价值工程
0引言
大学生入职培训是企业单位新录用的大学毕业生员工从“局外人”转变为“企业人”的过程，也是这些青年人从“校园人”转变为“社会人”的角转变的过程。现在进入企业的大学生基本都是后“80后”人，加上我国高校长期以来的培养模式及大学生自身的一些问题，导致了新入职大学生不能很快进入工作状态，不符合企业用人的真正需要。从企业看，入职培训是企业树立企业形象，提高新员工归属感和认同感，发现和开发新员工潜力的的过程，可以使大学毕业生尽快熟悉企业环境，适应企业文化，从知识型“准人才”转变成真正的实用型人才，为企业创造效益，建立对企业的忠诚度，降低人才流失率。从大学生的角度来看，初进职场，最需要的是尽快了解企业，顺利进入工作角，得到企业的认同，同时调整心态，正确认识自我，树立正确的职业态度和专业精神，以积极的心态融入到新的体中去，为未来职业发展打下坚实的基础。
入职培训是新入职大学生员工和企业实现共同发展的双赢目标的第一步，也是关键一步，入职培训不只是企业用“恰当的方式”将大学生新员工改造为企业所需的“恰当的人”的过程，也是大学生新员工与企业深入了解、相互适应、再次选择的过程。因而，无论是企业还是大学生，都必须充分重视入职培训工作，采取有效措施提高入职培训的效果。
1企业的大学生入职培训工作存在的问题
1.1入职培训目的不明确很多企业把大学生入职培训仅仅当作企业概况的介绍会、企业老板的创业史发布会、企业（工厂）的参观会、产品的介绍会，将新员工学习和了解所在岗位职责、工作流程看做是员工工作过程中的事，不列入入职培训的内容。
1.2企业的重视程度不够大部分企业每年招聘新员工时或多或少都会招一些大学应届毕业生。而在新员工培训时，尤其是中小企业，从节省成本方面考虑，将社会招聘与校园招聘的新员工培训合并在一起进行，一方面培训的规范化、标准化程度不高，另一方面没有显示出对大学毕业生的“区别对待”。企业对应届毕业生的入职培训重视程度不够，投入不足。首先培训时间投入不足。有些企业的领导对大学生入职培训工作重视不够，认为大学生学习能力强、领悟力高，熟悉环境、投入工作需要的只是时间；而新员工岗位所在的部门也因为人手紧缺，急于安排新员工上岗。因此，大学生入职培训经常是闪电式的，流于形式，实际效果可想而知。其次是培训师资投入不足。很多企业将入职培训仅仅视为人力资源部的工作，人力资源部既要负责企业文化、公司制度等方面的培训，还要负责企业主要部门的业务流程、工作衔接、工作技能等方面的培训，师资力量严重不足，培训内容质量不能保证。
1.3大学毕业生对入职培训的认识不够笔者在从事人力资源工作的经历中发现，很多大学生往往对入职培训的认识存在一定偏差，或者说接受培训的态度不够端正。有些大学生是苦读若干年后又在求职路上经历了一番艰辛才获得工作岗位的，他们比较珍惜第一个工作机会，在培训中往往过于表现自己，不是认真学习培训内容、积极参加互动，而是投机钻营、卖力取悦培训老师和相关负责
浅谈大学生入职培训
Discussion on the Vocational Training of Graduates
王艳娜Wang Yanna
（顺德职业技术学院，佛山528300）
（Shunde Vocational and Technical College，Foshan528300，China）
摘要：大学毕业生是企业补充新活力量、保持持续发展的源泉，对大学生开展有效的入职培训有利于实现企业和新入职大学生的双赢。本文针对目前企业在大学生入职培训方面存在的问题，有针对性地提出了提升大学生入职培训效果的一些建议措施。
Abstract：University graduates are the important complement of new living power for enterprise,which may keep enterprise sustainable development. Effective vocational training on graduates is helpful to achieve win-win situation for enterprise and graduates.Based on the problems existing in vocational training on graduates of most enterprises,this paper gives the corresponding suggestions and countermeasures.
