团队控制——小企业管理应用技巧1
团队控制——小企业管理应用技巧
不论企业大小，作为公司的经营者，你首先要做到让你的员工保持积极的工作状态。如果你感到对企业内的消极情绪无计可施，不要气馁，先检查一下自己的公司，出暴露最明显的问题，然后看看以下几个小着数是不是正对你的公司的症状。当然解决问题的根本方法是出问题本质原因，加以解决。但在你专家为你的公司会诊之前，你也可以通过一些你完全可以自己做到的小技巧缓解机构内积存的压力，让你的员工认识到你改变现状的决心，并为整体解决方案的实施扫清部分障碍。
我们都知道，对于员工人数不多的企业来说，每天聚在同一屋檐下面对面的工作方式，使的个人的情绪往往会迅速传动给其他人员。因此，管理者有责任维护积极的工作环境，使团队保持稳定的工作效率。
良好的工作环境并不是仅仅靠提供干净、整洁、舒适的办公空间或先进的办公设备就能实现的。相较之下，良好的软环境比硬环境更加难获得，也更加难维持。而软环境对员工的工作绩效影响更加深远。
不作怒吼的狮子——掌握自我控制术
对于员工来说，感受最深，也是最敏感的是工作气氛的变化。“我偶尔也会对员工发火，但绝对不会大生喝骂。”白手起家创业仅三年的Z先生已经身有体会，“刚开始的时候，业务方面不太顺利，我总是收不住脾气。大声斥责员工只能打击他的工作情绪，引发不满和怀疑，然后不的气氛传染到全公司。”在公司成立的第一年，除了会计岗位外，公司经历了3次完全的换血。“人员变动如此频繁，生意当然做不好。”
管理者在员工心目中代表着公司的利益，尤其是小企业，老板的情绪就是公司状况的晴雨表。你不能指望员工就事论事、就人论人，一旦员工认为老板实际发的脾气比预料的大，甚至当众失控，都会联想到常常让老板烦恼的问题——公司遇到烦，并相信自己只是被迁怒的对象。被迁怒的委屈和对公司的不信任，都会使员工丧失信心。
所以，要学会只在可控制局面时发脾气。如果你没有把握能收发自如，那就请你的助手代为转达你的感受和意见。要记住，绝对不要当着所有员工的面大声斥责其中某个人，那只会使你的形象尽毁。
不要试图以表现出更多的积极、乐观、宽容的态度来降低你大发脾气对员工造成的伤害，那只会让你的员工把他的老板当成喜怒无常的怪人。这和苛刻的形象几乎一样糟糕。因为似乎所有的怀疑、问题、矛盾都源于你个人情绪，信任度只会进一步降低。
巧用“孙猴子”——“超级员工”的控制之道
如果你发现自己周围存在一个，甚至是两个“齐天大圣”，他们拥有全公司最完美的业务纪录，却刺头刺脑与公司其他员工格格不入，想必你的经理日子一定不太好过。
大多数时候，管理者会发现对公司士气最有影响力的往往就是那些最目中无人，难以管理的“超级员工”。尤其是那些常常与你针锋相对，并不时与其他员工起冲突的“超级销售代表”。这些好炫耀而过度宣扬自我的超级员工常常会在无意间就引发一场办公室大战，使你辛苦建立的和谐、积极的工作氛围在三分钟之内被破坏殆尽。
对这种易引发事件的“超级员工”，大多数小企业的经营者在诸多事务都要亲力亲为的情况下，根本没有时间和精力去应付。因此，在招聘时会尽量避免聘用。而一旦聘用他们，管理者就要陷入是为了让自己血压保持在安全线下而解聘他们，还是冒着使管理更加混乱的危险，采用双重标准姑息他们的矛盾中。
如果你不能及时、妥善地处理好这个问题，你所要面对的将是公司整体业务水平不稳定甚至下降的大问题了。
对这种公司成员间很难用是非衡量的矛盾采取强制命令、制裁只会使你失去公正的立场。而且强制性的方法将直接挫伤这些业绩出的员工的自尊心。这样处理，既不代表公正，而且很有可能伤害公司利益。
比较理智的做法是培养你作为公司管理者与“超级员工”之间的信任。有效的做法之一就是偶尔参与超级员工的工作，以同样知情者的身份给予建议或指导，使他认同，并学会尊重别人的价值。还可以在短期内在部分业务中扩大或变更其工作内容，使其理解管理者和其他员工的作用，破除其“公司没有我就不行”的自大态度。
同时，对于其他员工孤立“超级员工”态度置之不理只能使你的努力事倍功半，甚至前功尽弃。有很多企业激励员工向“企业之星”或“最佳客户代表”看齐，但我们在实际操作中发现，大多数情况下想要完全操纵人的某种取向是很难达到预期效果的。在你认为员工应对高回报热血沸腾时，却有更多的员工因感到压力而放弃了。而在不对利益进行调节的情况下，在价值观不同、能力差别显著、利益相关的两种员工中倡导互相理解、团结互助，基本上是白费力
气。
“去年三月我的两名客户代表辞职离开公司，主要是因为团队中的业务骨干给他们的压力比较大。在新招进的几名业务人员中竟然又有2名‘超级客户代表’，之后的两个月公司气象一新，除了自动离队的1个业务人员外，我解聘了3名‘超级客户代表’中善于抢同事客户的一个。”Z先生在回顾这两年公司的发展时对这次的人员变动记忆最深刻。“留下的几乎马上适应了比以前竞争要激烈得多的公司环境，包括几个以前业务能力并不突出的员工，业绩都有提高。现在的团队很有冲劲，人员流动也比较正常，我比较满意。”
当一个团队中工作积极主动的一方比较弱势，你要考虑的不再仅仅是协调团队内部关系，而是如何将团队的能动性充分调动起来。如果是由于大多数员工能力有限，你除了组织员工培训外，就只有换人这一招最能在短期内见效解决滞惰问题。所谓换人，不是大出血配合大输血，你要做的就是裁掉最消极的一两个员工，引进一两个主动工作意识强的新人，还可以适当出台一些新的激励制度，优胜劣汰的自然法则会自动帮你整合出更具有竞争力的队伍。
如果你尝试上面的方法却仍不见效，很有可能是因为你的领导风格或企业的文化根本不适合“超级员工”的存在。如果你仍想留住他，就只有改变公司的文化环境一途了。
透明管理——完善游戏规则
十人左右的小企业的管理者在协调员工关系时，常常会感到一碗水很难端平。这也是目前困扰Z 先生问题之一。“我并不想讨好每一个人，但抱怨太多却不处理的话，小病也会成大疾。”事实是，很多企业的员工对公司用人机制不满，尽管他们对公司的制度只是一知半解，连造成满意的根源问题在那里也说不清楚。
如果只是公司某项制度不健全，改善起来并不会很难，至少可以对症下药。但由于员工根本无从了解公司意图，在沟通上就会存在偏差。至少他们传达给我的意见，和Z先生本人对员工各种反应的理解之间就存在很大的差异。
小企业管理制度
对于小企业来说，很多问题是在遇到时才知道其严重性。长此以往的结果是问题连根错结，出问题比解决问题还难。大多数管理者都能敏锐地察觉公司存在的问题，但无法确定哪些是根源问题，哪些是急需解决的问题，想要解决问题却感到无从下手。
由于条件有限，我只能推荐一种能普遍实行的企业自我问题检测的方法——透明管理。
这种方法发挥作用的前提是真正做到透明，如果你在实施之前就列出可以例外处理的情况，
那你完全可以不要勉强进行。问题的根源，至少是局部的，可以从例外情况本身或你列出例外情况的本意中到。