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文/刘治廷
现代企业之间的竞争是人才的竞争，人才的数量与质量决定了企业未来发展的高度和广度，企业有必要通过人员素质测评筛选出符合企业需求的人才。在实际操作中，企业比较愿意选用面试或内推等易于实施的方法，对人才进行评价。但此类方法与评价中心相比，测评效度不够客观、全面。企业选拔人才的目的在于到合适的人才，并将其放到合适的岗位上，使其能够为企业创造最大的价值。在多种选拔方式中，评价中心被认为是非常有效的人才测评选拔技术，具有较高的科学性和预测效度，其包含的多种测评方法和技术，是选拔人才的有效工具。
评价中心技术与人才选拔
●评价中心的概念
评价中心来源于德国心理学家建立的一套用于挑选军官的多项评价系统，对比传统的心理测验、面试等方法，评价中心技术强调的是工作情景的模拟性，强调运用多种测评方法对被试者的实际工作能力进行评价。在测评过程中，评价人员将多种测评技术相互融合，将被试者置于精心设计的特定模拟情
景中去，并对其行为表现进行测评。谢祖武个人资料
●评价中心的主要测评技术
评价中心所采用的测评技术主要包括文件筐测验、小组讨论、管理游戏、角扮演、面谈、事实判断、案例分析、演讲等，其中比较常用的是文件筐测验、小组讨论、管理游戏、角扮演。评价中心各技术的使用频率如表1，读者可查阅相关资料获悉相关技术的介绍。
评价中心技术在企业选拔人才中的优势
●高度客观的评价环境
企业传统的人才测评方法往往会因测评者的刻板认知、首因效应等主观意识，而导致测评结果的准确性存在一定的偏差，严重时甚至会给企业带来不可逆转的重大成本损失。评价中心技术能够较好地避免这一风险，究其原因，是其高度的情景模拟性给评价人员带来了较为客观的评价环境。
评价中心是一种包含多种测评方法和技术的、比较全面的综合测评系统，可以有效应用于企业人才的甄选和选拔。但因为该技术理论程度较高、测评结构较复杂，所以在应用过程中还存在很多不规范的地方。这种情况下，企业只有充分了解评价中心存在的问题与不足，不断规范实施进程，才能在人才选拔中取得优势。本文就企业通过评价中心选拔人才提出一些思路、见解和方法。
评价中心；人才选拔
表1 评价中心各技术的使用频率
专题研究
聘任书作者单位
云南省少数民族语影视译制中心
●高度结合的测评方法
评价中心另一个优势就是将不同的单一测评方式进行合并与融入，使各种测评方法之间互相补充、互为基本，弥补了单一测评方式易错、片面等缺陷，为测评结果提供了较为坚强的理论基础和判断依据。
●高度明晰的指向针对
评价中心围绕拟聘岗位的岗位职责、岗位工作特点和强度、岗位性质，结合岗位人员工作实际，根据测评方案模拟出与实际工作情况高度相似的情景，再将被试者置于该情景中，观察评价其工作方法、工作思路、工作决策等要素，可比较准确地预测被试者的实际工作成效，避免企业因招错、招偏岗位人员而造成成本的浪费。
评价中心技术在企业选拔人才过程中存在的问题
●工作分析不充分
工作分析是评价中心情景模拟设计的依据，但由于工作分析耗时耗力，部分企业会照搬社会上某些咨询公司设计的测评维度，或者将上级下发的测评要素稍加修改形成测评维度。以上办法会大大影响评价中心实施结果的可靠度，从而导致评价中心人才测评结果失准。
●评价中心考官的培训存在困难