关键词：大学毕业生；入职培训；问题；对策
Key words：graduates；vocational training；prombles；countermeasures
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）20-0184-02
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作者简介：王艳娜（1979-），女，河北秦皇岛人，管理学硕士，研究方向为企业
经营管理与人力资源管理。
学知识和统计学的知识。②还需要比较强的交际能力，因为老师和学生之间要经常“互动”，时刻把握学生的学习动态。准确掌握他们学习的进步状况。
以下是笔者教《JAVA语言面向对象程序设计》和《C#高级语言程序设计》课程时，统计的结果分别如表1，表2所示。
通过以上两个表，我们可以明显的看出，采用多元智能理论教学法对教计算机语言课程的效果是非常明显的，在这样的教学模式下，促进了学生的多元智能的发展，注重了他们的全面发展与个性发展的统一，能够培养具有解决实际问题能力和创新能力的人才。
2结束语
计算机语言课程的教学方式有和多种形式，可能也有很多比我们这样的教学模式更好的方法。希望有机会能与大家共同探讨，为把计算机语言这门课程教好。让我们的学生更加受益。
参考文献：
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班级是否采用多元
教学法
成绩
不及格率及格率
07高职软件08高职软件08高职网络09高职软件否
否
是
是
50%
48．5%
18%
3.4%
32%
35%
36%
40%
良好率优秀率
14.5%
13.2%
35%
42.6%
3.5%
3.3%
11%
14%
表1
班级是否采用多元
教学法
成绩
不及格及格率
08高职软件09高职软件否
是
48%
6.6%
31%
44.2%
良好率优秀率
15.5%
36.6%
5.5%
15.2%
表2
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Value Engineering
人，不刻苦钻研业务知识，主动熟悉工作流程，反而花太多精力在与新领导、老前辈拉关系上。当然，笔者不是反对大学生上岗前积极融入团队，而是认为大学生入职培训首要的任务是尽快掌握胜任工作岗位之知识、技能，其次是以积极、开放、谦逊之心态融入公司、融入团队，不能做华而不实的“交际花”。
1.4入职培训内容比较单一有些企业对大学生入职培训仅仅局限于企业的发展过程、规章制度等认知培训和开展工作的基本工作技能培训，而对大学生入职心理、职业素养等深层面的培训较少，培训内容单一。同时入职培训不区分培训对象，不管新员工的学历、接受能力、未来岗位及工作经验如何，都采用同样的培训方案和课程，培训内容针对性不强。大学生在培训结束后常常感觉似懂非懂，不知道哪些培训内容对自己今后的工作有帮助。
1.5培训方式单调枯燥多数企业对大学生的入职培训以传统的课堂面授方式为主，间或有参观工厂等活动，培训师与新员工、新员工彼此之间的互动活动较少。作为刚从课堂上走出来的大学生，他们大多本身早已厌倦“一言堂”、“填鸭式”的教育模式，更希望走出校园后接受鲜活灵动、耳目一新的学习，单一的说教方式往往不能调动他们的积极性，培训效果欠佳。
1.6内部培训师队伍不健全现在，很多企业内部缺少专业的培训师队伍，为新员工培训的讲师大部分都是“临时工”，即各部门受人力资源部要求选派培训师，一般只要工作经验过得去，谁空闲些谁就去讲。笔者在企业负责培训时期在确定培训师时，曾遇到不少次同部门同事“相互谦让”、最后不得不由领导下令指派人选的情形。培训师队伍因为不固定，也往往在表达能力、现场调控方面不够专业、缺乏技巧。因此培训过程经常是枯燥乏味的，有些培训师或许还带有浓厚的方音，新员工听起来更是云里雾里，大大影响了培训效果。
1.7缺乏有效的培训效果考核系统培训效果考核，不仅说明了培训的结果是否达到了企业和个人的期望值，而且也为以后的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供有价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供可靠的依据；同时也可以对新员工的学习能力、培养潜力进行初步评估、以待后期有针对的跟进。目前，我国大部分的企业也做了培训后的考核反馈工作，但大多流于形式，通过考试填表反馈。wangyan
2提升大学生入职培训效果的几点对策建议
2.1对大学生入职培训树立正确的主观认识首先，企业要从战略的视角来明确培训目的，即通过大学生入职培训与企业战略目标实现、企业价值认同、个人职业生涯发展结合起来，达到充分发掘每一个员工的创造潜力，不断提高其工作技能、促进其态度根本转变、培养新员工的忠诚度，实现员工与企业的共同发展。其次，企业和大学生双方都要增强对入职培训的重视程度。
