人力资源管理复习重点
1、人力资源管理的概念
①人力资源管理的目的观——人力资源管理是通过对人力资源的管理来实现组织的目标；
②人力资源管理的过程或承担的职能观——人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、培训及薪酬等功能的活动，已达成个人与组织的目标；
③揭示人力资源管理的实践观——人力资源管理就是与人有关的制度和政策等；
④目的、过程等综合观——人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
方面 | 人力资源管理 | 人事管理 |
管理视角 | 视员工为第一资源和资产 | 视员工为负担和成本 |
管理目的 | 实现组织和员工的共同利益 | 实现组织目标 |
管理活动 | 重视培训开发 | 重使用，轻开发 |
管理地位 | 战略层 | 执行层 |
角定位 | 效益中心 | 成本中心 |
管理模式 | 以人为中心 | 以事为中心 |
管理方式 | 强调民主和参与 | 命令式、控制式 |
3、新经营环境下人力资源管理的影响因素
①互联网成为一种新的生活方式，拉近了客户、员工和公司的距离，与客户的一体化趋势，使得组织结构越来越扁平化、平台化，管理上去行政化、去职能化、去中心化等，对组织和人力资源管理提出了新的挑战；
②顾客需求个性化，动摇了工业化时代追求规模和效率的根基，使中国传统制造业产生了“集体焦虑”。
③新生代员工的价值观变化。受成长环境影响，新生代员工追求自我成就，工作、生活平衡，漠视权威，要求平等、参与、分享。面对新生代员工，管理工作发生根本性的变化，传统的计划、组织、领导、控制职能转变为教练、授权、协调、激励。
4、人力资源带来的好处/绩效（p13）
建立和实施高绩效工作系统的一个重要方面是企业的人力资源管理。实践证明，在人力资源管理实践方面的创新活动是建立高绩效工作系统的基础，也是实施高绩效工作系统取得良好效果的根本保证。
5、企业战略的概念和层次
①概念——企业战略是决定企业将要采取什么行动以及如何实施的问题。作为整体经营活动的指引，企业战略决定着企业的长远发展方向。企业实施战略管理的目的在于将企业的主要目标、政策和行为依次整合为一个有机整体。
②层次——一般分为总体战略、事业战略、职能战略三个层次。总体战略是企业最高层次的战略；事业战略也称业务单元战略，是企业的二级战略；职能战略是各职能如何有效组合企业内部资源来实现总体战略和业务单元战略。
6、人力资源战略——是企业根据内部和外部环境分析，从企业的全局利益和发展战略出发，为支持企业战略目标达成，充分考虑员工的期望，而制定的基于提升企业人力资源核心竞争力的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划。
7、人力资源规划的概念与作用
①概念——广义：人力资源规划是“预测未来的组织任务和环境对组织的要求，即根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行为方针的过程。”
狭义：人力资源规划是在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员质量和数量的需求，为企业的发展提供人力资源保障。
②作用——A.有助于企业发展战略的制定； B.能够帮助企业保持人员状况的稳定；
C.有助于企业降低人工成本的开发； D.对人力资源管理的其他职能具有指导意义。
8、人力资源战略与规划的过程（P41）
①进行环境分析（内部环境和外部环境）； ②制定人力资源战略；
③进行人力资源供给和需求预测； ④制定人力资源规划方案；
⑤人力资源规划的实施； ⑥人力资源战略与规划的评价和控制。
9、人力资源需求预测（影响因素）（P45）
①方法：定性预测方法——零基预测法；自下而上法；德尔菲法；
定量预测方法——回归预测法；人员比率法；转换比率法；计算机模拟预测法；
②影响人员需求的因素：
A.产量方面的变化（收入、生产或销售的单位或数量，以及完成的项目和交易等）；
B.所提供服务的变化（数量、质量、速度等）；
C.客户关系方面的变化（规模、时间长短、质量等）；
D.新资本投资（设备、技术等）。
10、人力资源供给的影响因素
①企业内部人力资源管理战略因素：
A.企业员工的自然流失（伤残、退休、死亡等）； B.内部流动（晋升、降职、平调等）；
C.外部调动（包括自动辞职和合同到期解聘等）；
②企业外部因素：
A.人口政策及现状； B.劳动力市场发育程度； C.社会就业意识及择业心理偏好。
③地域性因素：
A.附近地区的人口密度； B.公司当地的就业水平、就业观念；
C.公司所在地对人们的吸引力； D.公司本身对人们的吸引力；
E.公司当地临时工人的供给状况； F.公司当地的住房、交通、生活条件等。
