XXX有限公司
人事管理制度
（绩效管理系列）
岗位绩效考核实施细则（试行）
文件现行版号/改次：A/0
首版生效日期：18年08月1日
本版生效日期：18年08月1日
发放编号：
（盖受控章处）
文件编
号：
总页数：8 （含本页）
编
制：
编制日期：10年7月30日
审
核：   
审核日期：10年7月30日
批
准：
批准日期：    年 月 日
文件修改记录
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审核人
批准人
1、目的
通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，出差距寻求 改善，
持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成 和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
2、    适用范围
2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内 部考核办法。
2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。
2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配：
2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。
2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三 个月若有被评为E级(不合格)的，则不符合录用条件，予以辞退。
2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。
3、    职责
3.1人力资源部
3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理；
3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立；
3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈；
3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理；
3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导；
3.2各部门管理人员：
3.2.1负责执行公司绩效考核制度；421页赵丽颖内容
3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系；
3.2.3考核员工绩效表现并反馈；
3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；
3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。
4、    定义
4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、 公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。
4.2 KPI指标：关键业绩指标(Key performance indicator)，用于考核和管理被
考核者工作绩效表现的可量化的或可行为化的指标。
4.3 MBO：目标管理(Management By Objectives)，是由管理者与被考核者共同
制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。
5、    考核者
原则上员工的直接上级为评估其绩效的“考核者”，负责对员工的绩效指标及完成情 况进行审核、分析，负责员工绩效面谈及改进。
6、    复核者
原则上“考核者”的直接上级即员工的“隔级上级”为员工绩效考核的“复核者”， 负责对员工的绩效计划及完成情况进行最终的审批与调整，负责对员工绩效申诉的处理， 确保绩效考核相对的公平、公正。
邓文迪个人资料7、    考核方式
岗位绩效采取KPI+MBO考核方法，从关键业绩、专项目标、临时任务、工作表现等 方面对各岗位员工工作绩效进行考核评估。年度考核在月度考核基础上增加个人成长、服 务指标、述职成绩、能力素质评估等方面的指标。
8、    考核周期
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岗位绩效考核包括月度考核和年度考核。
二、绩效考核体系
9、    岗位绩效考核体系
9.1月度岗位绩效考核体系:
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序号
考核维度
权重
评估方式
备注
1
关键业绩
75%
对影响业绩达成的可量化的关键性指 标进行考评
2
专项目标
工作总结与计划对日常任务之外的建设性工作项目进 行评估
3
临时任务
15%
对日常临时分配的专项工作任务之外 新增的建设性工作项目的完成情况与 质量进行评价
4
工作表现
10%
由上级对员工工作状态、配合程度、爱 岗敬业精神、团队精神、价值贡献进行 主观评价
5
直接加分项
各岗位考核指标系统
6
直接扣分项
各岗位考核指标系统
9.2年度岗位绩效考核体系:
序号
考核维度
权重
评估方式
备注
1
业绩考核
40%
取月度绩效考核平均分，若有年度新
增KPI指标，纳入考核取平均分
人力资源部统
计数据
2
个人成长
10%
对员工参加培训及其效果，以及个人 技能提升方面的考核评估
人力资源部统
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计数据
3
服务指标
（满意度）
20%
本部门内部及其它部门对本岗位的服 务满意度评价。
注：部门内部人员评估占40%权重，
其中上级占25%，其他人员占15%；其 他部门评估占60%权重。
满意度调查
4
述职成绩
15%
组织述职报告会，由述职评委会评估
述职报告会
5
能力素质评估
15%
由上级根据各岗位能力素质要求对部 属的能力素质进行评估
主管评估
注：1、详见各岗位《岗位业绩考核指标系统》。
2、各考核指标分值及计分方式以《岗位业绩考核指标系统》为准。
10、绩效指标制定与修改：
10.1年度业绩考核指标，每年年度考核结束后4周内，各部门可以根据年度目标 和部门发展规划，重新制定下一年度的绩效考核指标，人力资源部提供支持与跟进。绩 效考核指标系统在考核双方充分沟通基础上确定，以便双方达成共识。双方签字确认后， 绩效考核指标系统生效实施。
10.2月度业绩考核指标，每月制定与更新一次，各部门根据月度工作计划，重新 制定下一个月的绩效考核指标，主要针对专项目标，由员工制定后提报部门主管审核， 双方确认后于每月3日提交人力资源部备案。
10.3绩效考核指标系统生效后，具有一定的稳定性，不轻易作出变更。若因条件 变化或计划调整确实有变更需求的，员工可以对下个月及以后的考核指标提出书面修改 意见，经考核双方沟通确定后，部门负责人审批确认，重新制定绩效考核指标系统，签 字生效。
10.4绩效指标的制定与修改，需符合SMART原则，即：
S：具体的（反映阶段的比较详细的目标）
M：可衡量的（量化的或可行为化的）
A：可实现的（可以达到的）
R：相关的（与公司、部门目标的一致性）
T：有时限的（阶段时间内）
三、绩效考核流程
11、岗位绩效考核流程：
11.1月度岗位绩效考核：
11.1.1绩效考核表制作：岗位业绩考核指标，每月制定与更新一次，主要针对专 项任务，由员工制定后提报部门主管审核，双方确认后于每月1日提交人力资源部备案。
11.1.2考核成绩统计：每月3日前各部门主管对部属进行考核，统计数据并计算 考核成绩，填写《岗位业绩考核指标系统》。操作中，各部门可以安排员工先自我评估 并填写《岗位业绩考核指标系统》，然后由部门主管核实数据、作出评估，确定最终成 绩。
11.1.3绩效沟通：每月5日前各部门主管结合部属考核成绩，与部属进行双向沟 通，交流考核意见及下一步改进计划。员工需将自己的意见填写到《岗位业绩考核指标 系统》，签字确认后，由考核者（一般为员工直接上级）对该员工本考核期工作进行总 体的评定，对其发展潜力、需改进的方面进行描述。考核者评价及签名确认后，于5日 前统一提交复核者（一般为员工隔级上级）审批。