第1篇：如何做好企业文化建设？ 关键词：企业文化建设
如何做好企业文化建设? 未来将是全球竞争的时代，将是采用新企业文化和新文化营销策略的企业。谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和开展优势。做好企业文化建设能鼓励与支持创新活动，能够增强企业凝聚力的保证，将能进一步增进创新产品或效劳商业化的时机，是企业可持续开展的动力源泉，决定了企业的开展和未来。
企业要努力培育“生死与共〞的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，做到企业精神与企业价值观的人格化，要办好企业，必须研究好企业文化，那么如何做好企业文化建设?
企业文化分为两个层次，表层的企业文化是企业的形象，即CIS系统，深层的企业文化是价值观和企业精神。企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系。良好的企业形象，是企业一笔巨大的无形资产，能吸引胡慧中老公
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比同行更多的投资、人才和资源。
培养企业精神增强企业凝聚力是企业文化建设的核心局部，企业在经营管理的实践中培育能表现本企业精神风貌、鼓励职工发奋向上的体意识，并以此引导职工树立正确的价值观念，强化职业道德。企业要保持永久的创造力，必须建立起鼓励机制。将调发动工积极性当成企业的日常经营管理行为，在企业中养成一种尊重创新、尊重人才的文化气氛，人人都能从中感受到事业的成就感。
学习对组织的持续开展至关重要，建立起一个学习型组织是企业文化建设得到认同和执行的有力保障。21世纪最成功的企业将是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最正确、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。
在竞争日趋剧烈的市场背景下，企业要生存，要开展，必须要有凝聚力。今天，企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。因此，抓好企业文化建设是企业稳定开展的关键，中旭企业管理股份专家团队经过多年研究总结了五大企业文化建设的要素：
吴秀波 妻子 一、塑造企业价值观
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企业文化是实现企业可持续开展目标的有力保证。企业文化建设的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。一个成功的企业，必须致力于企业文化的建设，必须千方百计地提高的企业核心竞争力，如此，才能在剧烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现全面、快速、可持续的开展。
二、加强企业文化建设
企业文化既是文化创新的重要内容，又是经济开展中最具活力的因素。加强企业文化建设，就一头抓住了开展先进社会生产力这个根底，另一头抓住了开展社会先进文化这个枢纽，有利于促进社会生产力的快速开展，有利于促进员工想道德水平和科学文化素质的提升。从根本上说，有利于效劳社会、效劳员工。一个企业如果没有灵魂，就不会有活力，更不会有竞争力。
三、培养企业精神
培养企业精神，增强企业凝聚力是企业文化建设的核心局部。指导员工树立正确的价值
观、人生观，增强员工的责任感、使命感和紧迫感。引导员工把个人奋斗目标与企业开展目标有机结合，为企业的开展奉献自己，实现人生价值，从而实现企业和员工的共同开展。
杨丞琳档案 四、建立鼓励机制
企业要保持永久的创造力，必须建立起鼓励机制。调发动工积极性，重视各种人才的培养，要留住好的人才，就必须有一套合理有效的激
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励机制，使员工的执行力度最大化发挥。
五、培养学习气氛
学习对企业的持续开展至关重要，是企业文化得到认同和执行的有力保障。企业要加强对员工的职业技能培训，同时建立相应机制，鼓励员工利用业余时间自学，岗位成才，营造良好的学习气氛，努力培养造就一支 “作风好、素质高、能力强、技能精〞的专业化、职业化的员工队伍。
云南铜业股份总经理牛皓：中旭的培训改变了我们过去工作随意、管理随意的传统思想，专业的培训和工程合作，让我们公司未来的开展更科学、更严谨。我们方案再投入数百万与中旭合作，继续深入企业员工培训山东临沂水利工程总公司董事长胡成刚：一次“负责任〞的训练，感动了我和所有的员工，真是物超所值，价值百万《精鹰特训营—领导力》课程模块 领导力训练之：思维关
思维决定行为，行为决定结果，思维定型比失败更可怕。 领导力训练之：沟通关
团队沟通不畅，事业必定难旺，人际沟通是管理的浓缩。 领导力训练之：魅力关
影响团队众人，施爱收获感恩，领导是痛并快乐的成长。
