目前，随着我国市场经济的发展和企业改革的深入，国有企业对加强企业内部控制的认识也不断提高，这也有力的促进了企业经营管理水平的提升，但企业的内部管理问题依然存在。我国国有企业内部控制制度的现状是怎样的？国有企业内部控制制度存在哪些问题与难点以及怎样应对这些困难……这些都是亟待解决的问题。
中国学术期刊文集（2013）
目录
一、基础篇
1、国有企业内部控制浅析_郑志强.pdf1
2、关于国有企业内部控制制度的探讨_柏善锋.pdf3
3、浅谈国有企业内部控制建设_黄栋.pdf4
4、浅谈国有企业内部控制建设_周敏.pdf5
5、浅谈国有企业内部控制与企业文化_付彩霞.pdf7
6、浅议国有企业内部控制_赵瑞敏.pdf9
7、基于风险管理的国有企业内部控制建设内容_姚宝辉.pdf12
8、国有企业内部控制特殊性及其现实选择_陈容.pdf14
9、关于非上市国有企业内部控制的几点思考_陈娟.pdf17
二、问题篇
1、关于国有企业内部控制存在的问题及思考_唐斌.pdf19
2、关于国有企业内部控制管理优化问题的探讨_马延蕾.pdf20
3、国有企业内部控制出现的问题及措施的探究_虞志强.pdf22
4、国有企业内部控制存在的问题及对策_熊晓玲.pdf24
5、国有企业内部控制存在的问题探究_蒋颖.pdf26
6、国有企业内部控制管理的相关问题探讨_杜敏.pdf27
7、国有企业内部控制管理现状及对策_唐文利.pdf29
8、浅析国有企业内部控制存在的问题及对策_张涛.pdf31
9、试论国有企业内部控制存在的问题与解决策略_黄良生.pdf32
10、国有企业内部控制现状及成因分析_杜佳.pdf33
11、国有企业内部控制问题及应对措施_佟彤.pdf36
12、国有企业内部控制问题分析及对策_战飞.pdf38
三、对策篇
1、对提升国有企业内部控制水平的思考_刘建波.pdf41
2、对完善国有企业内部控制环境问题的研究_周燕敏.pdf42
3、构建国有企业内部控制制度的探讨_王淑娜.pdf44
4、关于国有企业内部控制建设的几点思考_刘洋.pdf46
5、关于国有企业内部控制制度完善的探析_周军.pdf49
6、关于加强国有企业内部控制制度对策的研究_李大安.pdf50
7、国有企业内部控制方案构思及其完善措施_程.pdf52
8、国有企业内部控制建设的实践与探索_黎文建.pdf53
9、国有企业内部控制完善的研究_李维刚.pdf55
10、加强国有企业内部控制的有关探讨_董大维.pdf57
11、论我国国有企业内部控制制度的完善_钟玥.pdf59
12、浅谈国有企业内部控制制度的完善_朱爱民.pdf61
13、如何加强国有企业内部控制_史磊.pdf63
14、如何建立和完善国有企业内部控制制度_苗莉.pdf64
15、完善国有企业内部控制_提高企业的综合竞争力_孙宏华.pdf66
16、完善国有企业内部控制的有效途径_以公路建设项目控制为例_周洪宇.pdf67
企业管理 Management
一、当前我国国有企业内部控制存在的问题
目前，随着我国市场经济的发展和企业改革的深入，国有企业对加强企业内部控制的认识也不断提高，这也有力的促进了企业经营管理水平的提升，但企业的内部管理问题依然存在，最突出的一点就是内部控制体系建设方面仍然存在许多缺陷的不足。具体表现在以下几个方面：
（一）国有企业内部控制环境差、基础薄弱
目前，我国国有企业国有股一股独大，制约着公司内部管理和外部治理机制作用的发挥。国有企业内部缺乏真正有动力的主体，其控制效率低，控制风险加大，此外，国有企业控股股东或领导人集控制权、行政权、监督权于一身的现象比较突出，治理结构存在着所有者监管缺位的致命缺陷。虽然绝大部分国有企业根据《公司法》等相关法律的要求建立了股东会、董事会和监事会等类似机构，然而很多国有企业总经理由董事长或执行董事兼任，与经营者职能重叠，造成董事会与经理之间的权利制衡机制失效。监事会作为专门的监督机构隶属于股东会或董事会，但是监事会在经济上不独立，且其成员与股东会和
