第二节企业应聘人员的选拔
第一单元人员初步选拔的步骤和方法
【学习目标】通过学习，掌握人员选拔的意义、应聘人员初步选拔的具体程序和基本方法。迈尔广告张静薇
【知识要求】
一、应聘人员选拔的意义如前所述，企业人员招聘由招募、选拔、录用和评估四个基本环节组成。与应聘者的“选拔”一词，．具有相同内涵的术语还有筛选、挑选和甄选等。人员选拔对组织来说至关重要，研究表明，同一岗位上最好的员工比最差的员工的劳动生产率要高3倍，这意味着在应聘人员进入企业之前，需要经过一系列的辨别甄选过程，以切实保证挑选出来的人才，既愿意为企业提供服务，又具备相应的知识、经验和技能，满足任职的标准和要求。企业人员选拔的意义如下：
(一)保证组织得到高额的回报组织录用员工之后，就要在该员工身上有所投入，包括工资、福利、培训等费用支出。组织对员工的投入能否收回、何时收回、能得到多大的回报，
则取决于员工的劳动态度、劳动积极性与其劳动生产率，前两者取决于他对工作的满意度，而后者则取决于他的劳动技能、掌握的知识、具有的经验。如果在人员选拔过程能做到员工对工作满意，愿意为组织工作，而组织对员工的技能、知识、经验满意，则组织必然会收到高额、快速的回报。
(二)降低员工的辞退率与辞职率组织不仅要把人招来，更要把人留住。能否留住受雇用者，既要靠招聘后对员工的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选择，即在招聘过程中对应聘者进行准确评价。那些认可组织的价值观、在组织中能到适合自己兴趣和能力的岗位的人，在短期内离开组织的可能性就比较小。可见，有效的人员选拔可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。
(3) 为员工提供公平竞争的机会有效的人员选拔应当为组织内员工与组织外的应聘者提供公平竞争的机会，通过一系列的面试、考试、测试等选择环节，使每一个应聘者均有机会展示自己的才能，使自己有更好的发展。
二、简历与申请表的差异性初步筛选是对应聘者是否符合岗位基本要求的第一次审查，目
的是筛选出那些背景和潜质都能满足岗位任职标准和基本要求的候选人，为后续第二阶段的细选，乃至最终的甄选奠定基础。如前所述，应聘人员的初步筛选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或招聘申请表进行的。应聘者最初的信息资料主要通过应聘简历或招聘申请表表现出来。简历的好处在于，它能使应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资历和经历。然而，应该认识到有些应聘者会借助专业人士编写简历。与标准申请表相比，简历存在的问题是应聘者自己掌握写什么，不写什么，而申请表则是由组织决定填写哪些与其需要有关的信息。申请表相对更可靠，因为所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息。当然，有些组织可能仅仅需要应聘者递交简历而不用填写事先印好的申请表。表2—9列出了两者的主要区别。表2—9简历与申请表的优缺点分析招聘申请表个人简历优点直截了当体现应聘者的个性结构完整允许应聘者强调自认为重要的东西限制了不必要的内容允许应聘者点缀自己易于评估费用较小缺点限制创造性允许应聘者略去某些东西设计、印刷、分发费用较贵难以评估
【能力要求】一、人员选拔的主要步骤人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘
过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：第一阶段的初步挑选，即粗选；第二阶段的深度筛选，即细选；以及第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终保障企业人才选拔的质量。
如果从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：(1)简历筛选；(2)招聘申请表筛选；(3)笔试；(4)面试；(5)情境模拟测试；(6)心理测试；(7)背景调查与体检等内容。二、材料筛选法材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。总之，材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。
朴蔡琳李易峰张慧雯(一)招聘申请表审核应聘人员填写的申请表，可以说是企业对应聘人员初步选拔过程的第一步。典型的申请表需要求职者填写背景资料，如姓名、地址、受教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等。一张填好的申请表可以达到三个基本目的：一是，确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；二是，
申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否与拟任职位所需能力有关；三是，申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题。申请表比较客观，易审核，成本低，所以它在选拔人才过程中被普遍使用。申请表可以提供很多求职者的有用信息，但是主考官的关键的问题在于确定哪些信息在人才选拔中是最有价值的，在这方面，人们通常持有很多偏见，例如，有些人认为学历与管理能力有较强的联系，但科学研究表明未必如此。国外的一些专家曾试图运用加权招聘申请表的方法，进行人员的初步筛选。该方法的基本思路是：选择某类员工作为分析的对象，根据这些员工以往的工作绩效水平，分成一般组和优秀组，再根据他们在资格条件、家庭背景、文化程度等方面在申请表中填写的信息，进行深入的对比分析，最终设计出一套切实可行的评分体系，对应聘者进行初选(参见本章表2—6加权招聘申请表)。
