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中国研究型医院理论解读之七
——研究型医院的人才培养
医院的研究型人才主要指临床与科研兼优的复合型、创新型人才。
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研究型人才除了一般人才的特点外，还具备创新性思维、求异性思维、超越性思维的思维特质，和创新研究能力、坚韧不拔毅力、全面综合能力、协同合作能力、管理决策能力、成果转化能力等能力特质。
2 研究型人才的培养
2.1 发现研究型人才
建立人才选拔的合理机制 人才选拔标准，应包括“能力标准”、“道德标准”、“学识标准”、“体格标准”。
优化人才任用的评价机制 人才的评价应当立足长远，数量与质量并重，全面评价人才素质、知识层次、工作责任、技术水平、综合能力、创新创造、工作成效等多重要素。可采用任职年限制，实行任期内竞争晋升。在人才任用和评价时既要关注那些已经取得一定成就的成熟型人才，更要从政策上重点扶持那些具有潜质的未来型人才。
拓宽人才引进的政策渠道 研究型医院应完善对高层次医学人才的引进政策，积极拓宽引才渠道，注重
将刚性引才和柔性引智相结合。比如日趋频繁的学术交流、协作不仅可以增进研究人员的相互了解，也为高层次研究型人才引进提供了机会。另外通过项目引进、项目合作等形式，采用临时聘用模式、弹性工作模式、专家候鸟式引进等方式使人才在不脱离原来所
在单位的情况下，为本单位产出研究成果，形成“人才不为我所有，但为我所用”的人才引进新模式。
描写人物的句子人才引进应注重根据实际需求，选择有上升潜力、发展方向与学科发展方向相一致的人才。同时，研
究机构必须设法弥补自己薄弱的专科，以实现可持续稳定发展。
完善人才引进的激励机制 要建立公平、严格的考
核制度，形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制，消除人才流动壁垒。人才的激励要避免重物质轻精神的误区。应当充分尊重人才的发展需要，最大限度地激发和调动人才创造出更丰硕的研究成果。
正确处理人才引进的矛盾 首先要避免重引进、轻使用的误区。医院根据自身实际需要，制定短、中、长期的人才规划，认真设计人才培养方案并实行动态管理，将人才引进和人才使用作为一个有机整体来考虑。
二要正确处理引进人才与本土人才的关系。医院在充分重视和珍惜引进人才的同时，应给予本土人才充分的发展空间。应该以实际贡献作为衡量的标准，制定一套科学合理的薪酬结构方案，营造宽松、平等竞争的环境，坚决避免重外部人才轻内部人才的现象，保障引进人才与本土人才双方的利益，促进良性竞争。
我们结婚了金贤重主编/ 姚军
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