史磊经营者有着密切联系，很难实现对经营者的有效监督。从我国已曝光的国有企业财务舞弊案例来看，例如中核集团、中航油事件等，绝大多数都是由于这些国有企业领导人在企业内部权利过于集中，缺乏有效监督，内部控制环境薄弱造成的。
（二）内部控制执行差，缺乏监督评价机制
从目前的情况来看，还有很多国有企业没有建立健全内部控制机构，同时有些企业已经建立内部机构多数处于被控对象的领导之下，独立性较差，不能充分发挥应有的作用，内控制度形同虚设。比如，有些企业缺乏对职工借款方面的内控制度，导致职工在借款事项完成后长期不报账，大量借款在个人手中得不到单位的监控，容易造成单位资金流失。还比如，有些企业内控制度规定“报销招待费需要有招待审批单并列明招待标准，支出汽油费要有派车单等手续”。可以说这个单位的内控制度规定很好，但在实际实施过程中，不执行的理由也很多，导致其内控制度缺乏实用性和有效性。
（三）财务部门地位不高，会计基础工作较差，
很多国有企业财务管理的薄弱，往往与经营者的观念有很大关系。许多企业经营者，不能说不重视财务。但往往认为财务管理就是会计核算，而对于财务管理作为企业经营管理的核心内控体系，到底管理些什么，作用是什么，认识比较模糊。领导的观念决定了财务部门的工作方向，因而许多企业的财务职能，就往往只剩下会计核算和出纳结算。
一些企业会计基础工作较差，会计人员做账不规范，原始记录基础工作较差，有的甚至不能做到财务收支的日清月结，此外，资金使用随意性较大，财务核算、管理弱化，不能全面提供真实、完整、有效的财务数据及相关资料，造成了财产不实，家底不清，数据不准，信息无用，给企业内部管理带来消极影响。
（四）制度观念薄弱，缺少风险意识
有些国有企业管理决策层制度观念薄弱，不愿意设立适当的控制或不能遵守控制制度，那么可以肯定其内部控制效果将大大降低，甚至失效。管理人员的管理风格对于企业内部控制的效率和效果影响深远，直接影响到企业员工的道德行为、思维方式和品行操守。
另外很多国有企业缺乏风险意识，没有设立风险评估系统，这也影响了企业内部控制效率和效果。很多走向困境或破产的企业，都有缺乏风险意识这个原因。这些企业在决策时，根本不作风险分析，更谈不上在企业建立风险预警系统，到处乱贷款、乱投资、乱担保、乱铺摊子，一旦出现资金断链或经营风险，就直接导致企业走上衰亡之路。
二、加强国有企业内部控制的建议
以上这些问题的产生，其原因是多方面的，但最主要的原因是内部控制力量薄弱，笔者认为，国有企业
内部控制的建立和完善是一个系统工程，需要各方面的努力，首先要完善企业的内部控制环境，提高全体员工的控制意识，其次要树立风险意识，建立良好的控制措施，加强国有企业内部监督，保障内部控制制度的有效运行，从而实现国有企业的经营目标。对此，针对国有企业内部控制存在的问题，提出了以下几点建议：（一）优化企业内部控制环境，完善企业组织结构
国有企业优化企业内部控制环境，是提高经营管理水平的基础性工作，也是不可回避的现实需要。针对国有企业而言，优化企业内部控制环境首先要完善国有企业的治理结构，首先要强化董事会的核心地位。保持董事会成员的相对独立性，强化董事会对企业高层管理人员的监督机制。防止董事会成员与经营者职能的重叠；其次要强化所有者的监督机制，最关键的是要可以采取的措施是建立和完善独立董事制，增加独立董事的数量和质量。独立董事可以客观的对公司事务做出独立判断，是公司治理的重要支柱。目前国有上市公司已经实行独立董事制度，关键是要切实保证独立董事的数量和质量，避免流于形式，不能真正为企业经营提供帮助；再次要保证监事会的独立性。严格限制大股东对监事的提名，对于职工代表监事不应在管理层中担任重要职务，同时保证监事的人身和经济安全，降低监事会对经营者和大股东的依赖；最后要营造优秀的企业文化，在企业内部创造一种和谐一致、积极向上的文化氛围，以发挥体的文化优势，增强企业的凝聚力。随着我国市场经济的发展，经济全球化的形成，现代企业只有通过建立良好的内部控制环境，才能提高经营管理效率，在未来激烈的竞争中求得生存和发展。
（二）加强内部控制体系建设，完善内部控制流程
