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学年论文题目：富士康的劳资关系的探讨与对策
系 别： 工商管理学院
专业班级：人力资源管理1班
目 录
霍比特人和指环王什么关系1.绪论 1
1.1选题背景和选题意义 1
1.2劳资关系的相关理论综述 2
2.富士康劳资关系现状 4
2.1公司简介 4
2.2富士康劳资关系现状分析 4
3.富士康劳资关系存在问题的原因分析 6
3.1研究方法 6
3.2富士康连跳事件原因分析 7
3.3富士康劳资关系存在问题的原因分析 7
4. 改善富士康劳资关系的对策建议 11
4.1以人为本，加强人性化管理 11
4.2设计公平合理的薪酬制度 12
4.3加强工会的建设，充分发挥工会的作用 13
4.4建立建全劳资纠纷处理机制 14
5.结束语 15
注释： 16
参考文献： 17
富士康的劳资关系的探讨与对策
摘要：对企业来说，劳动者的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。对整个社会而言，劳资关系还会影响经济增长、通货膨胀和失业状况、社会财富和社会收入总量和分配，并进一步影响全体社会成员的生活质量，实现劳资关系的和和谐发展是社会孜孜以求的目标。近段时间来，随着连跳事件的发生，富士康的劳资关系显得越来越紧张，从一定程度上来讲，劳资关系问题折射了企业人力资源管理的问题。本文通过对富士康的劳资关系的分析与研究，对劳资关系的理论进行实践与运用，通过所学的知识，对企业处理好劳资关系提出一些建设性的解决思路与方法。
关键词：富士康 连跳事件 劳资关系
1.绪论
1.1选题背景和选题意义
随着中国经济的快速发展和企业全球化竞争的日益加剧，各种性质的企业在中国都得到了蓬勃的发展，外资企业在华投资办企业的数量和雇佣规模迅速提升，国有企业改革力度进一步加大，私营企业、民营企业的数量和员工人数近几年也在不断提高，伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大，企业劳资纠纷发生的数量、规模也在同比甚至以更快的速度在增长。
劳资关系是劳动者和劳动力使用者之间的关系，是现代社会生产和生活中人们相互之间最重要的关系之一。劳资关系对劳动者、劳动力使用者和整个社会有着十分重要的影响，它关系着劳动者的切身利益、企业的兴旺乃至整个国家的经济发展和社会稳定。劳资关系在企业的生存与发展的过程中起着举足轻重的作用。劳资关系的好坏，直接决定着人力资源管理的质量，人力资源战略与规划的实施、工作中的工作分析状况、招聘与录用的情况、绩效管理的效果、以及薪酬管理的实施，无不与劳资关系有着重要的联系。因此，正确地处理好“劳”方与“资”方的关系，是企业在人力资源管理中的重要课题。
从富士康的连跳事件，我们可以看出，富士康在人力资源管理中存在着严重的问题，至少在劳资关系上处理得不妥当。富士康的连跳的事件，一定程度上讲，是劳资关系尖锐，劳资双方关系突出、劳资问题严重的表现。富士康的跳楼事件，造成了人力资源的浪费，导致了人才培养的挥霍，损害了企业的形象和名誉，引起了社会的恐慌，对企业造成了严重的损失。所以，劳资关系的处理应当引起企业的足够重视。基于这样一个背景，本文选取富士康作为本课题的研究的对象，不仅有一定的代表性、典型性和合理性，而且富士康从一定的侧面反应了中国劳资关系现状，本文以劳资关系理论作为研究的基础，通过对富士康的员工一连窜自杀事件，从里到外，层层深入的分析，提出解决富士康人力资源管理瓶颈，处理好企业中劳资关系的关键，为中国的企业处理好劳资关系提供一些建设性的参考和依据。
阿信的女朋友蛋蛋妹1.2劳资关系的相关理论综述
1.2.1劳资关系的概念
雇员”说起，一般我们把劳动力的提供者称为“雇员”，有时也称“劳工”、“工人”、“劳动者”、“受雇者”等。“劳工”是一个社会概念，“工人”则是通常使用的概念，“劳动者”是劳动法上的概念，而“受雇者“则是民法上的概念。这些概念，除了人们对它的客观认知之外，基本上没有加入主观价值判断，但如果赋予其主观价值判断之后，则会大不相同。如“劳资关系”在不同的国家或不同的体制下，又称劳资关系、劳工关系、劳雇关系、劳使关系、产业关系等，这些概念含有明显的价值取向，不同的称谓是从不同角度对于特定劳资关系的性质和特点的把握和表述。
1.2.2劳资关系的特点广州地铁运营时间
劳资关系具有以下特性：
（1）个别性与集体性
就劳资关系主体而言，可分为个别劳资关系与集体劳资关系。个别劳资关系，是个别雇员与管理方之间的关系，其主要特点是个别劳动者在从属的地位上提供职业性劳动，管理方则给付报酬。集体劳资关系，则是劳动者的团体如工会，为维持或提高劳动条件与管理方之间的互动关系。
（2）平等性与隶属性
