构建组织管理能力的几个关键性思考
有限责任公司和股份公司的区别构建组织管理能力的几个关键性思考
前不久世界经济论坛发布了《全球竞争力报告2012-2013》，把竞争力发展从低级到高级分为三个阶段：要素驱动发展阶段、效率驱动发展阶段和创新驱动发展阶段。随着要素驱动的野蛮生长日渐成为历史，企业必须学会从粗放式发展向集约化发展转型，学会通过管理来赢得竞争优势。而要做到这一点，如何高效地开发、培养、构建一支优秀的管理者队伍就成为企业必须面对的管理课题和挑战。
事实上，过去13年以来，在《沃顿知识在线》对中美商会和企业家的调查中发现，大多数公司无序而失衡的现状正是领导力不足、管理混乱的表现。能胜任的管理者的稀缺，已经成为期望获得长期成功公司的首要挑战。
然而，当我们深入到企业中辅导他们的管理者开发培养实践的时候，却发现很多企业虽然在这项工作上投入巨大却收效甚微，关键就在于他们对组织管理能力建设的几个核心问题的处理上存在认识与行动上的重大偏差。下面就最重要的几个方面和大家分享如下。
∙培养管理者在“团队”中实施管理的能力
一提到管理者的开发和培养，我们的第一反应往往是提升管理者个人的能力、素质、知识、技能。却常常忘记了，管理者工作的本质是要“通过别人或者和别人一起来完成任务”。而且，再全能的管理者，也很难具备独立承担管理职责的全部能力（对中高层管理者来说尤其如此）。正因如此，我们才需要组建一支管理团队或者至少是配备正副手，来履行一个团队、部门或者业务单元的管理职责。而对那些走出了小富即安、步入快速成长的企业来说，单靠创业团队的原始能力更是难以驾驭日益增加的企业复杂性，必须引进或塑造企业需要的职业操盘能力，才能引领企业持续发展。所以，企业管理能力的塑造和管理者的开发，必须放在团队管理能力提升的大背景下来考虑并统筹实施，培养管理者“在团队中的管理能力”。
那么，如何培养管理者在“团队”环境中的管理能力呢？有两种比较有效的做法值得我们关注和实践。
一种是有意识地设置“团队学习”的项目或机会，帮助管理者们在团队学习中实现磨合、学会配合、形成共同的价值观和方法论，从而提升团队的整体管理能力。比如，让GE行政发陈好个人资料
展副总裁和首席学习官苏珊·彼得斯深感自豪的一个高层领导团队培训项目，就是把一个独立损益单位的总经理及其整个团队集中在一起进行为期一周的集体培训。培训中，整个管理团队要花时间了解、分析其所限单位面临的环境和有关议题，在教练的指导和帮助下，为自己企业的增长制定一个三年期的真实发展战略。而一直以GE为师的复星集团，也由集团董事会正式下文，要求所有下属企业制订计划，把有企业家潜力的同一团队若干名成员同时输送参加同一学院学习，以迅速培养管理团队。用复星集团副董事长粱信军的话说，这些经验、有天赋的人组成的管理团队，在经过系统理论培训的归纳和提升以后，“产生了化学变化”，并对企业的发展和提升“产生了乘数效应”。
一种做法是在日常的管理中，通过有目的的系列管理举措，促进管理团队的团队能力提升。比如，在复星集团，其管理团队的配置和建设就严格遵循了这样的程序：首先，是通过360度评估等工具和方法，帮助管理团队成员进行正确的“自我认知”，让每个人打破心障，正确认识自身缺点，同时引导其认识、接受别人的优点；接着，是充分认识自己和团队成员优缺点的基础上，由上级或组织介入，进行团队成员之间的有效分权，从而使整个管理团队分工清晰，并对自身的职责、角加深认识，承担相应的责任；最后，则是针对整个团队及团队中的个体职责，建立团队和个体的考评激励体系，来巩固团队建设成果。
∙构建组织管理能力，需要在整个管理梯次中形成能力体系
每当提及管理者的开发和培养时，大多数企业的第一反应是：列出企业的最值得培养的重点人员名单（以人为导向），好一点儿的企业还会考虑到企业关键岗位的人员需要（以岗位为导向），做得再好一点儿的企业则会考虑到企业发展对能力的需要（以能力为导向）。然而，要想有效构建组织的管理能力，仅有这些是远远不够的。企业必须学会组织和动员各个管理阶层培养和开发本层级与下一层级的管理能力，建立一个能够促进管理人才辈出的金字塔型的管理者梯队。
