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MEC MODERN ENTERPRISE CULTURE
人才战略
卢良孝 中共汝城县委党校
中图分类号：Ｃ９６２ 文献标识：Ａ 文章编号：１６７４－１１４５（２０２０）２－１４８－０２
所谓激励机制其实就是针对员工个人的激励政策，综合考虑人类心理追求目标所采取的管理措施和方法。恰当的激励机制可以充分发挥人力资源的作用，提升人力资源管理水平，保证其发展可以满足社会的实际发展需求，促进国家经济社会持续、良性发展。因此，必须积极采取有效的措施，加强激励机制的应用，提高其应用水平，解决人力资源管理过程中所存在的诸多问题，进一步完善人力资源管理模式，提高国内人力资源管理的质量和效率，为国家经济增长提供助力。
一、国企人资管理中激励机制的作用（一）确保人力资源的配置完善性
对于各个企业而言，其人力资源配置管理都着有不同的作用和意义，尤其是对经济体量大、影响范围广的国有企业而言，其效果和作用更是不容忽视。只有合理地分配人力资源，这样才能为优化人力资源配置提供保障，而只有重视人尽其才、各尽其职和人事相宜等要求，并将激励机制运用到实际工作当中，这样才能确保各项工作有效开展，并且保障国企有效落实人力资源管理工作。
（二）增强员工工作积极性
针对国企员工是各工作开展的主体，对于实际工作中是不能脱离人的存在的，而且各项制度和要求的执行也都是需要人来落实。所以在国企发展中，必须要重视人事管理工作的开展，并借助激励机制来调动员工工作热情，有效地激励能够调动员工兴趣和工作热情，进而使得人事管理效果更好的发挥出来。
（三）确保员工形成危机意识
在国企中工作人员会因长时间的安逸而欠缺危机感。所以在开展人力资源管理工作中，通过开展激励机制，有效地制定绩效考核的机制，以绩效考核的形式能够使得员工形成危机意识，由此才能使得员工树立职业责任心，进而促进企业发展。
二、国有企业人力资源管理所面临的挑战（一）部门职能管理所面临的挑战
一般来说，企业内部根据职能的不同会划分为不同的部分，形成系列职权平行的部门。在当前的薪酬分配制度下，在其内部，行政部门和专业技术部门之间是存在某种竞争关系的，这种竞争关系的存在往往大大地降低这两个部门的协作绩效。
人力资源管理战略（二）岗位绩效管理所面临的挑战
就目前来看，内部员工岗位贡献度的评价一般不能通过市场评价获取，因此在管理职工岗位绩效的过程中，过分依赖相应的指标管理，而指标管理过程却不能对职工具体的工作质量进行约束，这就导致部分员工在实际工作过程中过于关注这些指标，对
于专业服务技能水平的提高没有任何意义。
三、国企人资管理中激励机制与创新措施（一）建立完善的激励体系
想要建立更加完善的激励体系，首先，注意从激励理念出发，加深管理者对激励机制的理解和认识；其次，建立并完善竞争淘汰机制，大多国企当前的工作机制都是终身制制度，这项制度无法保证每一名员工始终都具有相应的社会责任和意识，因此，应该建立并健全竞争淘汰机制，保证每一名员工时刻保持警醒，呈现更好的上进姿态。充分发挥现代科技的作用，统一化员工的工作理念，以完善激励体系为基础，充分发挥科技技术的媒介作用。另外，在实际发展的过程中，必须综合考虑具体情况开展探究活动，
从多个方面对员工进行激励，比如：精神激励、升职激励等。加强文化建设，提高员工工作自主性，定期举办座谈会，加强员工和领导之间的沟通和交流，保证领导对员工的实际需求更加明确。
（二）完善薪酬激励机制，促进分工协作
在其内部，如果仅仅依靠调整部分的绩效，是不能平衡各部分之间的利益的，相反，在实践过程中会有新的矛盾涌现出来。以充分体现激励兼容原则为基础，将“激发各部门之间的分工协作”作为绩效目标，在设计薪酬激励的过程中，将各个部门之间的联动团队贡献奖励体现出来，另外对个人贡献奖励体现也十分重要。部门之间的贡献奖会直接分配到员工个人［１］。
（三）学习型组织的构建
传统员工划分序列已不能满足实际发展的需求，另外对于员工信息交流和知识的创新也十分不利。想要改变这种模式，构建学习型组织显得十分重要，通过相互交流，创新方可实现，实现激励目标。学习型组织的建立需要打破传统的思维定式，不断的研究和创新，保证员工可以创造性的完成相应的工作任务。在这个过程中，员工的学习和激励是相互结合的，如果为其提供相应的条件，两者之间可以进行转化。另外，还应该敢于和善于拉拢员工的个人目标，保证个人发展目标和企业发展目标相一致。对于员工来说，团队之前良好的合作也是一种奖励形式，只有更加愉快的进行沟通和学习，员工的自我价值才能实现，归属感才能提升，他们才更加愿意为国企做出自己的贡献。
（四）转换思想认知，提升激励意识
针对现代化的人力资源管理工作当中，首先要做的就是要转变以往的思想认知，通过正确的认识激励机制的重要性和作用，并在实际管理工作中将激励措施落实到各项工作中，进而将其重要性和作用更好地展示出来。实际工作中一般是由上至下的，从
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管理人员到员工要逐步进行激励机制的教育，使得内部能够全面的认识且合理的分析其激励机制的内容，在结合实际发展，建立满足发展要求的激励机制，由此保障人力资源管理工作能够有效开展，确保国企良好发展［２］。
