对于人力资源管理的概念有很多。根据Armstrong， Michael （2006）给出的定义，人力资源管理是为达到组织策略和目标，运用科学的管理方法和手段，对组织内最有价值的资源-人进行的一系列管理活动。在对人和事的具体管理方面，常被定义为人事管理，但其内涵不限于人事管理。从管理的范围和职能领域来看，人力资源管理包括很多的管理体系和流程，包括但不限于：
● 人事行政
● 人力规划与招聘调配
● 员工培训和发展
● 薪酬与福利
● 绩效管理
● 人力成本
● 组织设计与发展等
所有这些活动综合形成人力资源管理体系。人力资源管理体系的建设就是科学合理地规划、设计和实施各项人力资源管理系统、流程和活动，最大限度地发挥组织内人的主观能动性和创造性，以促使组织目标的有效实现。
二、人力资源管理的演变
由于我们主要目的是回顾人力资源管理理论的发展以总结人力资源管理作为一种管理体系所涉及的人力资源管理概念、内涵、职能和工作对象等，因此，我们只对与此相关的人力资源管理理论进行回顾。
现代意义上的人事管理最初起源于19世纪工业革命时期。由于机器大规模生产加强了人与机器的联系，雇员数量剧增，出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对与员工有关事务进行管理，包括人员招聘、工资、福利和员工关系等，这就是最初的人事管理。20世纪初叶，泰勒（Taylor）的科学管理理论引起了人事管理理论和实践上的一次革命。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工对工作开始产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。霍桑实验证明，员工的生产力不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响，他们主张尊重员工，与员工建立良好的人际关系，这使人事管理的职能被极大地丰富了。然而，人际关系
理论是建立在过于简单的员工行为分析的基础上，它强调组织只有理解员工的需要，才能提高员工满意度和生产力。而行为科学的研究发现，组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。20世纪60年代和70年代的组织行为学弥补了这一缺陷，它
探讨个体、体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了对体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。同时，组织行为学对形成个体、体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。20世纪50年代形成的马斯洛（Maslow）的需要层次理论、麦格雷戈（McGreor）的X理论和Y理论以及赫茨伯格（Herzberg）的激励－保健双因素理论，都在不同程度上影响了人事管理理论和实践。进入20世纪70年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如奥德佛（Alderfer）的ERG理论、麦克里兰（McClelland）的成就动机理论、认知评价理论、布罗德沃特（Broadwater）的目标设置理论、强化理论、亚当斯（Adams）的公平理论和弗罗姆（Vroom）的期望理论，它们都有一个共同的特点：每一个理论都有相当确凿的支持性实际材料，因而它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理理论与实践中。
在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事管理理论都建立把组织的员工当作&ldquo；经济人&rdquo；而不是&ldquo；社会人” 来看待的基础上。随着人类社会进入后工业化社会。员工的素质和需求发生变化，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工做为组织的一种资源得到更广泛的重视，因而，
人事管理也就开始向人力资源管理转变。&ldquo；人力资源&rdquo；一词是由当代著名的管理学家彼得-德鲁克（Peter-F-Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员以及管理员工及它们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了&ldquo；人力资源&rdquo；这一概念。他指出：&ldquo；和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有&ldquo；特殊资产&rdquo；的资源。彼得？德鲁克关于&ldquo；人力资源&rdquo；概念的提出以及人事管理理论和实践使传统的人事管理开始向人力资源管理转变。这种转变正如彼得-德鲁克在其著作中所说：&ldquo；传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。在彼得-德鲁克提出&ldquo；人力资源&rdquo；的概念以后，怀特-巴克（E.Wight Bakke），一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家，在1958年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。他认
