管理者的超强素质和能⼒体现在哪⾥？
前⾔
很多⼈被提拔到管理岗位后，⼀直适应不良，表现在⼯作上就是⽆法转变为领导思维，⼀直处在员⼯思维上，什么区别呢？不会统筹全局，⽽是依靠个⼈努⼒来完成任务，喜欢抓具体业务，这就是典型的员⼯思维。
那么如何从员⼯思维过渡到管理思维呢？本期管理问诊从180⼲部陪练营企业调研结果中提炼出⼀些管理⼩技巧，分享给⼤家，快来看⼀看吧~
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管理问诊开启
Q1
我是技术出⾝，从来没有带过团队，很多事情都是⾃⼰做，忙起来的时候经常顾不上下属。但⼀个⼈永远⼲不完⼀个团队的活⼉，可我也不懂该怎么调动⼿底下的⼈来主动帮我分担⼯作，该怎么办？
郭⽼师：有些管理者，⾃⼰⼯作赶得很紧，没时间关⼼下属，就指望下属能够⾃⼰成长起来，这是⾏不通的。管理者要有培养下属的意识，可以在激励⼈⼼上下功夫，主动了解员⼯，时不时⿎舞下⼠⽓。⽐如说，每周给下属同事开展⼀次⾯对⾯深度沟通，把时间要花在⼈⾝上，让下属知道领导在关⼼他的成长和发展，这样才能起到激励作⽤，不能⽼是期待员⼯⾃动⾃发成长。
另外要学会发现下属的闪光点，有些下属我们不喜欢，但是作为上司来说，下属如果⾃⼰没有发现⼯作的乐趣，就像⽊头⼀样，是没有充分燃烧的。每周两三个下属谈话，每次不少于半⼩时，谈话后记录下来存档，充分发掘每个⼈的特点，记录他们的成长进步。你把他放在⼼上了，他才会把你交代的⼯作放在⼼上。
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监督检查
我会要求下属不定期汇报⼯作进展，有问题⼀定要及时沟通，但是他们总是不愿意主动汇报，最后结果不理想就需要我来解决。
郭⽼师：下级⾃觉还好，如果下级不⾃觉，就需要管理者主动⼀些，及时监督检查，不检查的话，到了节点会发现任务完成不好或者根本没完成。但是监督检查是⼯具，不是结果，结果还是要把⼯作推进下去。该如何做呢？
很简单，在事前，跟下级沟通协调，制定清晰明确的标准，上下达成⼀致，尤其是布置任务时要把截⽌时间说清
楚，“抓紧点”、“快点”这类模糊词汇不要⽤。另外要紧的任务，事中就要跟进检查，如果只在最后检查，像我们上学⼀样，作业是最后⼏天突击的，那突击质量就没法保证。
要事事中检，达标了要抽查，避免越做标准越低。另外，在检查时，特别爱⾯⼦的下属可能会感到不开⼼，遇到这种情况，上司可以在检出问题时，及时给他协调资源，给予⽅法指导，或者想办法调整下⼠⽓，进⾏⼀定的激励；检查完以后，给他⼀个正向的反馈，久⽽久之，他们就会养成主动汇报的
习惯，这样管理者就轻松了。
Q3
家的味道作文统筹安排
时间紧任务重时，安排下属做事常常进展不顺利，越是着急越拿不到反馈结果，很多时候甚⾄想⾃⼰上⼿⼲。
迪奥化妆品郭⽼师:（1）提前做好任务安排和分配，给出⾜够的余量，着急的事情给熟⼿，不那么着急的给新⼿，让他去摸索，在战⽃中学会战⽃。（2）让能⼲的⼈当师傅，给新⼿答疑，花时间把新⼿培养出来，给新⼿更多的机会，慢慢成长。
学弈教学设计任务分配要有前瞻性，有个⾜够的提前量，让能⼲的⼈当个师傅，答疑解惑，把⼈培养出来。⾼频的、⽇常性事务，尽可能布置给新⼿，让他慢慢成长。
另外任务布置下去，完成的思路是什么，最好提前沟通，特别是新的⼯作，⼤的思路、⽅法论达成共识是有助于⼯作推进的。
Q4
协调推进
我⼿⾥的事情多得不得了，很多⼯作需要与其他部门配合完成，但过程中总会遇到各种各样的问题，经常到了DDL也完不成任务。
郭⽼师：协调推进是横向部门之间的有效对接，要引导双⽅取得共赢，总是某⼀⽅妥协肯定长久不了。协调⼀次之后要把流程、标准规范化，最终要达成不需要协调，就能直接对接，这样可以预防类似问题发⽣。yy夏可可
Q5
如何做到在⼯作中以⽬标为导向？
郭⽼师：第⼀，站在更⾼的⾓度上换位思考。经常换位思考，如果作为领导，想象公司的问题在哪⾥，机会在哪⾥，分析完再站在⾃⼰部门内部思考，做这些事情能够对公司⽀撑多少，要在⾮关键要素上也要做的很好。
第⼆，不仅要关注⾃⼰的⽬标，还要关注团队的⽬标。管理者的⽬标在哪⾥，不仅仅是⾃⼰的⽬标，还有团队的⽬标，忙于应付琐事时，主⽅向会有问题，⼤家⽬标要⼀致，要有特定的节奏。
知识分⼦都是⽐较独⽴的，⽬标有时候需要发指令，知识分⼦会按照⾃⼰的⽅式去做，但是偏⼀点都很⿇烦，员⼯可能不是故意的，但是上级如果默许，⼤家可能会纷纷效仿。
第三，⽬标要动态调整。每个季度进⾏复盘，做滚动的计划，及时进⾏调整。时代发展越快，越前沿，不可预知性越强。
强。
「180⼲部陪练营」是卓越汇针对企业⼲部管理问题，⾃主研发的⼀套适⽤于核⼼⼲部和关键⼈才的团队学习课程，聚焦管理者必备的⼋⼤关键能⼒，通过180天的系统科学训练，推动管理者实现⾃我管理、指导业务和发展他⼈的转变，帮助企业培养⾼素养、⾼协同、⾼效率的⼲部管理团队。
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