胡歌真的困了因此，企业需要建立针对各级管理者的管理能力开发和培养体系。让每一个下层级管理岗位可以为上层级管理岗位源源不断地输送合格的管理者。并且，企业要很清楚，在每个管理层级上，是否有合适的人选正在以合适的速度发展，能够在合适的时间踏上合适的岗位。在美国的礼来制药，各级管理者会追踪多项继任管理指标，比如，有多少人入选了候选管理者梯队？有多少继任规划已经培养了两位或两位以上准备就绪的候选人？对于各级管理岗位（特别是总监及以上的职位），其人力资源管理系统会显示目前的在任者和三位潜在接班人。而且，人力资源管理部门还可以通过某些预先设定的前置性指标来衡量人才
开发和培养的状况（例如具备达到某一层级潜力的员工与目前处于该层级的员工人数之比），从而及时采取有效的干预措施。
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当然，要想让企业的整个管理能力体系的建设和开发工作有效运转，还需要建立其由最高管理者推动、各级管理者充分参与的、逐级向下的“管理能力开发与培养”的责任运作机制。比如，在霍尼韦尔，从CEO开始的各级领导者们都需要花费大量时间为MRR（管理资源评估management resource review，它是安排在战略和运营会议之间的一个重要的管理者能力素质评估流程）进行准备，并在会议开始前一周提交自己的评估报告（不合适的报告还会被退回重新准备）。在评估会上，各级管理者不仅要对那些向自己直接汇报的下属负责，还要考虑到对这些下属进行直接汇报的人。
同样地，在IBM，不仅集团CEO每年会和集团主管人力资源的高级副总裁对每个业务部门的领导者进行管理能力和领导力方面的深入总结和评估，而且，能否培养下属的管理能力与领导力，被设定为每个管理者除“完成工作目标”和“实现自我发展”之外的第三个重要考核指标。此外，每个管理者还肩负着培养7到10个“传帮带的徒弟”的非直接下属的职责，向他们传递管理方法、理念，分享经验心得。
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正是因为拥有了这种由最高管理者强力推动、各级管理者充分参与、有正式流程与制度机制做保障的遍布整个组织的管理者梯队和组织管理能力的培养与建设，这些企业才使自己的企业发展获得源源不断的领导力和管理能力的支撑。
∙在尊重管理者能力发展规律的前提下培养管理者
很多企业的管理者能力开发培养效果不佳，一个最重要的原因就是没有充分认识并尊重管理者能力提升和发展的客观规律。要么是希望能够通过一两个“绝招”或者“关键能力”的培训就让管理者脱胎换骨；要么是不分青红皂白，不管什么层级、什么岗位的管理者，只要是老板觉得“有用”的培训，就把大家都喊来培训一遍，“一个都不能少”。长此以往，不仅仅企业不能有效构建起自己进退有据的管理者梯队和管理能力体系，而且还使得管理者们逐渐丧失对类似能力开发与培养项目的信任和兴趣。
那么，管理者能力提升与发展的核心规律有哪些呢？最重要的一条规律是：要尊重管理能力塑造具有的循序渐进的特性。
IBM大中华区人力资源总监郭希文曾半开玩笑地说，自己成长为一名管理者的过程中，能
够“按顺序”遇到的四个不同的老板 “是上天的眷顾”。她说，第一个老板，要求极其严格，让自己练就了细致的作风和良好的表达两个重要的职业基本功；第二个老板，高屋建瓴型的领导风格，让她学会了综合、归纳、总结、提炼和提纲挈领、直击要害的能力；第三个老板，喜欢不停提问，逼着她学会了从多角度看问题的职业技能；而第四个老板，善于随机应变，让郭希文掌握了灵活处理问题的“变焦”能力。
其实，郭希文的成长经历，恰恰反映了管理能力成长和发展不同阶段的内在规律。而且，她的成长经历也并非偶发事件或者是“上天的眷顾”。事实上，在IBM内部，对管理者的管理能力和领导力培养分了4个阶段5个层次：首先是管理者自身职业技能的训练和提升，目的是让管理者具备一技之长，树立职业自信，同时也赢得别人的信任；其次是在宽度上拓展。通常采用横向轮调的方式，让培养对象在不同的工作岗位上获得不同的经验，并对整个工作有更全面的理解，同时具备建立团队合作关系的能力；第三是在深度上的挖掘。比如，郭希文从人力资源部门被派往服务部门，从HR服务的“乙方”变身HR服务的“甲方”，角的转变让她学会换位思考。“让人更多的内省、消化、沉淀和领悟，从而在深度上自我挖掘，实现个人成长”；第四个阶段，则是训练管理者如何推动下属，如何通过激励和引导，让管理者个人的成功效应扩大到其他人，达到水涨船高的效果；最后，不断成长为具有洞
高温预警级别颜察力和前瞻性的卓越领导者。