❖一、宗旨
“人是旺盈第一资产。”为贯彻公司人性化管理，体现公司人文关怀，充分满足员工的心理需求，使其感受到尊重和关爱，增强员工归宿感，提高员工积极性，构建稳定和谐的劳资关系。
❖二、理念
黄烟烟让员工：积极工作、快乐生活。
❖三、背景
1、2008年新的《劳动合同法》颁布以来，社会各届对劳动者权益的关注空前提高，员工自身的维权意识也越来越强。
2、2010年，经历“富士康事件”后，越来越多的企业开始重视员工的精神和心理关怀，着手在情绪资本和心理资本上下功夫。
3、近年来，由于国际市场低迷、人力资源价格成本上升、劳动者社保福利增加，制造业的红利不再，企
业通过高薪招聘、硬件优化等物质层面留人，难度越来越大，而且企业在劳动力价格方面的竞争日益剧烈，有的企业为了满足交付需要，在旺季时不惜给出天价诱惑（如东莞某企业8500元的介绍费、1700元的全勤奖）。由此看来，在软环境方面，特别是员工心理关怀，将会是企业留人的一个蓝海战略。
❖四、公司现有的员工关系体系
1.员工关爱机制
①爱心帮扶基金
②年度体验机制
2、员工沟通机制
①员工意见箱
②满意度调查机制
③离职调查
3、劳资纠纷处理机制
①申诉机制
②工会及劳资争议调解委员会机制
4、康乐活动机制
①员工生日联欢会
②年度篮球联赛
③年度卡拉OK比赛
④中秋聚餐及年终尾牙
5、职业保护机制
①工伤及职业病检查
热血手②应急事故处理机制
❖五、尚待完善的机制
①员工投诉关爱热线：设专线接听、受理员工申诉、求助信息
②员工申诉窗口：统一制作窗口，各项事务对应各自的负责人，如考勤-张三，伙食-李四，薪
酬-王五等
③员工入职引导：安排入职引导人，专门负责新员工工作、生活辅导，促进其尽快适应
④新员工座谈会：入职一月内，安排座谈，了解其生活工作情况，给予辅导
⑤员工沟通会：每月一次，由员工反馈自己的疑问和工作中遇到的问题，给予解答
⑥员工离职率分析：每月统计员工离职率，反馈的问题
⑦员工心理辅导：对个别员工进行一对一的心理辅导，消除或缓解其心理问题
⑧员工心理讲座：团体式讲座，帮助员工增强心理素质，提升归宿感、主观幸福感
⑨员工绩效辅导：对于绩效差的员工，进行绩效辅导，仍不胜任者，合法解除
❖六、存在问题的机制
①：与劳动法相违背，可以扣奖金，但不可以克扣其劳动所得
②行政彩大于服务彩：现代人力资源更倾向于是一个服务部门
③合同签定：合同签定日期应该为第一个工作日
④厂牌设计：信息过少，至少应该有入职日期
⑤缺少岗位说明书：无法认定是否能胜任工作
⑥缺少工时表：人力盘点时无法确认工作是否饱和及是否有人浮于事现象
⑦缺少工作执掌：工作划分不清楚，人事交接耽误时间
⑧缺少员工俱乐部：员工业余生活不够丰富
⑨没有：沟通链接不够强，少了一个员工沟通的重要渠道
⑩岗前培训太少：没有培训企业的规章制度，也没有员工手册的签收表
❖七、经典员工关系工作内容
描写月亮的片段东莞大多数企业采用以下三个模块：
1.劳动争议组
①劳资纠纷
②工伤及意外事故
③职业病及危险岗位体检
2.康乐活动组
①节日活动：中秋、情人节、元宵等
②体育比赛：球类、等
中华无敌前传③俱乐部活动：文学社、单车社、羽毛球社、篮球社、舞蹈社、艺术团等
④主题活动：环保行、健康月等
3.文化关爱组
①申诉咨询
②沟通交流
③政策解答
④急难救助
⑤心理辅导
❖八、员工关系工作原则
以人为本，尊重员工，爱心、耐心、细心、同情心、责任心。
❖九、工作方针
客观、中立、真诚、宏观、预防为主，防治结合。
❖作业程序
《员工申诉与管理办法》
《劳动争议处理流程》
《员工EAP手册》
❖附件
附件一：《员工申诉与管理办法》
附件二：（流程图）
员工申诉与管理办法
夏普液晶电视机第一条、目的：为维护公司与员工的合法权益，及时发现和处理隐患问题，保障员工与公司管理层的沟通，提高员工工作的积极性，从而建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力，提高员工满意度，特制定本制度。
第二条、适用范围：本制度适用于公司所有在职员工。
第三条、原则：申诉人应根据事实，按照本制度的规定进行申诉，如经查证表明申诉人有欺骗行为的，
公司将依据相关规定进行处罚，申诉受理人应在保密的原则下，对申诉事件给予严肃认真对待，保证员工的正当利益不受侵害。
第四条、申诉范围应在人事行政部的职能范围内，包括但不仅限于以下情形：
