在招聘测评中如何运用角扮演法
角扮演也是情景模拟活动中比较常见的一种方 法。它与无领导小组讨论的形式较为类似，均在为现 场模拟情景下观察应聘者的行为表现的测评方式，但 角扮演在其题目开发和实施过程中的难度均要大于 无领导小组讨论，因此，它的应用也没有无领导小组 讨论技术那样广泛。
那么，在招聘测评中如何能用好角扮演呢，下 就来简单介绍一下角扮演技术的一些特点和要求。
角扮演法，要求应聘者扮演一个特定的管理角 来处理日常的管理事务，以此来观察应聘者的各种 表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法。 而面试官则通过应聘者在不同角情景中表现出来的 行为进行观察和记录，评价其是否具备符合其身份的 素质特征，以及人上在模拟情况中的行为表现与组织 预期的行为模式及待担任职务的角规范之间的吻合 程度，即代表了个人的个性特征与工作情景间的和谐 统一程度。应聘者个性特征越是与某项工作情景相吻 合，就越能发挥其潜在能力，并使其获得心理满足， 从而在模拟的情景中更充分地表现自己。
角扮演法在其实际应用中存在着自身的优点和 缺点，优点主要体现在以下几点：
1、    真实性：角扮演要求应聘者在模拟情景进入角 ，真正地以其角身份来解决和处理各种问题, 是其
未来工作情景的真实体现；
2、    针对性：角扮演的情景设计多以其目标岗位的 工作情景为主，对于测试应聘者是否符合未来岗 位要求有较明显的针对性；
3、    能动性和参与性：角扮演法要求每位应聘者必 须以角身份完成指定的题目任务，与无领导小 组讨论等其它面试环节相比，大大调动了应聘者 的参与性；
4、    灵活性：角扮演法仅设定了题目背景和要求， 应聘者要根据自己的想法来解决问题或完成任 务，每位应聘者在角扮演中都能体现出其自身 的行为特点和能力水平。
但角扮演法在应用中也存在着一些缺点或不足，
主要表现在以下几个方面：
1,题目设计要求高，情景设计可能与所测能力不符； 角扮演的题目设计要求真实还原目标岗位的工 作情景，同时要求所设计的题目任务能使应聘者 表现出面试官需要测评的能力素质维度；
2、    对面试官要求较高；角扮演法实施过程中，可 能会出现一些意料之外、面试官事前没有预测到 的
突发状况，如应聘者现场情绪失控等，这就对 面试官提出了很高的要求，在实施过程中除了要 观察和记录应聘者的行为表现之外，还要能够迅 速应对和解决现场突发的意外情况；
3、    标准化程度不够；角扮演法通过还原目标岗位 的真实工作情景来考察应聘者，有较强的灵活性, 现场临时因素对其影响较大，因此对于角扮演 法的设计开发及实施过程均难以形成较为规范的 标准化模式；
4、    应聘者难以进入角，或出现刻板的模仿行为， 而非其自身的特征；角扮演法实施过程中，对 应聘者而言题目难易程度决定其现场表现，而面 对某些角要求应聘者难以达到时，则其会出现 无法进入角的状况；或者应聘者自身缺乏对角 的理解和认识，只能联想以往看到的他人行为 并刻意地加以模仿，而无法表现出自身真正的能 力水平。
角扮演法虽然存在着以上多种优点及不足，其 仍然是情景模拟活动较有特点且测评效果较好的方法 之一。而角扮演题目的设计开发，则是角扮演法 在招聘测评时是否有效的决定因素。那么，如何来设 计开发角扮演的题目呢，下面简要阐述一下角扮 演题目设计的一些要求。
首先，角扮演情景设计的主要原则：
孙涛
1、    自然真实：角扮演的情景设计要以真实还原目 标岗位的工作场景为基准，可适当予以加工，如 增加其矛盾冲突或待解决问题的难度，但一定要 保证情景的真实性，合乎现实逻辑；
2、    具体：角扮演的情景设计要足够具体，特别是 对于情景中的细节描述要准确，如时间、地点、 人物关系、事件起因、经过、矛盾点、待解决问 题、角立场及理由等信息，要一一阐述清楚， 使应聘者能清晰明确题目任务，迅速进入角；
3、    典型：角扮演的情景设计要选取目标岗位中较 为典型的或日常工作中频繁出现的工作场景，并
且能够充分体现出岗位特点。
角扮演法的选题很重要，那么选什么题合适呢, 通常在角扮演中，需要设置一系列比较尖锐的人际 冲突矛盾，要求应聘者扮演其中某一角并进入角 情景来处理各种问题和矛盾；而角之间的关系，往 往会有冲突型或合作型两种：