为人力资源管理的职能与其他管理职能如会计、生产、营销等一样对企业成功至关重要，人力资源职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。1965年， 《哈佛商业评论》发表了雷蒙德-迈尔斯（Raymond E. Miles）的一篇论文，由此，&ldquo；人力资源&rdquo；的概念引起了资深学者和管理人员的注意。迈尔斯关于管理态度的调查显示，大多数经理在对下属的管理中倾向于使用人事关系的管理模式，而且还倾向于要求他们的主管使用一定的人力资源模式来对他们进行
管理。他还建议在管理中用人力资源来代替员工的概念。在1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达特尼克（R.L.Datnik）编著的《改革人力资源管理》一书，是一本供高级管理人员和员工关系管理人员阅读的实用手册。在书中，达特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及&ldquo；在组织中，人是最重要的资源&rdquo；的观点。在70年代中后期至80年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引起了人们的高度关注。这一时期的人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。
1992年斯托瑞（Storey）对人事管理和人力资源管理进行了比较分析，认为在人事管理和人力资源管理之间有27个方面的不同点。他把这27个不同点又分为3大类：信念和假设、战略领域以及重要程度。从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，而人力资源管理的活动则更多地是参与组织战略发展规划的制定与实施的活动。人事管理的目标是吸引、留住和激励员工，而人力资源管理的目标则更关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高。人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务，而人力资源管理则更为关注人力资源对企业和经理的影响。斯托瑞的比较分析，使我们看到了人事管理与人力资源管理之间的差别，它反映了人事管理在向人力资源管理转变过程中人事管理活动的变化。
20世纪80年代人力资源管理理论进一步发展。逖凯（Tichy）、弗布鲁姆（Fombrum）和戴瓦纳（Devanna） 在1982年，贝尔德（Baird）、麦休拉姆（Meshoulam）和戴盖乌（DeGive）在1983年，布兰克（Burack）在1985年，戴尔（Dyer）在1984年和1993年都相继提出了较为完整的战略人力资源管理理论。他们认为战略人力资源管理和
人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。战略人力资源管理这一概念的提出使人事管理从人事/人力资源管理发展到了战略人力资源管理阶段。当然，对于人力资源管理的研究还没停止，近年来，随着人力资源管理环境的变化，全球化人力资源管理正成为一个重要的研究课题。
另外，与人力资源管理实践相结合，关于人力资源管理角的研究得到进一步发展。David Ulrich在他的人力资源专著"Human Resource Champions"；中提出人力资源部门应当担当的四个角，人事行政服务专家（Administration Expert）、员工标兵（Employee Champion）、业务合作伙伴（Business Partner）、变革促成者（Change Agent）。这四个角是基于他对人力资源管理在人员和流程、（短期）运作性和（长期）策略性两个维度的角分析提出的。从短期的流程性工作来讲，人力资源部门要关注运作优化，提升人事服务的效率和效果，是人事行政服务职能的专家，同时，从人的角度，人力资源部门应关注员工关系，激励士气，以促进员工及组织的绩效目标的实现；从长远的角度来看，人力资源部门更是公司业务部门的合作伙伴，要关注管理发展，领导发展，企业文化建设、变革管理以及针对
业务需求提供策略性解决人力资源方案。对应不同的角，人力资源部门的工作内容也有不同。对于人事行政专家角，人力资源部门更多的工作内容是建立和维护人事制度、流程，以及提供基本的人事服务，比如工作分析、安全健康、薪酬福利、员工招聘培训等基础性工作；对于员工标兵的角，人力资源部门更要关注员工沟通和员工关系、员工激励、员工培训和发展、留住人才（Retention） 和提升员工忠诚度和参与度，以提升员工生产力。对于业务合作伙伴角，人力资源部要关注人力资源的战略规划和执行，针对业务的人力资源解决方案以有效支持业务目标实现；对于变革促成者的角，人力资源部要关注组织设计和发展企业文化建设、核心能力构建和员工行为的转变等。
综合以上的研究，我们得出以下几点结论：
1.人力资源管理的发展经历了从人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理的演变；
2.对人力资源管理的研究丰富了人力资源管理的职能和工作内容，人力资源管理不仅局限在人事管理，更要将人作为企业的一个重要资源进行开发和管理，以支持企业的发展战略，这对企业进行人力资源管理具有理论指导意义。
3.人力资源部门在企业管理中扮演多重的角，随着企业发展，人力资源部门的角
也要相应地调整。人力资源部门要有效地支持公司业务策略，要实现向人力资源业务合作伙伴等角的转变。人力资源管理战略
本期主编：宝威亚太电子人力资源总监 程光耀 （点击进入主编博客）
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