11、工作分析——是针对现有职位，收集、分析信息的过程。它利用科学的手段与技术对现有职位的定位、目标、工作内容、职责权限和人员要求等作出规范性的描述与说明。
与工作分析相关的基本术语（P58）——老师课上所讲名词解释
12、工作分析在人力资源管理中的作用
①工作分析是从战略、流程、组织向各人力资源管理职能过渡的桥梁；
②工作分析是人力资源管理的基石，几乎所有的人力资源管理活动（招聘、绩效评价、薪酬、培训、职业生涯管理等）都需要利用工作分析提供的信息。
13、工作分析的方法（P67）（了解）
①定性分析方法：访谈法；观察法；问卷调查法；工作日志法
②定量分析方法：职位分析问卷法；管理职位分析问卷法；
③基于互联网的工作分析：通过互联网从员工那里搜集信息；通过互联网编写职位说明书
14、职位说明书中的法律问题（了解）
①职位说明书中应避免与就业歧视相关的措辞；
②职位说明书应该清晰、准确地描述一个职位的职责；
15、招聘——是指组织根据工作需要，为了事业的发展，通过一系列程序和方法，将符合岗位任职条件的申请者吸引和录用到组织内工作的流程。
16、招募的渠道与方法（优缺点）
①内部招聘：
优点——A.鼓舞晋升者的士气，激励员工提高工作业绩；
B.了解全面，更好地评估应聘者的能力，选人准确性高；
C.对某些职位而言，内部招聘成本较低； D.使组织培训投资得到回报；
E.使晋升工作具有连续性； F.只需对外招募初级职位；
G.晋升者能更快适应工作。
缺点——A.近亲繁殖； B.可能会打击未获晋升者的士气；
C.增加派系斗争； D.需要有人专门管理员工的发展计划；
E.容易出现思维定式，缺乏创新性； F.来源局限，水平有限。
补充：内部招聘的来源——提升、工作轮换、工作调换、返聘或重新聘用。
②外部招聘：
优点——A.“新鲜血液”带来新的观念、思想和方法；
B.与企业自己培训专业人士相比，外部招聘成本更低，速度更快；
C.不会在企业内部引起派系斗争，可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取；
D.可以以新的视角审视行业； E.来源广，选择余地大，有利于招聘到一流人才。
缺点——A.可能不到与工作和企业相匹配的人选；
B.可能会降低企业内部未获晋升机会的员工的士气；
C.新员工要花较长的时间来适应工作；
D.对晋升者了解少； E.有不为工作体接受的危险。
补充：外部招聘的来源——熟人介绍、主动上门的求职者、失业者（下岗者）、竞争者与其他公司、就业机构（职业介绍机构）、学校、人才市场。
③网络招聘
优点——A.使招聘不受地点和时间的限制，对企业和求职者来说节省了时间和成本；
B.广告制作效果好； C.信息容量大，传播速度快；
D.可统计浏览人数； E.可单独发布招聘信息，也可以集中发布；
缺点——A.地域传播广； B.信息过多容易被忽略；
C.有一些人不具备上网条件或没有计算机使用能力。
17、员工甄选方法和技术
①筛选简历和求职申请书； ②笔试； ③心理测试；
④工作技能和实践操作测试； ⑤面试； ⑥评价中心法。
18、员工录用的原则
①人岗匹配原则； ②平等竞争原则； ③德才兼备原则；
19、员工录用时常见的问题以及该怎样解决
①录用前工作不规范——必须要有规范的招聘流程，要为录用提供真实、全面、可靠的决策依据，还要规范录用前的各项招聘工作；
②评价标准不清晰——录用标准应严格按照职位说明书制定，并将录用标准明确、清晰地传达给决策者，从而让决策者达成一致的评定标准；
③录用程序不合理——企业要根据自己的实际情况建立规范公平的录用程序。
20、绩效的概念和特点
①概念——绩效是经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层面。
②特点——A.多因性（绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等多种因素的共同影响）；
B.多维性（对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核）；
C.变动性（员工的绩效并不是固定不变的）。
21、绩效管理的作用
①绩效管理是企业发展战略实施的重要工具； ②可以促进质量管理；
③有助于适应组织结构的调整和变化； ④能够有效地避免冲突；
⑤可以节约管理者的时间成本； ⑥可以促进员工的发展。
22、绩效考核的内容（P114）
绩效考核内容的分类——潜在绩效；行为绩效；结果绩效
23、绩效考核的主体与平台
①考核委员会； ②人力资源部；
③绩效考核的平台（绩效合同监控系统、绩效沟通支撑系统、绩效审核改进系统）
24、绩效考核常见的问题与对策
①问题——A.考核标准不明确； B.晕轮效应；
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