企业在实际招聘面试过程中，面试小组常由企业高层领导、人力资源部和用人部门有关负责人组成。评价中心小组的人员构成也与此一致，但是，比起对人员进行面试等基础选拔方式的培训，对评价中心小组成员的培训则复杂得多。困难主要来自以下两点：第一，时间，评价官往往是企业高层领导或者在具体部门里担任负责人，日常事务和工作比较繁重，要他们抽出时间参与培训存在一定困难；第二，自视过高，评价官因为业务工作经验丰富、业务能力突出等原因被选出参与测评应聘者，但他们普遍对人才选拔技术比较陌生，缺乏招聘的经验，又对自我的选拔能力有着错误的高估和自信，难以主动融入培训，学习专业选拔技能，这将导致评价结果偏主观性和经验性，无法公正客观地选拔出人才。
●模拟情景与实际情景的误差
评价中心的突出优势在于情景模拟，通过模拟与实际情景高度相似的环境来观察被试者对应的素质和能力，这就要求模拟的情景要与真实环境高度一致。但在设计模拟环境过程中，往往需要通过增加某些动态因素去测试被试者特定的某些素质，这种设定就要求评价中心技术的测评过程具有动态性和多样性，也就会不可避免地产生误差。
●整个评价过程的保密工作
测评必然有题目，选拔必然有程序。人力资源部门的工作人员都清楚，保密性是保证有效选拔、科学选拔的重中之重，没有保密监督制度，就会滋生结党营私、拉帮结伙的腐败现象。但在实际选拔过程中，考官可能会在没有察觉的情况下泄露了题目、选拔过程等，比如选拔间隙在过道、卫生间谈论选拔情况，就很有可能被其他人无意听到后泄露给应聘者。
如何减少或避免问题的产生
●进行科学的工作分析盗墓笔记杨洋
在人力资源管理工作中，工作分析是最基本的企业框架设计工作，要想精确地判断被试者是否具有胜任拟聘岗位的素质和能力，首要任务就是进行工作分析，制作出工作说明书。只有对岗位进行系统分析，得出岗位人员所需的素质能力项，再将被试者与其进行逐项比对，才能保证测评的效度。
●对评价官进行必要的培训
生产生活中，主观意识会在不知不觉中影响人们的行为决定。评价中心技术可以在一定程度上避免主观意识对测评的干扰，但无法完全消除。此时，对评价中心的评价官进行进一步培训就显得十分必要，一方面，培训可以加强评价官对测评过程中要点、难点、技巧的深入学习；另一方面，培训可以对测评过程中容易产生的主观印象、感受作出解释，让评价官有清晰的认识并保持清醒的头脑，以作出科学的测评。
●注重测评情景的设计
英语读后感若设计的模拟情景不能够代表或不能充分代表该岗位的胜任素质模型，误差便会产生。销售板块的高级管理人员与人力资源板块的中级管理人员，两者的素质模型明显不同。我们可以结合工作分析，请相关的内部高级管理人员模拟一个实战情景，并在实践中不断对情景提出必要的改进和完善意见。
●对进行中的评价测评实行质量监控与调整
在一些具体的案例当中，评价中心存在一些潜在弱点和谬误。其一，工作分析与情景模拟是评价中心内容效度的保证，但工作分析本身受到指控，因为它没有证明为什么入选的是最后那些要素而不是其他要素；其二，有迹象表明，随着时间的推移，评价标准会发生变化，并且某些评价官在严厉程度上也失去控制。这些现象启示我们，必须对进行中的评价中心测评进行全程质量监控与调整。度娘刘东
建议
●前后结合
将评价中心作为人才测评的压轴阶段。前期通过运用简历筛选、结构化面试、无领导小组面试等方法，让较少的应聘者进入评价中心考察环节，让评价中心作为选拔人才的最后一步。这样既可以节约人员选拔的成本，又可以保证在不同的维度上掌握被试者的各方面关键素质维度。
●层次递进
在中高层管理人员的选拔过程中，通过前期测评，我们掌握了被试者的某些关键特质。根据需要，为了进一步验证这些特质或者更深层次地了解被试者的潜力，我们可以使用评价中心技术，对这些关键特质做进一步验证，测评过程中还可以设计某些特定模拟情景对解决问题、管理控制等操作性的特质进
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