1、对绩效考核及奖惩有异议的；
2、对岗位、职等职级的调整有异议的；
3、对招聘、培训方面有异议的；
4、对薪酬、福利、考勤方面有异议的；
5、对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的；
6、对用餐、用车等行政后勤方面有异议的
7、认为受到上级或同事不公平对待的；
8、申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项；
9、对公司其他员工（含管理人员）有徇私舞弊、弄虚作假、破坏公司形象者。
第五条申诉渠道及方式：
1、公司成立申诉处理委员会。由申诉人直属主管、所在的部门经理及人事/行政部相关成员（包括员工关系及薪
酬福利专员、招聘培训专员、绩效专员及人事/行政经理、高级经理等）组成。
以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复即可终结申诉。如果申诉受理人无法对申诉做出解答，可按照本制度第六条的申诉处理程序进行处理。如果申诉提交到了人力资源部，人力资源部各模块专员将负责调查、取证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。
2、申诉时效为5日(法定节假日顺延).即申诉人应在申诉事件发生5日起内申诉，因不可抗力而致逾期者，应向申诉处理委员会申明理由，申请延长申诉期限，但延长期限不得超过10日.
3、申诉人申诉时需填写人力资源部提供的《员工申诉登记表》（附件一），描述相关事项.
4、申诉受理人应记录好《员工申诉登记表》记录完成后应要求申诉人签字确认：
5、申诉人在等待申诉事件处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常上班。
第六条申诉处理的程序：
1、申诉人应在申诉事项发生之日起5日内到人力资源部领取《员工申诉登记表》并尽快填写完毕交给申诉受理人，即自己的直属主管，申诉人不可代理申诉，且不得越流程作业；
2、申诉受理人应在接收《员工申诉登记表》后详细分析申诉事项是否符合本制度申诉范围的要求，如不符合要求，应当场告知申诉人终止申诉并在《员工申诉登记表》上注明。如果申诉事项符合要求，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项做出解答，如果不能做出解答则应明确告知申诉人，并在《员工申诉登记表》上写明由申诉处理程序的后一级进行解答。
3、在申诉人的直线经理和部门经理两个层面上，二者均可直接对申诉事项进行调查、处理，申诉人对处理结果满意的即可终结申诉；如果申诉人对二者的处理结果均不满意可继续向人力资源部提出申诉，人力资源部各模块专员负责对申诉事项的调查、取证、反馈等工作。
4、涉及到多个模块的，各模块专员应齐心协力共同配合完成.若申诉人对处理结果不满意，可继续向人力资源部经理提交申诉，任一申诉处理人员均应在10日内对申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。如果申诉人对人力资源部经理给出的结论仍不满意的，可以在知道申诉结论之日起10日内提出再申诉，10日内不提出再申诉即表示申诉人接受该结论。再申诉时，人力资源部高级经理将负责主导工作，申诉处理委员会所有成员应积极讨论，以最终结果为申诉事件的最终结论，申诉人应无条
件遵守，不得再申诉；
5、涉及到跨部门的申诉，由相关部门申诉受理人积极讨论，待达成共识后解决
第七条申诉答复
申诉处理结果应记录为一式叁份的《员工申诉书》（附件一），一份交申诉人保存，一份存申诉人人事档案，一份由人事行政部员工关系组汇总并保存。
第八条在整个申诉处理过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相关规定进行处罚；如有对申诉人打击报复者，将根据相关规定从重处罚。
第九条申诉结论得出后，由人力资源部员工关系组负责对结论的执行情况进行跟踪和监督。
梅丽莎 劳奇第十条制度实施
1、本制度自 2017年 12 月 01日实施；
2、本制度最终解释及修改权归人力资源部。
附件一：员工申诉登记表
附件二：员工申诉处理流程
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