2.2企业要根据大学毕业生的特点有针对的选择培训内容一般来说，大学毕业生有以下四个特点：其一，刚从校园迈入社会，这种角转变让他们感觉迷茫和不知所措；其二，有想法，有主见，如果培训没有吸引力，他们很容易产生厌倦感，忍耐心不够；其三，缺少社会经验，思想容易走极端，有时认为自己什么都会，有时认为自己什么都不会；其四，对企业的认识只停留在直观表面的层次，更关注薪酬福利、个人发展空间等问题。
因此，大学生入职培训的内容可以从企业的发展目标谈到员工个人的发展机会，从企业的核心价值观谈
到员工个人的考核与待遇、从应知的规章制度谈到应会的岗位技能，同时要指导大学生们树立正确的职业心态，培养良好的工作态度和工作作风。
2.3入职培训的形式要灵活多样在事物瞬息万变、崇尚个性的今天，讲授法早已不能满足大学生的需求，企业应紧跟时代潮流，选择形式新颖的培训方式，吸引他们的注意力，增强他们的求知欲，激发他们的创新性思维。例如，可以通过参观、讲解授课、景象教学、情景模拟训练、演示方式、老师点评式教学、体座谈、文体活动等方式进行，而对于工作方式、方法、工作态度、工作作风的培养，最好的方式是让新入职大学生在工作中通过亲身体验进行掌握和调整，在工作中得到不断提高。
2.4构建企业内部专业的培训师队伍大部分企业每年新员工的招聘都是季节性的，对新员工的入职培训也基本成为企业的例常工作。为了增强培训效果，企业有必要构建一支专业的培训师队伍。培训讲师应是来自于企业的各个部门，是充分了解、熟悉企业情况、业务能力精干的员工。通常这样的员工在部门内也是骨干，工作比较繁忙。企业可以建立内部培训师制度，根据培训要求招录具备条件的对口部门管理者或资深员工固定担任入职培训师，分别承担不同模块的培训；企业按照培训量给予培训师一定的酬劳，同时对培训师进行适当考核、评级，将结果与其职位晋升、工资晋级联系寄来，以增加培训师对培训工作的积极性，保证师资力量，提升授课质量。同时，企业应不定期对内部培训师进行表达技巧、培训方式、企业最新动向信息等方面的培训。
2.5开展职业生涯规划培训新入职大学生往往对自身、对职业都缺乏准确的定位，处于职业探索时期，对未来发展必然存在很多困惑和迷茫。企业主动为大学生开展职业生涯规划培训，有以下三方面的积极作用：其一，因支持和指导新员工的职业探索，有利于树立良好的企业形象，提高新员工的满意度和忠诚度；其二，企业可以从中了解和评估新入职大学生的职业兴趣、职业性格和职业能力倾向，有利于今后对其“因材施教”、“因势利导”，根据新员工自身倾向安排岗位、开发潜能；其三，为新进员工进行职业生涯设计方面的指导和提供相关信息，可以及时消除新员工的困扰，使其专注于自己的目标而更加努力的工作。
2.6建立科学有效的培训效果评价体系入职培训期间及结束后，企业可通过多种方式了解培训效果，主要是获知参加入职培训的大学生在工作中遇到的问题、提出的建议，对入职培训的意见，并对他们入职培训的效果进行考核，为下一期的培训提供参考意见。考核内容应该是立体的，不仅要包括大学生新员工对培训内容掌握的程度、接受的效果，还包括他们培训期间的表现评价，以及培训师授课情况。检测培训效果可以通过实际操作考察、模拟训练、书面测试、座谈等方式。
2.7保证入职培训的延续性企业要实现将新招大学生从局外人转变为企业人、从学生到企业员工的角转变的目的，就要明确入职培训不仅是在大学生进入工作岗位之前的培训，它应该是一个循序渐进的过程，不可能短短几天内一蹴而就。企业花费大量的招聘、培训费用，需要的不仅是能胜任某种工作的人才，同时也是对企业有较高忠诚度的、愿与企业共同发展的人才。而忠诚度与归属感的培养是需要时间
的，依据个人的情况不同而所需时间有长有短。因此，企业需要在对大学生前期的入职培训进行总结的基础上，结合大学生的个人职业发展规划及不同的能力素质，在工作岗位中有针对性的开展后续培训。
2.8为新入职大学生提供岗位轮训和独立工作的机会由于新入职大学生尚处于职业生涯的探索阶段，他们往往希望通过尝试不同的工作来确定自己的职业。企业应该针对大学生的这种心理，在确定岗位之前，提供岗位轮训的机会，并且委派经验丰富的老员工为他们导师，在导师指导下，多提供独立完成工作的机会，这不仅有利于加速企业与新进大学生的磨合，也可以使其在挑战性工作中迅速成长，增强大学生的自我认同感和对企业的认同感。
3结束语
总之，做好大学生入职培训，首先必须由上至下、由企业高层领导到培训执行者、由施训者到受训者，充分重视入职培训，明确培训目的，端正态度，加大投入精力；其次入职培训必须以满足大学毕业生的需求为核心，培训各环节遵循以人为本，而且需要在评估和反馈中不断的修正和完善，双方形成有力互动。只有这样才会使大学生入职培训更加有效，更加接近培训的真正目标。
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