加强内部控制建设，整合完善是提高企业管理效率的重要手段，控制流程是内部控制的具体方式。内部控制系统是为了保证企业的控制目标顺利达成而存在的，最有效的内部控制系统应纳入到企业的基础业务流程之内，成为企业本体的一部分。控制流程是贯穿于业务活动始终的基本控制步骤及相应环节，主要是控制容易发生偏差的业务环节。这些可能发生错弊而需要控制的业务环节，通常称为控制点。控制点的功能，是通过设置具体的控制技术和手续而实现的，这些为预防和发现错弊而在某控制点所运用的各项控制措施和技术则构成了整个控制体系，企业的整个控制体系，主要由控制点组成，当企业的业务流程存在控制缺陷时，则需要根据控制目标加以调整，不断完善内部控制流程。
（三）重视财务会计职能，提高财务人员素质
国有企业内部控制浅析
郑志强
(济南高新控股集团有限公司 山东 济南 250000)
【摘要】 近年来，在国有企业转换经营机制的推进和现代企业制度建立的过程中，企业的内部控制体系建设仍然存在许多缺陷和不足，本文首先对对这些这些问题进行了分析，同时针对这些问题，结合笔者在工作中的实践，提出加强企业内部控制体系建设的几点建议，抛砖引玉，希望对国有企业建立完善的内部控制体系，增强企业竞争力能有所帮助。
【关键词】国有企业 内部控制 浅析
【中图分类号】F27【文献标识码】A【文章编号】1672-7355（2013）06-0090-02
90东方企业文化
Management 企业管理
国有企业负责人要重视财务会计职能，建立和落实企业内部会计控制制度，同时高度重视企业财会队伍建设，不断提高财会工作人员素质。企业负责人对内部会计控制制度的建立健全以及运行起着关键作用，因此必须提高现代企业领导对内部会计控制的重视程度。现代企业应强化以人为本的理念，做到制度面前人人平等，消除某些人在制度面前的种种特权。同时，强化企业领导的会计法规意识，提升对企业内部会计控制的认识，使之自觉遵守法律规定。管理者不仅负责建立制度，而且负责监督自身认真执行，带头遵守制度规定，将内部会计控制工作落到实处，真正发挥财务会计的职能。
会计人员素质是加强内部会计控制的关键，企业要通过科学合理的措施，提高财会人员整体素质。在会计人员选择上，不仅要选择业务能力强的人，更要选择那些具有良好的道德观、价值观的人才。在培养人才上，不仅要定期进行业务培训，更要注意其职业道德及法制观念的培养。并定期对会计人员进行业绩、道德品质、思想操守等综合考核，以充分激发会计人员的积极性和责任感。
（四）强化监督职能，提高监督效果
为了进一步强化监督职能，提高监督效果，企业应充分发挥内部审计在企业经营管理中的作用，国有企业应当建立独立、高效的内部审计部门，内部审计部门通过独立的检查和评价活动，针对内部控制的缺陷、管理的漏洞，提出切实可行的、富有建设性的建议和措施，促进管理层进一步改善经营管理，提高企业的综合实力。首先在职位设置上应当保证内部审计机构的独立性，同时，充分利用内部审计人员熟悉财经法规制度、精通财务管理的优势，切实维护企业和股东利益。
三、结束语
社会主义市场经济体制的建立和国有企业体制改革的深化，给国有企业带来了蓬勃生机，国有企业在快速发展的同时，由于不能及时建立健全内部控制体系，导致国有资产流失，国家和人民众的利益受到损害，因此提高国有企业内部控制管理水平，建立健全国有企业内控体系，已成为当前亟待关注解决的重要问题。
参考文献
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2006年06期
[2]蔡连祥;；浅谈如何加强企业内部控制工作[J]；现代经济信息;
2011年12期
[3]王翥超;；从内部控制要素谈企业内部控制建设[J]；会计师;
2011年09期
上世纪60年代，西方心理学、管理学界开始了工作压力研究，取得了较为丰硕的成果；90年代后期，我国学者开始关注工作压力问题、展开实证研究；随着研究不断积累，国内学者开始对西方工作压力模型进行本土化修正。延续组织行为学的研究传统，本文认为：工作压力研究应采用环境与个体交互作用的视角，以员工情绪为中心展开，积极探求是哪些原因、如何导致了员工负面情绪。
