一、六种模型概述
（一）wen's战略薪酬矩阵
“wen's战略薪酬矩阵”其基本思想是将组织战略的决定因素归纳为五个方面：行业选择、企业发展阶段、产品选择、企业定位、竞争方式选择，而将决定薪酬管理体系设计的薪酬战略要素定位四方面：工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础。通过分别考察每个组织战略维度对薪酬维度的影响，来说明组织总体战略对薪酬管理体系设计的决定。
工资支付基础工资水平工资结构奖金支付基础企业战略维度
薪酬管理维度
行业选择A11 A12 A13 A14
企业发展阶段B11 B12 B13 B14
产品选择—C12 ——
企业定位—D12 ——
竞争方式选择E11 E12 E13 E14
1、企业选择不同行业，工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础不同，起着决定性作用，因为有的行业需要精英人才，报仇机会比较高。
2、企业处于不同发展阶段，采用的工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础也不同，因为初创期需要刺激员工，成长期要激励员工和吸引人才，成熟期则比较稳定，需要留人即可，衰退期则讲求降低成本。
3、产品可分为金牛、明星、问题和瘦狗为保证明星产品的市场额，所以明星产品的工作人员报酬要领先于市场；金牛的则与市场匹配对于问题和瘦狗产品，由于现在或者未来没有利益，所以员工报酬会低
于市场价格。
4、战略定位不同也对员工薪酬产生影响，战略定位可分为领先、持平、滞后三种，战略领先于市场，则报酬则让高于市场报酬，其他依然若此。
5、竞争方式选择对薪酬战略也起决定作用，竞争策略有总成本领先策略，这种竞争方式决定了员工报
酬低于市场，因为他要降低成本；差异化战略这种策略他为了公司产品能标新立异，它会刺激员工，所以报酬会搞一些；而集中化策略要具体分析而定。（二）Scotton A.Ｓｎｅｌｌ的战略—薪酬模型
人力资本类型人力资源管理体系
薪酬战略
核心人才
基于承诺
外部公平
确定薪酬
侧略
理解企业
战略
区分人力资源类型确定不同类型人才管理特征
通用人才
核心人才
普遍性
高价值
唯一性
辅助性人才
独特人才
低价值
为知识、经验、资历付薪
股权和额外福利通用人才基于生产率注重外部公平
为绩效付酬
独特人才基于合作关系根据合同付酬、为知识付薪
辅助性人才基于命令和服从按小时或临时合同付薪
从以上三个图表看出，一个企业的薪酬是看他战略决定用什么样的人来确定，不同的人才类型价值不一样，所付的报酬也各异，核心人员价值大，报酬就会高于市场价，这就是斯奈尔教授关于战略、核心能力、人力资源战略和薪酬管理之间的关联性。由此可以看出，公司的战略决定用什么样的人，而不同的人才决定了所支付的报酬，所以公司战略对报酬有着深远影响。
（三）Gomez-Mejia，Wellbourne等人的战略薪酬模式
Gomez-Mejia和Wellbourne把薪酬战略分为机械的薪酬战略和有机的薪酬战略，采用何种薪酬战略，Gomez-Mejia和Wellbourne认为报酬支付基础、设计问题、管理框架等公司要素决定。此外Gomez-Mejia等人还研究了公司战略类型与两种薪酬战略的关系，如下表所示：
公司战略薪酬战略模式
人力资源管理战略多元化程度
第一产品有机的薪酬战略
主导产品混合的薪酬战略
相关产品机械的薪酬战略
不相关产品有机的薪酬战略
业务关联性
垂直一体化机械的薪酬战略
多业务有机的薪酬战略
集团企业有机的薪酬战略
企业发展阶段
新兴成长企业有机的薪酬战略
稳定发展企业机械的薪酬战略
（四）Gerge.T.Milkovich 等人的整体薪酬战略设计
Gerge.T.Milkovich 认为不同的人力资源管理战略要适应不同的企业战略，企业的效率就会越高，设计成功的薪酬战略体系，可支持公司的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律方面的压力。他的最终目标是使企业赢得并保持竞争优势。因此薪酬体系应该随着公司战略的变化而改变。
（五）Lance A.Berger 的战略薪酬整合模型
企业目标战略方案
战略前景价值观
社会环境竞争环境法律环境
竞争优势
雇员态度和行为
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