人规名词解释
第一章
1.企业战略：企业战略是企业根据其外部环境及内部资源和能力的状况，为求得企业生存和长期稳定地发展，为不断地获得新的竞争优势，对企业发展目标、达成目标的途径和手段的总体谋划。
2.人力资源战略：人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
3.人力资源规划：一个企业或组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源的供应和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人才（包括数量和质量两个指标），并使组织和个人得到长期利益的过程。
第二章
1.人力资源环境分析：指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。
2.人力资源环境分析的基本方法
1、 PEST分析法：PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。主要包括影响企业的四大类外部环境因素：政治/法律因素、经济因素、社会因素、技术因素。
2、 SWOT分析法：是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S、W分别指企业内部的优势和劣势，O、T分别指企业外部的机会和威胁。
3、 对环境不确定性的分析和处理
4、 五因素分析法：波特的竞争环境五因素分析法包括：现有竞争对手的威胁、潜在竞争对手的威胁、用户的议价能力、供应商的议价能力、替代品的威胁。
第三章
1.雇主品牌：它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。
第四章
1.核心竞争力：企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在，和未来竞争优势，并使其在竞争环境中长期取得优势。
2.人力资源战略模型选择
1、 技能战略：技能战略假定劳动力市场的参与者拥有熟练的技能，追求个人职业生涯的发展；企业完全从外部劳动力市场获取员工。（例如装修工人）
3、 产业战略：员工的工作范围狭小、工作责任明确，工作流动性差，更加注重员工的资历和实际工作业绩。（针对生产线上的员工）
4、 工资化的战略：采取工资化战略的企业将员工看做获取持续竞争优势的一种关键资源。
（针对企业中的核心员工）
（2） 建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略
1、诱导战略：自己不培养员工，通过丰厚的报酬去吸引高素质的人才，从而形成一支高素质、高技能的员工队伍
2、投资战略：强调通过自我培养获取高素质的员工，通过招聘数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才，以备不时之需。
3、参与战略：给予员工较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。
（3）综合模型
第五章
人力资源信息系统：是组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、存储、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关即时信息的有组织的方法。
第六章
1.人力资源的数量：即一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
2.人力资源的质量：指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。
3.人力资源结构：是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。
4.内部人力资源数量分析的方法
1、 工作分析法：是以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范为基础，计算完成各种工作所需的人员。
2、 动作研究法：又称时间研究法，是在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间。
3、 工作抽样法：是运用统计学的概率原理以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。
4、 绩效分析系统法：是纪录作业人员在一两个月期间，每人每日工作的名称、工作时间和工作量。
5、 管理幅度和线性责任图法：管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。线性责任图法是将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以排列，并将各个员工对各项业务地责任记入矩阵表内。
第七章
1.人力资源需求预测：是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（含数量和质量）进行估计的活动。
2.人力资源需求预测的方法
（1） 定性预测法
1、 零基预测法：是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。
2、 自下而上预测法：又称管理者经验法，即每个部门的管理者最了解该部门的人员需求。自下而上法是先由组织中的每个层次—从底层开始—预测其需求。
3、 德尔菲法：依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生联系，通过多轮次地调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。
4、 驱动因素预测法：该方法的原理是某些与企业的本质特征有关的因素主导者企业的活动或工作量，进而决定人员的配置要求。
（2） 定量预测法
1、 回归分析法：是一种定量的预测方法，是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。
2、 趋势外推法
3、 比率分析法
4、 计算机模拟预测法
第八章
1.人力资源供给预测的方法
（1） 内部人力资源供给预测
1、 接班人计划法：设计岗位接替模型，为重要或关键岗位出现的空缺能够及时进行补充，或者有计划地为关键岗位储备人才。主要用于对中、高级管理人员的供给预测，也可用于重要技术人员的预测。
2、 马尔可夫链预测分析：就是一种随机的时间序列，它在将来取什么值只与它现在的取值有关，这种性质称为无后效性。
3、 供给预测矩阵法：是运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法。
4、 供给推动模型
（2） 人力资源管理战略外部人力资源供给预测
1、 市场调查预测法：是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。
2、 相关因素预测法：是通过调查和分析，出影响劳动力市场供给的各种因素，探索各种因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的发展规律和趋势。
第九章
1.人力资源规划编制的目的是：配合企业组织的整体经营战略，评估组织人力资源外在环境的机会与威胁，以及组织内部人力资源的优劣，并拟定战略，以确保组织人力资源得以有效运用。
工作分析：是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程，工作分析地内容集体分为两大部分：工作描述和工作说明书。
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