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第2篇：如何做好企业文化建设 如何做好企业文化建设( 如何做好企业文化建设(上)背景资料：有幸受邀与中山大学 MBA 班学员一起到广东某企业〔洗涤业知名品牌〕进行了一
次以企业文化为主题的为期 2 天的考察活动。 事先我们得知的情况是该企业在企业文化建设 方面的工作开展得有声有， 而从抵达企业并与相关人员接触的最先一刻开始， 我们便产生 了对其文化成效有所疑心的疑问。以下是此行结束后，以本次企业文化建设调研为背景，结 合曾接触过其他一些企业的案例，而整理的一篇文章。
一、不要轻承诺 企业要招揽到优秀的员工， 肯定要满足员工所提出的一定的要求， 甚至于对未来的一些行为 向员工作出一定的承诺。但是，我们需要提醒企业的是，千万不要轻易向你的员工承诺，因 为一旦这种承诺不能兑现，员工便会对企业的人格产生疑心。可以想像，在企业与员工之间 尚不能达成诚信之根底上的企业文化及其建设，就如同行尸走肉，只会让员工觉得无味、冷 漠，甚至厌恶。比方说我们曾接触过的一家化工企业，其人力资源部所进行的员工满意度调 查结果显示，员工对企业的满意度很高。于是，该企业便自认为员工都感受到了企业文化的 温暖。 可实际上， 我们通过基层员工座谈会所了解的情况却是——企业虽然提倡的是诚信和 共赢的文化，但对基层员工的提议根本不关心、不兑现，或者是改善的速度实在是太慢，基 层员工对这样的调查都已经是无所谓， 甚至产生厌烦的态度。 即使员工有什么事情去人力 资源部， 他们也总是以自己很忙来推迟。 当我们询问他们为什么不把意见投到企业设置的建 议箱里去时，员工给我们的答案令我们极
为震惊：我们从没有看到他们有翻开过那建议箱， 或许他们根本就没有翻开过，因为锁都生锈了。 我们认为：即便承诺，也要区别对待。对于管理人员来说，你对他作出了承诺，即使没有达 成或达成的效果不能令他全部满意， 但由于他们的素质和认识相对较高， 也懂得以大局为重 的道理，所以他们并非不能理解和包容。但对于基层的员工，可能就不能做这样的期待了。 因为他们是很单纯的，是爱憎感极为清楚的。所以，如果你一旦没有兑现向他们的承诺，或 者向他们推拖，或者人为的向他们隐瞒什么，他们就会产生“受骗〞的心理。之后，你再推 行任何什么， 他们在心理上就会条件反射式的产生疑心和敌对的认识及情绪， 而企业的每一 件产品都是需要他们经手的。不少企业总是将品质不稳定的原因归结为员工的素质和责任 心，其实，归根到底是你的文化〔即与员工的沟通〕出了问题。 不是说你
顺丰速递单号查询快速 不可以跟基层员工去谈什么大道理， 不能去谈理论， 只是以这样的方式是很难于他 们达成一致的，因为他们极少有人会懂这些，也不关心这个。你需要做的，就是向他们兑现 那些并非有多高多难的承诺，或者要不成认你说了谎，或者成认你没做到，以换得他们至少 对你还有老实的认识。
二、不要等级化 文化应该是一个体所具有的共性， 所以， 企业文化对所有的员工都应该具有一致性和平等 性。我们不要嘴上讲着人性化，而在最根本的所有企业员工都应该遵守的日常制度建设上， 又人为的将企业的员工划分了等级。 比方说划分成管理层和员工两个层面， 搞得两个层面所 享受的企业文化政策和制度不一样。 毫无疑问， 这会给整个员工层面造成极大的心理不平衡， 以至于严重消除其工作积极性。在我接触的一家外资钢铁企业里， 便出现了这样的现象。 该公司在办公大楼前为员工备置了 雨伞，一共有 20 把。你粗一看，觉得很人性化，值得赞美。可仔细一看，这 20 把雨闪中有 居然有 6 把被人力资源部门贴上了“经理级使用〞的标签，而且这 6 把是不用折的那一种， 质量也较另外〔都是很普通的那种三折的〕的那 14 把要好一些，用起来也更方便。而全厂 办公室人员 183 人， 7 个经理级以上人员。 就 另外， 这家企业还施行管理层不用打卡的制度， 对此， 管理层人员的解释是因为企业对他们的自觉自律性提出了更高要求的缘故， 而且他们 也都从未迟过到。可绝大局部的员工们却不这么以为，他们的观点是：一来大家都是人，大 家都是企业的员工，只是做的事情不一样，为什么我们就要打卡，难道就是认定我们就没思 想、没文化，就觉悟就低，就不需要自觉自律，所以我们迟到就要被警告和，而他们就 可以大摇大摆毫无顾忌的进出？还有就是伙食的问题， 管理人员吃的是单独的小桌，
连碗和 筷子都要高级一些，而车间员工那么抱怨吃不饱〔尤其是晚班的员工〕，办公室职员那么抱怨食 堂供给商连根本的佐料也不愿意配齐。 另外还接触过一家五金知名企业， 包括公司老板在内的所有管理层都说要营造一个公平、公 正的环境，而且他们自认为在这方面做的都不错，我随着了解的深入，发现他们还是在住宿 方面出了问题。公司条件差，不能解决所有员工住宿的问题，于是就规定只有公司办公室的 员工予以安排住宿，生产员工自行解决。另外还租了一栋房子作为主管、经理、部长等管理 干部门住。本来作为这也无可厚非的，因为
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