(2) 个人简历分析个人简历分析，即个人履历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式日益受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。对于个人简历资料，既可以用于初审个人经历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据其各项内
容与工作要求相关性的高低，事先确定简历中各项内容的权重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分确定选择决策。研究结果表明，简历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，员工的过去总是能从某种程度上表明其未来。企业在进行人员的初选时，采用这种方法的优点是：成本费用低，依据较为客观。但它也存在明显的不足，如简历填写的真实性、简历分析的预测效度、简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性等。过去人们常说这样一句话：“看看他的过去就知道他的现在，看看他的现在就知道他的将来。”在企业人力资源管理活动中，这句富于哲理的话也是具有一定实用价值的；也就是说，通过对应聘者简历进行较为深入的审核与剖析，能够从一定程度把握应聘者的素质状况和他过去的所作所为，特别是他所取得的业绩。传统简历调查与档案考核虽然是一种重要的测评手段，但是，它所提供的流息量小，且科学性差，缺乏预测性。采用加权招聘申请表的方式进行简历分析，基本上可以弥补传统方法在人员初选方面的不足。
(3) 应聘者的推荐材料应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。但也有很多企业人力资源部门的经理认为，应聘者的推荐信及其证明材料未必十分有用。在一项
调查中．仅有12％的人力资源经理认为推荐信具有较高的参考价值，而且大部分人认为电话推荐比书面推荐更可信，因为电话推荐可以更直接地进行交流和更坦率地评价。
第二单元应聘者的背景调查与体检
关于白露节气的诗
【学习目标】通过学习，掌握应聘者背景调查的必要性、内容和原则，以及应聘者体检的内容和要求。
王秀竹
【知识要求】一、背景调查的必要性背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。这里的“第三者”主要是指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查。假学历、假成绩单、虚假的工作经历与经验、言过其实的工作能力、精心伪装的个人品质与兴趣会严重妨碍人员选拔的公正性、准确性，挫伤组织内员工的积极性，从而给组织带来不必要的损失。．目前，用人单位在招聘人才时，对应聘者的学历、职称等硬件和经历、能力等软件的了解基本上以应聘者的本人介绍为主，对其的审查往往通过面试来完成。在一般情况下，用人单位在面试后的一周内就会发出录用通知，在办完录用手续后才转移应聘者的
个人档案材料。大多数用人单位收到档案材料后根本不仔细审阅，甚至连看也不看，就锁进保险箱或存放到人才交流中心，甚至有些单位根本不要档案。其实这种做法并不妥当，因为它漏掉了很重要的一个程序，即对录用人员的背景调查。用人单位在这方面掉以轻心，可能会遭受极大的损失。例如，某公司招收财务主管时，没有对录用人员进行起码的审查，结果，被录用的人虽有高级职称，却是个有贪污前科的人。仅在1年内，他就利用自己手中的财权，将公司近200万元资金转移并吞为已有。当公司发觉时，此人已逃离出境。再如，一家民营企业为了开发一项新产品，招收了一名外地的硕士毕业生，他的毕业证书、学位证书都齐全，面试时对行业情况也比较熟悉。在他被录用后，公司投入了较多的资金开发新项目，该硕士生当上了项目负责人。但是新产品的开发相当不顺利，资金一再追加。据项目组的其他人员反映，这位硕士生有时候连本科生应当掌握的知识也不明白。这一反映引起了公司的警觉，经过认真仔细的审查，公司发现，这个所谓硕士生的毕业证书和学位证书都是伪造的，他只是个大专生。这家公司没有对应聘者进行必要的背景调查，以致延误了新产品的研发，不但造成了巨大的经济损失，还丧失了抢占市场的先机。从深层意义来看，由于人才在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘的门槛越来越高，因而对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求也水涨船高，给广大求职者造成
了极大的压力。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需要，纷纷弄虚作假，致使、假职称证书到处泛滥。根据第五次人口普查资料，全国持者已达60万人，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数。求职者在工作经验方面往往夸大其实，甚至杜撰简历，把做过一周化妆品直销的经历放大为具有丰富的市场销售经验，把出纳经历发挥为熟悉财务运作，以满足应聘职位的要求。据一项调查资料显示，美国有3000万人曾经伪造简历而被录用。而作为假冒伪劣产品重灾区的我国，这一数字到底是多少无从知晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。由此可见，对录用人员，特别是关键职位、重要人员的背景审查不但是必要的，而且是必需的。