（五）优化激励机制，创新分配方法
针对自身情况，对激励机制进行丰富和优化，这是国有企业发展当中不能缺少的部分，也是优化人力资源管理工作的重要过程。针对实际的工作当中，要以情感、物质以及工作等多个角度来制定激励制度，杜绝单一化现象出现，进而以多样化激励方式来保障管理工作有序进行。通过这样的形式不但能够丰富激励机制肉容，而且也能激发员工积极性，确保其更好地参与到实际工作当中。因此，可以先形成物质激励的根本制度，运用奖金、工资等形式来激发员工积极性；也可以形成精神激励的体系，通过为员工营造良好的精神氛围，这样能够在无形中给员工带来动力，使其更好发展；更要建立以工作激励为核心的激励形式，也就是通过引导员工参与到管理中，让员工参与到决策中，以此提升其成就感和认同感，这样能够进一步增强员工的综合能力，并为国企发展创造更多价值和共享。
（六）创新奖励形式
考虑到不同的员工在学习、工作、生活等各个领域需求各不相同的问题，可以考虑实施弹性奖励机制，即为每个员工提供“备
选”奖励方案，员工可以根据自己的需求，选择奖励的内容和形式。例如，有的员工面临较大的经济压力，就可以选择奖金类奖励；有的员工存在较强烈的自我提升的诉求，就可以选择进修类奖励；有的员工希望能够在短期内放松身心，就可以选择休闲类奖励。总之，尊重员工的意愿和诉求，能够更好地发挥激励机制的作用，促进企业的发展［３］。
四、结语
综上所述，对于国有企业发展来说，激励机制的建立和完善具有十分重要的意义。但是就当前来看，激励机制建立的理论和实践是存在冲突的，导致机制不够成熟，也就不能帮助企业实现更好的战略目标。随着社会的不断发展，国企发展也面临着巨大的挑战，想要走和谐可持续发展的道路，建立和完善激励机制是十分有必要的。
参考文献：
[1]黄晓敏.新时期企业薪酬管理制度的构建思路[J].企业改革与管理,2018(21):127,140.
[2]田迪强，李志.人力资源激励理论在企业中的应用研究思考[J].财经界(学术版),2018(20):130-131.
[3]张克清.试论现代企业人力资源管理中激励机制存在的问题及对策[J].现代经济信息,2015(17):122.
（上接第１４７页）接受学生创新创业的咨询，指导仿真企业运行、指导创新创业大赛，指导通信技术专业课程进行创业类课程、教材建设。通信专业的专职教师要分批次进行企业顶岗锻炼、创新创业培训，并进行创业类专业课程的设计与开发、讲授。
５．合理选择通识课和专业课，进行创业类课程建设
探索将创新创业融入通识课和专业课，打破通识课、专业课与创新创业类课程平行无交叉的现状，将创新创业渗透到课程体系，使学生获得与课程知识直接相关的创新创业知识、理念、技能，使创新创业能够依托通信专业，学会进行通信行业岗位创业、并为今后行业创业奠定基础。
三、创新创业融入通信技术专业人才培养需要解决的重点难点问题
１．创新创业文化的营造
从上而下营造浓厚的创新创业文化，使学生潜移默化，内化为自己的意识和血液：在校生的创新创业大赛获奖经验要及时与学生分享；加大与校友的互动，鼓励已毕业校友利用正在主持或参与的项目参加创新创业大赛；校友的创新创业故事要及时利用各种渠道滚动宣传；要从校园文化的营造、学校大型活动等各方面，进行创新创业宣传。
２．创新类专业课程的建设
引导专业课教师进行创新创业融入专业课程改革，既需要专业课教师的自觉，也需要学校出台相应的创新创业课程资源建设项目、创新创业类教改项目进行引导、激励。创业类专业课程的建设进行资源库建设，即使学生毕业，也可以进行反刍学习，还可以利用自己工作经历丰富资源库建设［４］。
３．创新创业师资队伍的建设
师资进行创新创业教育，需要掌握目前通信行业的应用研究
前沿、具备企业一线的工作经历、能够进行创新创业课程的建设、能够进行创新创业大赛的指导。需要教师进行各方面水平和能力的历练和提升，除了学校给予各方面的政策支持，也需要教师长时间的积累［５］。
四、结语
创新创业融入通信技术专业人才培养，需要区域支持、企业合作、学校规划布局、教师精确执行，构造创新创业氛围，使通信技术专业学生既能在通信类岗位进行高层次就业，实现从技术岗至技术管理岗直至企业高层管理者升迁，又能使学生在行业里能够游刃有余，在条件具备的情况下，自主创业，为区域经济发展做出贡献。
★基金项目：本文为2018年山东省教育教学研究课题立项项目研究成果，项目编号：2018JXY3033。
参考文献：
[1]陈金山，戴丽琴，苏元章.产教融合背景下民办高职院校创新创业教育改革研究—以漳州理工职业学院为例[J].职业教育研究,2020(01):255+257.
[2]黄洁，邹大力.创新创业导向下“三位一体”工作室制人才培养模式的研究与实践[J].教育理论与实践,2019.
[3]郝亮，石晶，郑利民.创新创业人才实践培养体系的探讨[J].辽宁工业大学学报,2020.
[4]刘高吉，丁菲.高职院校创新创业教育人才培养模式探析[J].科技与创新,2019.
[5]夏禛.大学生创新创业能力提升路径分析[J].佳木斯职业学院学报,2019.
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