1. 工作压力理论与模型述评
Lazarus认知评价理论认为：压力是环境与个体相互作用的结果，个体的认知评价在压力形成过程中起核心作用，涉及个体对环境的价值评价和个体对自身应对能力的认知评价两个过程。后续Beehr与Schuler综合若干实证研究提出交互过程整合模型。此类模型得到众多实证研究的支持。该理论的主要不足是，过分关注个体，对工作环境的考察较少。
French与Caplan人——环境匹配理论认为：压力是由于个体特征和环境特征的匹配不良造成的。匹配分为两类，一类是个体价值与环境供给的匹配；一类是个体能力与环境需求的匹配。两类不匹配均会导致工作压力。匹配视角的理论模型捕捉到了工作压力的本质，即不匹配，模型获得了实证支持。但Ganster认为该理论的弱点是实证研究中难以区分两类匹配。
Karasek工作要求——控制模型的核心假设是：工作压力是工作要求与工作控制交互效应的结果，高工作要求与低工作控制同时存在会导致“高压力工作”；高工作要求与高工作控制同时存在，则会出现正面的结果即“积极工作”。Johnson与Hall 的工作要求——控制——社会支持模型，Demerouti等人的工作要求——资源模型，都是对Karasek模型的发展。此类模型的不足：较少关注个体，将个体排除在工作压力形成机制之外。
综上，工作压力模型构建应注意两个问题：从工作和员工两个理论视角来阐释工作压力的作用机制；理论假设要易于验证，有成熟的测量工具和验证方法。
2. 工作要求与成就目标导向的匹配性假设
工作要求与成就目标导向是本研究的基本概念。工作要求是那些由技术系统而非管理系统决定，随着职业不同而不同的工作特征，往往与工作压力有正向关系。成就目标定义为与能力相关活动的原因或目的，由社会心理学和组织行为学家Dweck等人提出，包含学习目标导向与绩效目标导向。本文选择成就
目标导向这一个性心理特征，主要是因为成就目标导向对工作压力的形成具有一定的解释力，相关研究和测量手段较为成熟。
不同职业有着不同的工作要求，知识型职业的突出特征是工作不确定性；而事务型、操作型职业的突出特征则是工作量及时间要求。社会心理学领域也观察到了不同成就目标导向个体的差异。具有高绩效目标导向的个体，更关注外在评价，以超越他人、获得外在认可为目的；具有高学习目标导向的个体，更为关注内在价值，以学习掌握新知识、新技能为目的。
由于工作要求是不易改变的，本文从工作要求出发来考量员工的成就目标导向，寻求匹配。工作要求较高，即工作复杂性强、技能要求高、相互依赖性强、工作量较多、时间要求紧等，这对于那些希望超越他人、获得同事、上级认可的高绩效目标导向员工而言，是一种阻碍，阻碍其顺利完成任务、达成绩效目标。因而高绩效目标导向员工会对高工作要求作出负面的认知评价，进而增加工作压力，降低工作激励。而对于那些以学习掌握新知识、新技能为目标的员工而言，高工作要求是一个机遇，能够更多的接触新问题、促进学习。因而高学习目标导向员工
工作压力：工作要求与成就目标导向的匹配性模型构建
武宏林 赵欣
(中国兵器工业集团北方智能微机电集团有限公司 101149 西安理工大学经济与管理学 710054)
【摘要】本文基于“工作与员工相匹配”这一核心思想，提出了工作要求与成就目标导向的匹配性模型：高工作要求与
学习目标导向相匹配，因而工作压力较小、工作激励较大；高工作要求与绩效目标导向不匹配，因而工作压力较大、工作激励较
小。本研究采用344份样本，使用方差分析，部分验证了假设；讨论了研究意义、局限以及未来研究建议。
【关键词】 工作压力 工作要求 成就目标导向 匹配性模型
【中图分类号】F27【文献标识码】A【文章编号】1672-7355（2013）06-0091-02
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东方企业文化
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