以劳动换取报酬，处于从属地位，提供职业性劳动，是劳动者的主要义务，劳动者在劳动过程中有服从管理方指示的义务，从一点讲，劳资关系具有隶属性的一面。但劳动者在签订劳动合同之前，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，也无服从的义务，这是劳资关系平等性的一面。
（3）对等性与非对等性
就劳资关系双方相互间应履行的义务而言，具有对等性与非对等性之别。所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行。所谓非对等性义务，则是指一方即使没有履行某一义务，他方仍不能免除履行另一义务。如雇员提供劳动与管理方支付劳动报酬之间具有对等性；但雇员提供劳动与管理方的照顾义务，雇员的忠实义务与雇主的报酬给付，以及雇员的忠义务与雇主的照顾义务之间则均无对等性。对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理道德上的要求。
（4）经济性、法律性与社会性
雇员通过提供劳动获取一定的报酬和福利，体现了劳资关系的经济性，在劳资关系中含有经济性要素。同时，劳资关系在法律上是通过劳动契约的形式表现的，雇员在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足，其经济要素和身份要素同时并存于同一法律关系之中，不过在这些要素中，身份要素是劳资关系中的主要部分。
1.2.3劳资关系理论综述
近现代西方资本主义的发展史,也是一部劳资关系发展的历史。从亚当·斯密到马克思乃至凯恩斯,不同学科背景的学者们从不同的视角致力于劳资关系问题的研究,推动了劳资关系和劳工运动理论的发展。按照政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列为：新保守派、管理主义学派、正统多元学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派相似这处在于，都承认劳资关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：（1）对雇员和管理双方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；（2）在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；（3）对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳资关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对管理方是否存明显劣
势这两个问题上存在明显的分歧；（4）在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
为便于研究，下表从六个方面比较、归纳了各学派的观点和看法：
学派 特征 | 新保守学派腾讯qq客服 | 管理主义学派 | 正统多元论学派 | 自由改革主义学派 | 激进派 |
主要关注问题 | 效率最大化 | 雇员忠诚度的最大化 | 均衡效率和公平 | 减少不公平和不公正 | 减少体系内的力量不均衡 |
主要分析研究领域 | 劳动力市场 | 管理政策和实践 | 工会、劳动法和集体谈判 | 雇员的社会问题 | 冲突和控制 |
对双方力量差异的重要程度的认识 | 不重要—由市场力量救济 | 若管理方接受进步的管理方法，就不很重要 | 一般重要 | 演员于洋 相当重要；其差异是不公平的主要来源 | 非常重要；体现了体系内“劳动”和“资本”之间力量不均衡 |
所设想的内部冲突的严重程度 | 根本没有—由市场力量弥补 | 若管理方接受进步的实践，则冲突就很少 | 一般；受到公众利益为中心的局限 | 依情况而定；在“核心”低，在“周边”高 | 尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的 |
对工会在集体谈判中的影响的评价 | 对经济和社会产生负面影响 | 持矛盾心理；取决于双方合作的愿望 | 正向的“社会”效应，中性或正向的经济效应 | 在“周边”无效；在“核心”有限效用 | 在资本主义社会，工会的效率具有内在局限性 |
改进雇员与管理方之间关系的办法 | 减少工会和政府对市场的干预 | 推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作 | 保护工人集体谈判的权利；最低劳动标准立法 | 增加政府干预和增加劳动法改革 | 激进的制度变化；雇员所有和员自治 |
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