2009年人力规划及人才战略
熊梓淇李溪芮为更客观科学的拟定2009年人才战略规划，首先对监理行业内、外部环境和我公司的人员结构作如下解析：
一、外部环境分析
目前建筑监理行业监理公司与项目管理公司并存且数量越来越多，导致行业竞争加剧，尤其是对人才的竞争加剧。目前监理行业人力资源方面存在以下现象：
1、监理引入国内后监理业各方管理和认识上的扭曲，造成行政资费以及基准费率极低，影响了人员的就业选择。
百度云怎么搜索资源行业自身和取费、收入等差别和差距无形中造成离职跳槽的诱因，高离职率自然成为现实；当前监理工作中取费偏低问题严重制约着监理企业的发展。很多工程项目的监理费甚至达不到合理的监理成本水平，使监理企业无法吸引高素质监理人才，监理人才流失现象比较普遍，严重缺乏后劲，极大地削弱了监理人员的积极性，难以发挥监理应有的作用，阻碍了工程监理事业的发展。而且从业人员对建筑行业设计、房地产、施工和监理等优缺点普遍认识模糊，对相关行业认识不足。只有通过多种形式的培训才
能使从业人员摒弃一味认同的利益驱动杠杆，科学的职业规划打造绚丽多彩的人生。
2、人才整体素质不高和人才储备的不足。
监理自开展之初从业人员文化素质和专业素质即参差不齐，鱼龙混杂，在一定程度上损坏了监理的形象，造成监理的地位和影响力一直处于从属地位，增加了监理工作开展的难度。加上出于成本的考虑，我们的绝大多数监理企业并没有把人才培训列入公司的发展战略的高度。仅仅靠社会和某某组织的监理培训远远不能满足现阶段建筑市场对监理需求的增长。
还有就是监理行业的整体收入低于其它行业，这也严重的影响了优秀的人才投身监理事业当中来。优秀监理人才的严重不足，严重的妨碍了监理企业的发展，也严重的妨碍了监理行业的整体发展。
3、监理责权利不清晰，建设单位和社会各界对监理的不信任
现阶段，许多建设单位（工程发包方）对监理并不是很信任，一是许多建设方对监理的作用认识不足，很多情况下是鉴于国家的强制性规定才不得不聘请监理企业，对监理却不放权。所以许多监理企业在建设工程的监理过程中，所起到的作用却微乎其微，许多的建设方仅仅是需要监理单位在最后的工程资料上面签字就行了。第二就是由于现阶段监理整体素质不是很高，许多监理人员在监理工作中不作为，无作为或者监理不到位，监理在工程的建设过程中形同虚设，工程方面的质量控制和进度控
制完全靠工程承包商的自身管理。甚至有的监理人员在工程中玩忽职守，利用职权牟取私利，伤害工程建设单位的利益和工程利益。在这种情况下，工程建设单位明显觉得自己出了钱没有取得预期的效果甚至取得反效果，对监理的不信任便也更甚。顾客体的不支持也在某种意义上严重制约了监理企业的发展。
4、监理人才供求失衡，专业监理人才的专业素质要求与院校教育脱节。名牌大学等院校基本上没有监理专业，基本上全部为职业学院开设监理专业的院校，而且文化素质和悟性差，不符合公司长远发展学历、专业要求。
5、监理行业绝大多数单位为承包、挂靠等经营形式，不利于监理行业的健康发展。
二、内部环境（优劣势）分析
（一）公司目前人力资源结构
公司截止12月3日目前有员工182人，其人力资源状况为：
1、学历结构
2、证书资源
笼中养小仓鼠3、职称结构
4、年龄结构球类运动有哪些
（二）公司优势
1、设计院设计、技术和人才优势比较明显，为公司项目运作和人才战略的推行奠定了良好的基础。
2、公司业务量不断扩大，业绩飞跃式发展，为业界所瞩目，但是与济南市监理、三强和昌隆等监理
公司相比，在企业文化、信息化建设、形象宣传和业务方面还有很大差距，这是明年的改制工作过程中需要大力改进和提高的。
3、公司和谐和宽松的工作氛围，不断完善的富有人情味的企业文化。但是基于管理上强调的“沟通、沟通、再沟通”，公司还需进一步厘清部门职责，按照ISO9000标准的完善闭环式管理，实现各环节接口的衔接。
4、公司高学历化、高素质化、强专业化的发展观念得到同行的认可和欣赏，发展的核心骨干占人力资源的比例有较大的提升。经过几年运作，员工对公司的发展前景较乐观，已沉淀出部分渴望在公司长期发展的忠诚员工。每位员工都希望能将自己的能力充分发挥，愿意接受具挑战性的工作，并希望提供相应培训，以提高工作质量和效率。但是工作中还须强化公司发展愿景等发展观等方面的宣传和互通，使员工与公司同呼吸共命运，同心同德，立足于培养忠诚式员工队伍。（三）公司目前存在问题
1、员工职业化程度低。员工从业职业道德素质偏低，我行我素，自由散漫，无组织无纪律，需进一步组织相应培训，提高员工敬业爱岗和责任心，培养自动自发工作的职业心态。
思念情人的短信>发怎么发2、人力资源利用率偏低，出现出工不出力现象，主要原因是：绩效目标体系未建立，未使考核正常化、制度化、全员化；薪酬福利内部公平性及外部竞争性不足；责任心和职业性不够等。
3、对人力资源开发重视度不足。对人力资源的开发均未列入总监、总监代表或部门负责人工作、考核范围；培训方面，未将之作为提升业绩的基础、一项福利或考核范畴。
三、2009年人才战略
为树立科学的人才观，整合公司人员配置，计划用3～5年时间，有序引进高管、总监以及专业监理人员，重点引进高学历、高素质专业人才，推动实施“531”人才工程，建立人才梯队建设，培养具有凝聚力的核心骨干团队。
1、“531”人才工程及目标
每年有计划的培养和推出5名总监代表潜质的专业人才，塑造30名高学历、高素质且高忠诚度员工，引进10名应往届本科毕业生（侧重于土木工程）。
2、人才引进规划
人才引进坚持“高学历、高素质、强专业”原则，招聘环节严格把关，坚持“初试→复试→当月一反馈→三月一跟踪→半年一总结”，对人员做动态控制。人才配置来自于人力资源市场，主要通过下列途径实现。
（1）通过招聘类网站“智联招聘”和“报刊（齐鲁晚报、济南时报）”组合式招聘，一方面能满足人员需求，另一方面为公司形象宣传和业务拓展助力。
（2）推动“总监组阁制”，鼓励总监或总监代表从现有公司临近竣工项目和同行业遴选组织成员，并将“人员学历、专业性”和“稳定性”等就项目作为指标纳入公司目标管理责任书，进行跟踪检查、考核；
（3）推行“推荐制”，鼓励公司员工推荐同行、同学和同事，拟对为公司
（4）应届本科毕业生的引进，主要通过“智联招聘”、报刊、山东高校毕业生就业信息网和适时的现场
招聘会，充分发挥人力资源小组的作用，人力资源部负责初试，质量技术部人员负责择日复试，并分别在《监理公司面试登记表》上签字，最后确定是否录用及工作安排。日常招聘亦沿用此做法。鉴于应届本科毕业生对建筑相关产业链以及各行业的优劣势知之甚少，更多的鉴于利益的驱动，离职的随意性强，建议可有针对性的引进部分具有一定经验的往届毕业生，一则
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