力资原规划的内容：
（一）人力资源总规划
（二）人力资源业务计划：1.人员补充计划 2.人员使用计划 3.人才接替和提升计化
4.教育培训计划 5.薪资激励计划 6.劳动关系计划
外部人力资源的结构分析：1.性别结构 2.地区结构 3.城乡结构 4.质量结构
企业常用的定编定员方法：
人力资源管理战略1.工作分析法：
所需人员=每月总工作量所需时间/（每人每日工作时间-休息时间）*每月工作日数
每月总工作量所需时间=工作内容*发生频率*处理时间
2.动作研究法：
所需人员=标准时间*一天目标生产量/每人每日工作时间
标准时间=纯工作时间*（1+休息比率）
一天总需要时间=标准时间*一天目标产量
3.工作抽样法
4.绩效分析系统法：
所需人员=每月工作量*统计的标准时间/（每人每月的工作时间-每人每月平均缺勤的时间）*开工率
5.管理幅度和线性责任图法。
人力资源素质分析：
1.员工的思想觉悟和企业的体文化 2.员工的知识技能水平 3.员工的心理健康分析
4.体的知识和技能结构 5.员工队伍的整体素质评价。
人力资源需求预测方法：
（一）定性预测法：1.零基预测法 2.自下而上预测法 3.德尔菲法 4.驱动因素预测法
（二）定量预测法：1.回归分析法 2.趋势外推法 3.比率分析法 4.计算机模拟预测法
内部与外部劳动力市场供给的比较：
利用内部资源作为劳动力供给资源比外部供给有更多的优势。很好的了解行为方式和组织各部门的协同动作；适应组织的文化属性；负责人员对其能力、过往记录和潜在成就有更深的了解；利用内部劳动力填补空缺，当内部候选人得到提升时，即组织很注意他们的职业生涯发展并且认可其成绩。内部选拔的弊端：有些情况下其信息带有倾向性；有关内部候选人的一些不利资料也容易被选拔人员掌握，而外部求职者则可较好地掩饰一些有关失败和遭遇困
难的记录。此外，内部候选人已被深深包围在回避风险和保守的组织文化中，一旦空缺需要一位有创新意识的候选人，整个选拔就会大受限制。而外部候选人在工作中需要引进新思想时则会受到较少约束。企业如果试图对其原有的文化进行变革，一般倾向于从外部招聘员工，这样可以使员工树立与理想企业文化相适应的价值观和工作态度。
甄选方法：1.笔试 2.口试 3.现场操作测试 4.心理测试 5.评价中心 6.面试
影响员工职业生涯规划的因素：
（一）个人因素：1.个性 2.父母的价值观 3.工作经验
（二）组织因素：1.社会因素 2.组织形态 3.人力资源的运用 4.工作特性 5.产业发展前景
人力资源规划的实施原则：
1.系统性原则 2.适应性原则 3.目的性原则 4.发展性原则 5.协作性原则
人力资源规划的评价与控制的目的：
1.有效地保障人力资源规划的滚动实施
2.有效地发现人力资源规划中的缺陷
3.有效地将人力资源规划和人力资源管理战略无缝衔接，形成良心互动
4.有助于显现人力资源管理部门的工作成绩
5.有助于生成支持人力资源管理决策的信息
6.有助于掌管人力资源的保值增值现状与发展趋势，保证人力资源的合理开发、配置与利用
人力资源规划的评价与控制的要求：1.客观性 2.一致性 3.协调性 4.可行性 5.有利性
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